Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András."— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktusoktato.econ.unideb.hu/kunandras

2 Az előadás témakörei Munkaerő-tervezés Munkaerő-tervezés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling Humán controlling Kompetencia-menedzsment Kompetencia-menedzsment

3 Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) 2. Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Rövid és középtáv, teljesítményjavítás 3. Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált 4. Szervezeti és humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment emberitőke-menedzsment

4 Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

5 Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

6 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem- gazdál- kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások ToborzásElbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

7 A tervezés szakaszai 1. Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Munkaerő-kínálat elemzése 2. Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

8 Az EEM céljai szervezet hatékonyságának biztosítása szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

9 A tervezés egyéb hozadékai Hibák csökkentése Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása Az üzleti tervezés befolyásolása

10 Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1.Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata 2.Alkalmazottak és munkák felmérése 3.Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák 2. Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése Üzleti terv elemzése

11 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései:- mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

12 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Helyzetelemzés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése 4. Akciótervezés Módszerei:- top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

13 A munkaerőigény előrejelzése Független változók:  Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok  Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  Költségvetés  Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

14 Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek Csoportos döntéstámogató módszerek

15 Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő ElőléptetésElőléptetés ÁthelyezésÁthelyezés Munkaidő növeléseMunkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör)Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

16 A munkaerő-kínálat összetevői

17 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

18 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: Személyzeti leltár Személyzeti leltár Utódlási kártya Utódlási kártya Utánpótlási ábra Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis) Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

19 Markov analízis példa (táblán)

20 MARKOV ANALÍZIS PozícióJelenlegi létszám ABCD Várható kilépők A A0A0 —  A 1 -A terv B B0B0  —  B 1 -B terv C C0C0  —  C 1 -C terv D D0D0  — D 1 -D terv Várható belső utánpótlás  Tervezett létszámigény tervből Külsőforrás- igény Terv – belső f.

21 Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám ABCDVárható kilépők A 1060%40%0% B 1510%50%20%10% C 2015% 60%0% D 400%20% 50% Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény 10fő= 100% 22fő= 120% 22fő= 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény

22 Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám ABCDVárható kilépők A B 151,57,531,5 C D Várható belső utánpótlás 77,510,522,52321,5 Tervezett létszámigény fő= 100% 22fő= 120% 22fő= 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 38,5000

23 Fluktuációs mutatók A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten Fajtái: Fajtái: Kilépési-forgalom = Kilépők száma / Átlagos állományi létszámKilépési-forgalom = Kilépők száma / Átlagos állományi létszám Belépési-forgalom = Belépők száma / Átlagos állományi létszámBelépési-forgalom = Belépők száma / Átlagos állományi létszám Munkerő-forgalom = (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszámMunkerő-forgalom = (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszám Munkaerő-váltás = min{Belépők száma + Kilépők száma}Munkaerő-váltás = min{Belépők száma + Kilépők száma} A Markov analízis esetében számítható: A Markov analízis esetében számítható: Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszámKilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/( )=7,5/85=8,82%(1,5+2+4)/( )=7,5/85=8,82%

24 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg Hiány Felesleg

25 Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

26 Akciók hiány esetén Túlóra Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Visszahívás Felvétel Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása Szervezeti célok megváltoztatása

27 Akciók felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

28 Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: Érintett terület alapján:fókuszáltterített Időbeli hossz alapján Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

29 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1H2 AC ED B

30 Munkaerő-szükséglet meghatározása 1. Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása 2. Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása 3. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása 4. Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása 5. Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

31 Munkanapok meghatározása 365 naptári nap 365 naptári nap 52 szombat 52 szombat 52 vasárnap 52 vasárnap 6 ünnepnap 6 ünnepnap 255 munkanap 255 munkanap 23* szabadnapok 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

32 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. 1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra 2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra B és D munkakörben +2 óra 3. Éves üzemelési idő V munkakörben: 255*16+104*8=4912 H1, H2, A, C és E munkakörökben 255*11+104*7=3533 B és D munkakörben: 255*12+104*8=3892

33 Műszakonként munkaerő- szükséglet V1 V1 H1, H21 H1, H21 A, C1 A, C1 B2 B2 D, E2 D, E2

34 Matematikailag szükséges létszám munkakörönként (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4912*1/1760=2,79, azaz kb. 3 fő. V munkakörbe: 4912*1/1760=2,79, azaz kb. 3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő H1, H2 munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) B munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) D munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) D munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) E munkakörbe: 2*(3533/1760)=4,01, azaz kb. 4 fő vagy 2*2,01 fő (ha másképp nem oldható meg) E munkakörbe: 2*(3533/1760)=4,01, azaz kb. 4 fő vagy 2*2,01 fő (ha másképp nem oldható meg)

35 Mennyi munkavállaló kell valójában? Meg kell fontolni az egyéb lehetőségeket (költség, megvalósíthatóság, időtartam): Túlóra Túlóra Helyettesítés (keresztképzés fontossága) Helyettesítés (keresztképzés fontossága) Technológiai változtatás (középtávon) Technológiai változtatás (középtávon) Képzés (hosszabb távon) Képzés (hosszabb távon) Munkakörök átalakítása (középtávon) Munkakörök átalakítása (középtávon) Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment Kölcsönzött munkaerő Kölcsönzött munkaerő stb. stb.

36 Emberi erőforrás menedzsment stratégia

37 Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia  EEM stratégia (funkcionális stratégiák)  EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

38 A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

39 Az EEM stratégia 5P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

40 Az EEM stratégia keretei Gazdálkodási célokGazdálkodási célok Szükséges emberi erőforrás jellemzőkSzükséges emberi erőforrás jellemzők Dolgozói elégedettségDolgozói elégedettség

41 Az EEM stratégia tartalma Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7S elemzése Az emberi tőke 7S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek EEM rendszerek Akciótervek Akciótervek

42 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András."

Hasonló előadás


Google Hirdetések