Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése."— Előadás másolata:

1 Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése

2 2 Fogalmak  Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez.  Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti, azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)

3 3 Az egyéni teljesítmény három alappillére Tudás Készség, képesség Attitűd A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret A helyzetekhez, feladatokhoz való viszony, motiváció Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság

4 4 A képzés szükségessége  Képzési hiányok (telj. értékelés alapján)  Célok változása (belső változások) –Stratégia váltás –Tulajdonos váltás –Kulturális váltás  Környezeti változás (külső változások)

5 5 Környezeti hatások  Globalizáció  Szervezeti struktúrák változása  Demográfiai változások  Munkavállalók igényeinek változása

6 6 A képzés célja: magatartás változás elősegítése Jellemző célkitűzések:  A minőség javítása  Termelékenység növekedés  Technológia váltásra való felkészítés  Szervezeti rugalmasság növelése  Kulturális váltás  Költségek minimalizálása...

7 7 Testreszabott vállalaton belüli képzés leggyakoribb témái  Vezetői készségek  Csoport- és csoport vezetési képességek  Projektmenedzsment  Problémamegoldás  Konfliktuskezelés  Támogató magatartás  Változások menedzsmentje  Karrier építés támogatása  Átmeneti helyzetek (krízis) kezelése  Üzleti tárgyalások lebonyolítása

8 8 Japán példa a vállalaton belüli programokra (termelés irányítók)  Közvetlen termelésirányítók képzés és képességbeli követelményei:  A munkafeladat pontos ismerete  a felelősségek ismerete  vezetői képességek  munkairányítási ismeretek  munkamódszerek fejlesztésének képessége Minden alkalmazotti csoportra egyszerű követelményrendszert fogalmaznak meg

9 9 Követelmények a képzéssel szemben  A szervezeti teljesítmény növelése  Képzési, fejlesztési célok definiálása  tudás, képesség, magatartás  Motiváló a beosztottak számára  Hatékony szervezés  Eredményesség vizsgálata

10 10 A képzés hatékonysága –A képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők) –Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságával való összevetés –Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve (ROI-t feltételezve)

11 11 A képzés értékelési szintjei SzintTartalom Attitűd Hogyan reagál a részvevő a programra, milyen alkalmazást tervez Ismeretek Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben Alkalmazás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakat Üzleti eredmény Üzleti mutatókban kifejezhető változások ROI Eredmények pénzügyi értékelése (3. Szint) és a ráfordítások összevetése (Kirkpatric, Phillips)

12 12 Programtervezés  Képzési forma meghatározása  Tananyag készítés  Idő és költségtervezés  Kiegészítő programok tervezése  Oktatók, trénerek kiválasztása

13 13 A képzés módszerei

14 14 A képzés technikái  Egyéni képzés –távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb.  Csoportos képzés –esettanulmányok, szerepjátékok, stb.  Egész szervezetet érintő képzés –előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus mail, stb.

15 15 Egyéni problémák kezelése Teljesítmény problémák megjelenése Okok azonosítása: pl. követelmények ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondok 1.Személyes problémák esetén jelezni, a munkavégzés akadályainak elhárítását megbeszélni, egyéni problémák megoldása belső ill. külső szakemberekkel

16 16 Egyéni problémák kezelése* 2. Egyéni teljesítmény problémák esetén –A csökkenő teljesítményre figyelmeztetni –segíteni a szakszerű megoldás megtalálásában –a jelenlegi teljesítmény fenntartásának következményeit bemutatni Kritika közlése és elfogadásának feltétele a negatív visszajelzés is visszacsatolása negatív visszajelzés is visszacsatolás könnyebb elfogadni hakönnyebb elfogadni ha –konkrét esetekre hivatkozik, –javíthatónak ítéljük –a kritika tárgya a teljesítmény nem a személy

17 17 A menedzsment fejlesztése  A menedzsment fejlesztés szükségessége –a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ( tapasztalat és önképzés révén) – a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt, SzakterületiSzakterületi InterperszonálisInterperszonális Egyéni koncepcionális képességeik növeléséreEgyéni koncepcionális képességeik növelésére

18 18 A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése  a környezeti változások, és a  szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is.

19 19 Tapasztalatok  USA-ban átlagosan évi 25 napot fordítanak képzésre a vezetők  A bérezési rendszert összekötik bizonyos ismeretek megszerzésével  Tartalmában a tudásközpontú képzéstől – a feladattal kapcsolatos képességek és –szocio-emocionális készségek fejlesztése felé fordul. felé fordul.

20 20 Tapasztalatok (Japán)  Soichioro Honda: Az egyetemi diploma kevesebbet ér mint egy mozijegy, mert a mozijegy feljogosít arra, hogy bemenjünk moziba, az egyetemi diploma semmire sem jogosít fel. Tudás, ismeret, vagy készségfejlesztés?

21 21 TWI Training Within Industries  TWI négylépéses módszere: –a tények összegyűjtése –mérlegelés és döntés –cselekvés –elért eredmények ellenőrzése  Ezen egyszerű alapelvekre vállalathoz igazított szigorú rendszereket építenek.

22 22 Kaizen = folyamatos tökéletesítés  Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a technológiák és az emberi erőforrások fejlesztésében egyaránt (direkt fejlesztési programok nélkül).  Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Kiscsoportos munkamódszer, kooperatív kapcsolatok vezetők és beosztottak között.

23 23 A menedzsment fejlesztés lépései és hatékonysága  képzési igény meghatározása - stratégia függő  résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv  képzési programok formájának kiválasztása  az eredmény értékelése

24 24 Képzési programok formái –iskolai, - üzleti iskolák –testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása –szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) –vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) Mentoring, shadoving –coaching (tanácsadók bevonása) –önképzés

25 25 Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége:  a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti  az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét  a karrier terv önmagában is motivációs erő

26 26 Az egyéni karrier fázisai  Kezdeti szakasz –Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése  Érettség –Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.

27 27 Az egyéni karrier fázisai  Hanyatlás –A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. –Helyes felhasználás: konzultáns.

28 28 Életpálya szakaszok – képzési szükségletek  Próbálkozás –Különböző munkaköri tevékenységek –Önmegvalósítási lehetőségek  Megszilárdulás –Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra –Kreativitás, innovációs készség –Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra

29 29 Életpálya szakaszok – képzési szükségletek  Középső karrier szakasz –Technikai naprakészség –Mások képzése –Látókör szélesítés –Rugalmasság  Késői karrier szakasz –Terv a nyugdíjba vonulásra –Hatalom - tanácsadó szerepváltás –Tapasztalatok átadása - értékelés –Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

30 30 Karrier irányok  lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás)  horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével) Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétől

31 31 A karriertervezés jelentősége  Motiváció erősítése  Megtartás  Lojalitás a szervezet és az egyén részéről  Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést

32 32 A karrier eléréséhez vezető tényezők (5000 vezető véleménye szt.)

33 33 A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.)


Letölteni ppt "Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése."

Hasonló előadás


Google Hirdetések