Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Teljesítmény-menedzsment. Ösztönzés menedzsment. Emberierőforrás-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Teljesítmény-menedzsment. Ösztönzés menedzsment. Emberierőforrás-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás."— Előadás másolata:

1 Teljesítmény-menedzsment. Ösztönzés menedzsment. Emberierőforrás-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu/kunandras

2 Teljesítmény- menedzsment

3 Teljesítményértékelés Az egyéni, csoportos vagy szervezeti szintű teljesítmény megállapítása, elemzése. A teljesítmény két összetevője: HatékonyságEredményesség

4 Teljesítmény-menedzsment az EEM-ben kiválasztás teljesítmény értékelés javadalmazás fejlesztés munkakör- tervezés

5 Funkciói Egyének, csoportok összehasonlítása Egyének, csoportok összehasonlítása (allokációs döntésekhez) Visszajelzés Visszajelzés Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság)

6 Céljai Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Vezető-beosztott kommunikáció javítása Vezető-beosztott kommunikáció javítása

7 Mire használják az értékelést (hazai felmérés) Rangsor Kommunikált cél Rangsor Felhasználási terület 1 Visszajelzés, motiváció 1 2 Vezető-beosztott kommunikáció javítása 2-3 Teljesítményarányos bér(emelés) 3 A képzési igény meghatározása Teljesítményarányos bér(emelés) 4 Vezető-beosztott kommunikáció javítása 5 Teljesítményhez kötődő bónusz 5 6 Előléptetés, átsorolás 6 7Elbocsátás7Elbocsátás

8 Dimenziói Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Mérés szintje Mérés szintje Információgyűjtés módja Információgyűjtés módja Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelési módszer Értékelési módszer Eredmények felhasználhatósága más célokra Eredmények felhasználhatósága más célokra Kommunikációs szabályok Kommunikációs szabályok A rendszer értékelési kritériumai A rendszer értékelési kritériumai

9 A teljesítmény meghatározói Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

10 Néhány értékelési módszer Osztályozó, értékelő skálák Osztályozó, értékelő skálák Munkanorma Munkanorma Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Értékelő beszélgetés Értékelő beszélgetés Kritikus esetek módszere Kritikus esetek módszere Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála MbO – célközpontos vezetés MbO – célközpontos vezetés Rangsorolás (egyidejűleg többet) Rangsorolás (egyidejűleg többet) Kényszerített szétosztás Kényszerített szétosztás Humán-controlling Humán-controlling

11 Példa értékelő skálákra 1. Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség 2. Problémamegoldó képesség gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló 3. Problémamegoldó képesség 3. Problémamegoldó képesség gyenge közepes kiváló gyenge közepes kiváló Problémamegoldó képesség 4. Problémamegoldó képesség Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig alatti alatti kiemelkedő kiváló alatti alatti kiemelkedő kiváló 5. Problémamegoldó képesség 5. Problémamegoldó képesség Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig alatti -ható kiemelkedő kiváló alatti -ható kiemelkedő kiváló

12 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála példa (ítélőképesség) ÍTÉLŐKÉPESSÉG A kötelességek és feladatok teljesítése során a józan észre támaszkodik, másokat is erre bíztat

13 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála komolytalan példa Teljesítmény- tényezők Messze a követelmény feletti Követel- mények feletti Megfelelő Fejlődő- képes Nem megfelelő Minőség Helyből átugorja át a felhő- karcolókat. Neki kell futnia, hogy átugorja a felhő- karcolókat. Csak olyan épületeket tud átugrani, amelynek nincs tornya. Bele - ütközik az épületbe ha át akarja ugrani. Nem veszi észre az épületet. Gyorsaság Gyorsabb, mint a puskagolyó. Olyan gyors, mint a puskagolyó. Lassabb, mint a puska- golyó. Látott-e már puska- golyót? Saját magát találja el

14 Az értékelési módszer kiválasztásának szempontjai Tervezési szempont: Tervezési szempont: KöltséghatékonyságKöltséghatékonyság PontosságPontosság Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált)Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált) Az értékelők kiválasztása: Az értékelők kiválasztása: KépzettKépzett ElfogulatlanElfogulatlan Együttműködő (és általánosan elfogadott)Együttműködő (és általánosan elfogadott) Az értékeltek szempontjai: Az értékeltek szempontjai: IgazságosságIgazságosság MéltányosságMéltányosság ÉrthetőségÉrthetőség

15 Ha nem megfelelő a teljesítmény 1. Munkakörelemzés és teljesítményértékelés 2. Teljesítményprobléma azonosítása 3. Munkaköri követelmények ismertetése a beosztottal 4. Visszacsatolás megfelelőségének vizsgálata 5. Külső akadályozó tényezők feltárása 6. Személyspecifikáció vizsgálata 7. Motivációelemzés

16 Ösztönzés- menedzsment

17 Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.

18 Ösztönzésmenedzsment elemei Ösztönzési politika Ösztönzési politika AlapelvekAlapelvek Ösztönzési stratégia Ösztönzési stratégia Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli.Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlat Ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja.az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszer Ösztönzési rendszer Az ösztönzés elemeinek rendezett halmazaAz ösztönzés elemeinek rendezett halmaza Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

19 Az ösztönzésmenedzsment céljai Szervezeti célelérés (üzleti terv) Szervezeti célelérés (üzleti terv) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Továbbá ösztönözni: Munkaidő ledolgozása Munkaidő ledolgozása Készségek fejlesztése Készségek fejlesztése Autonóm munkavégzés, innováció Autonóm munkavégzés, innováció Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Karrierépítés (a szervezetnél) Karrierépítés (a szervezetnél) Szervezet eredményeihez való hozzájárulás Szervezet eredményeihez való hozzájárulás

20 Ösztönzésmenedzsment tartalma Bérezési rendszer Bérezési rendszer PénzbérPénzbér JuttatásokJuttatások Külső és belső motiváció Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányainak meghatározása Fentiek arányainak meghatározása

21 Motiváció Belső motiváció: A munkakör tartalmából adódik A munkakör tartalmából adódik Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Öngerjesztő hatású (keresik) Öngerjesztő hatású (keresik) Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Tartós Tartós A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása Külső motiváció (rugdosás): Béremelés, előléptetés, dicséret Béremelés, előléptetés, dicséret Közvetlen, erőteljes, de nem tartós Közvetlen, erőteljes, de nem tartós

22 Pénz és motiváció A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt. Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)

23 Követelmények a bérrel szemben Alkalmazottak Minél magasabb bér Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés Hosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Teljesítmény növelés A bér legyen  versenyképes a munkaerőpiacon  összhangban az elvégzett munkával (igazságos)  méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

24 Versenyképes bérek Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás)Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás) Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok):Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): általános általános kategóriára vonatkozó kategóriára vonatkozó vállalatcsoportra vállalatcsoportra saját saját szekunder elemzés szekunder elemzés

25 Az ösztönzési csomag Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független. Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független. Változó bér: teljesítménykövetelményhez Változó bér: teljesítménykövetelményhez Juttatások: minden egyéb Juttatások: minden egyéb

26 Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek Teljesítménybér: ált. fizikai munkakörált. fizikai munkakör norma és közvetlenül mért teljesítménynorma és közvetlenül mért teljesítmény Teljesítmény alapú bérezés: Egyéni, csoport, vállalatiEgyéni, csoport, vállalati Cél a teljesítményjavításCél a teljesítményjavítás Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele

27 Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növelése Elkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapján Differenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeket Rugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatása Team-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vétele Közép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozás Érintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítése Szervezeti célok közvetítése

28 Teljesítményre épülő bérrendszerek I. Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %)Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %) Bérosztályok: korlátozott béremelésBérosztályok: korlátozott béremelés Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő isVáltozó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokatKompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

29 Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (bónusz 1.) Egyéni bónusz: alapbéren felül Egyéni bónusz: alapbéren felülElőny: AzonnaliAzonnali Jól definiáltJól definiált Nem válik az alapbér részévéNem válik az alapbér részévé MotiválóbbMotiválóbb Kategórián túl is alkalmazhatóKategórián túl is alkalmazható Rugalmas, egyszerű, olcsóbbRugalmas, egyszerű, olcsóbbHátrány: Csak egyértelmű mérésnél hatásosCsak egyértelmű mérésnél hatásos Rövidtávú, nem innovatívRövidtávú, nem innovatív Jutalomnagyság eltalálása nehezebbJutalomnagyság eltalálása nehezebb IndividualizálIndividualizál

30 Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.) Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapján Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapjánElőny: Team-munkaTeam-munkaHátrány: Egyéni motiváció, csoportos lógásEgyéni motiváció, csoportos lógás

31 Nyereségrészesedés (profit sharing) Célja: a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, lojalitás kiépítése, lojalitás kiépítése, menedzsment és beosztottak együttműködése menedzsment és beosztottak együttműködése Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás Típusai: Készpénz Készpénz Részvény Részvény Dolgozói részvény Dolgozói részvény Részvényopció Részvényopció Kombinált Kombinált

32 Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos) Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser) Információs aszimmetria: Ü magántudása Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját A M-Ü probléma csökkentése: - információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés) - megbízót csinálni az ügynökből (nyereségrészesedés) (nyereségrészesedés)

33 Növekedésrészesedés (gainsharing) Céljai mint a nyereségrészesedésé Céljai mint a nyereségrészesedésé Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre

34 Juttatások Elkötelezettség Elkötelezettség Személyes szükségletek Személyes szükségletek Törődés kimutatása Törődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzés Vonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontok Adóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi- költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások

35 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz juttatások juttatások

36 A pszichológiai szerződés fogalma A munkavállaló egyén azon várakozásainak halmaza, melyek meghatározzák, hogy az egyén és szervezet mit vár el egymástól a munkakapcsolatban. Ha nincs összhangban akkor a két fél kapcsolata sem lesz sem harmonikus, sem hosszú távú. Motiváció csökken. A munka világának változásai hozták létre és alakítják a pszichológiai szerződést.

37 A pszichológiai szerződés szempontjai (Armstrong-Murlis) Munkavállaló Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Biztos munkahely Biztos munkahely Lehetőség a kompetenciák használatára Lehetőség a kompetenciák használatára Karrier- és fejlődési lehetőségek Karrier- és fejlődési lehetőségek Bevonás és befolyás Bevonás és befolyás Bizalom a szervezet ígéreteiben Bizalom a szervezet ígéreteiben Kompetens irányítás Kompetens irányításMunkáltató Kompetencia Kompetencia Törekvés Törekvés Megfelelés Megfelelés Elkötelezettség Elkötelezettség lojalitás lojalitás

38 Pozitív pszichológiai szerződés kialakítása Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Transzparencia Transzparencia Önfejlesztés támogatása Önfejlesztés támogatása Vezetőfejlesztés Vezetőfejlesztés A javadalmazás területén: Hozzájáruláson alapuló bérezés Hozzájáruláson alapuló bérezés Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Átlátható javadalmazási politika Átlátható javadalmazási politika

39 Munkaerő-ellátás

40 Munkaerő-ellátás A munkaerővel való ellátás az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. A munkaerővel való ellátás az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. A munkaerő-ellátás alapvetően az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó egység valamint a felsővezetők feladata. A munkaerő-ellátás alapvetően az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó egység valamint a felsővezetők feladata.

41 Munkaerő-ellátás funkciói

42 A munkaerő-ellátás folyamata 1.Toborzás: Az a tevékenység mely biztosítja a megfelelő számú, bizonyos feltételeknek eleget tevő jelentkezőt. 2.Kiválasztás: A jelentkezők közül az alkalmazásra kerülők kiválasztása. 3.Beillesztés: Az új alkalmazottak teljes értékű, integráns szervezeti taggá tétele.

43 A toborzás Munkaerőpiac figyelembe vétele: Munkaerőpiac figyelembe vétele: Földrajzi határokFöldrajzi határok Eltérések az optimálistólEltérések az optimálistól Munkát keresők magatartása: Munkát keresők magatartása: Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások)Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások) Információgyűjtési jellemzőkInformációgyűjtési jellemzők MobilitásMobilitás Eltérés kvalifikáltság szerintEltérés kvalifikáltság szerint

44 Toborzás folyamata Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés) Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés) Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) Végrehajtás (a legalkalmasabb jelölt kiválasztása) Végrehajtás (a legalkalmasabb jelölt kiválasztása)

45 Toborzás belső forrásból Jelenleg alkalmazásban állók új pozícióba helyezése. Cél: jobb minősíthetőség, gyorsabb állásbetöltés, moráljavítás, ösztönző, olcsóbb (idő, pénz) Veszély: „Peter-elv”, morálrombolás Módszer: belső pályáztatás, delegálás, újraalkalmazás, visszahívás

46 Toborzás külső forrásból A külső forrásból felvett emberek új ötleteket, új, friss szellemet, kapcsolatokat, nézőpontokat hoznak magukkal, de rendkívül drága folyamat. Fajtái: A külső forrásból történő toborzás gyakori módszere a közvetlen jelentkezés (besétálás).A külső forrásból történő toborzás gyakori módszere a közvetlen jelentkezés (besétálás). Az alkalmazotti közvetítés, amikor a szervezetalkalmazottai pénzjutalomért segítenek jelentkezőket találni.Az alkalmazotti közvetítés, amikor a szervezetalkalmazottai pénzjutalomért segítenek jelentkezőket találni. Az egyetemi megkeresés (Magyarországon ismert formája az állásbörze, illetve az egyetemeken kitűzött álláshirdetések).Az egyetemi megkeresés (Magyarországon ismert formája az állásbörze, illetve az egyetemeken kitűzött álláshirdetések). Elsősorban felsővezetői munkakörök betöltése esetében gyakori a fejvadász cégek igénybevétele, Elsősorban felsővezetői munkakörök betöltése esetében gyakori a fejvadász cégek igénybevétele, Közismert módszer a sajtóhirdetés.Közismert módszer a sajtóhirdetés. Létezik - főleg ritka, speciális munkaerő esetében - a munkaerő-lízing is (az alkalmazottak átmeneti időre történő lízingelése.Létezik - főleg ritka, speciális munkaerő esetében - a munkaerő-lízing is (az alkalmazottak átmeneti időre történő lízingelése.

47 Kiválasztás A toborzás által összegyűjtött jelentkezők közül a legmegfelelőbb kiválasztása. munkakörtervezésmunkakörelemzésteljesítményértékelés felvételi politika

48 A felvételi politika elemei Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása Munka sikerességi kritériumai Munka sikerességi kritériumai Munkakör-specifikáció Munkakör-specifikáció Kiválasztási eljárás meghatározása Kiválasztási eljárás meghatározása

49 A kiválasztási folyamat Durva szűrés jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján cél a biztosan elutasítandók megtalálása cél a biztosan elutasítandók megtalálása Képességek, kompetenciák mérése alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás Motiváció, személyiség „mérése” interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapítása cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapításaHáttérvizsgálat előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb.) előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb.) cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata Vezetői interjúk cél a néhány jelölt közüli választás cél a néhány jelölt közüli választásÁllásajánlat

50 Felvételi eljárások beválása (0-10) Stephen Taylor, 1998 Assessment centre (előrejutás): 6,5 Assessment centre (előrejutás): 6,5 Munkapróba: 5,5 Munkapróba: 5,5 Képességtesztek: 5,25 Képességtesztek: 5,25 Assessment centre (teljesítmény): 4,5 Assessment centre (teljesítmény): 4,5 Személyiségtesztek (kombinálva): 4,25 Személyiségtesztek (kombinálva): 4,25 Biodata = specifikus életrajzi adatok: 3,75 Biodata = specifikus életrajzi adatok: 3,75 Strukturált interjú: 3,5 Strukturált interjú: 3,5 Általános interjú: 1,75 Általános interjú: 1,75 Referenciák: 1,25 Referenciák: 1,25 Grafológia, asztrológia, véletlen kiválasztás: - 0,75 Grafológia, asztrológia, véletlen kiválasztás: - 0,75

51 A beillesztés A kiválasztott jelölt a szervezet integráns részévé tétele. Cél: a maximális teljesítőképesség minél gyorsabb elérése egyéni és szervezeti szinten is. Módszerei: „Nelli mellett ülve” TréningRotálásInaskodásBemutatók „Mély vízbe dobás”

52 Állásinterjú

53 A személyiség megítélésének sajátosságai Ítéletalkotási tendenciák Ítéletalkotási tendenciák Szervezeti rutinok, csoportdöntés Szervezeti rutinok, csoportdöntés A megítélés összetevői: A megítélés összetevői: 7% elmondottak7% elmondottak 33% hang33% hang 55% arckifejezés55% arckifejezés

54 Mit kell feltárni? Képes-e a munkát elvégezni, a felelősséget vállalni? Képes-e a munkát elvégezni, a felelősséget vállalni? Motivált-e a pozícióra, munkára? Motivált-e a pozícióra, munkára? Be tud-e illeszkedni a szervezetbe? Be tud-e illeszkedni a szervezetbe?

55 Felkészülés az állásinterjúra Munkakörelemzés, kompetenciaprofil Munkakörelemzés, kompetenciaprofil Követelmények meghatározása Követelmények meghatározása Önéletrajz, motivációs levél átolvasása Önéletrajz, motivációs levél átolvasása Megelőző tesztek eredményeit nem mindig ajánlott megismernie az interjúztatónak! Megelőző tesztek eredményeit nem mindig ajánlott megismernie az interjúztatónak! Pályakezdő / nem pályakezdő Pályakezdő / nem pályakezdő Kérdéssor, interjúvázlat összeállítása Kérdéssor, interjúvázlat összeállítása Kérdezési technikák meghatározása Kérdezési technikák meghatározása Strukturált interjúnál az utóbbi kettő független az egyéntől Strukturált interjúnál az utóbbi kettő független az egyéntől

56 Ami mérhető Fizikai adottságok, megjelenés Fizikai adottságok, megjelenés Képzettség, végzettség Képzettség, végzettség Intelligencia egyes moduljai Intelligencia egyes moduljai Speciális készségek Speciális készségek Kompetenciák Kompetenciák Szakmai ismeretek Szakmai ismeretek Érdeklődés, motiváció Érdeklődés, motiváció Személyiségjegyek Személyiségjegyek Munkakörnyezethez való alkalmazkodás Munkakörnyezethez való alkalmazkodás

57 Kérdéskörök Önéletrajz, tapasztalatok tisztázása, a hiányzó részek kitöltése Önéletrajz, tapasztalatok tisztázása, a hiányzó részek kitöltése A munkaadóval kapcsolatos ismeretek A munkaadóval kapcsolatos ismeretek Személyiség, önismeret, munkatársakhoz való viszony Személyiség, önismeret, munkatársakhoz való viszony Kompetenciák, készségek, képességek Kompetenciák, készségek, képességek Magánélet, család Magánélet, család Felkínált pozíció Felkínált pozíció

58 Állásinterjú típusai I. Telefoninterjú Telefoninterjú Négyszemközti interjú = páros interjú (1 interjúztató, 1 jelölt) Négyszemközti interjú = páros interjú (1 interjúztató, 1 jelölt) LeggyakoribbLeggyakoribb Közeli kontaktusKözeli kontaktus Torzítás veszélyeTorzítás veszélye Panelinterjúk (több interjúztató, egy jelölt): Panelinterjúk (több interjúztató, egy jelölt): HR menedzser + vonalbeli vezetőHR menedzser + vonalbeli vezető Kiválasztási bizottság Kiválasztási bizottság Minden érintett fél képviselve van (nincs mind döntő pozícióban, de véleményük számít)Minden érintett fél képviselve van (nincs mind döntő pozícióban, de véleményük számít) Sok szempont és érdekSok szempont és érdek Nehéz tervezetten lefolytatniNehéz tervezetten lefolytatni „Ezredes-hatás” és egyéb csoportproblémák„Ezredes-hatás” és egyéb csoportproblémák Csoportos interjú (több interjúalany) Csoportos interjú (több interjúalany) Alapja a versenyAlapja a verseny

59 Az állásinterjú típusai II. Strukturálatlan interjú Strukturálatlan interjú Strukturált interjú: Strukturált interjú: Interjúalanyonként megegyező kérdések, módszerInterjúalanyonként megegyező kérdések, módszer Szakmai interjú Szakmai interjú Interjúsorozat: Interjúsorozat: Egymás után különböző interjúztatók, szempontokEgymás után különböző interjúztatók, szempontok Kritérium szerinti interjú: Kritérium szerinti interjú: Kizárólag a képességek, készségek, ismeretek, személyiség, kompetenciák feltárásával, mérésével foglalkozikKizárólag a képességek, készségek, ismeretek, személyiség, kompetenciák feltárásával, mérésével foglalkozik Viselkedés alapú interjú: Viselkedés alapú interjú: Múltbéli viselkedésminták (események) elemzéseMúltbéli viselkedésminták (események) elemzése Tipikus (betanulható) kérdések elkerüléseTipikus (betanulható) kérdések elkerülése Konkrétnak kell lennieKonkrétnak kell lennie Stresszinterjú Stresszinterjú Szándékosan nyomással terhelt, kényelmetlen légkörSzándékosan nyomással terhelt, kényelmetlen légkör Reakció, teljesítőképesség, ítélőképesség stresszes munkakörökbenReakció, teljesítőképesség, ítélőképesség stresszes munkakörökben Értékelő interjú: Értékelő interjú: Utolsó szakaszUtolsó szakasz A korábbi eredményeket közösen értékeli a két félA korábbi eredményeket közösen értékeli a két fél

60 Interjú idegen nyelven Tulajdonos, vezetés, munkakör Tulajdonos, vezetés, munkakör Nyelvi + szakmai tudás + személyiség Nyelvi + szakmai tudás + személyiség Betanult szöveg tesztelése (mondatba vágni) Betanult szöveg tesztelése (mondatba vágni) Beszédértés + folyékony beszéd + kifejezőképesség + nyelvtan Beszédértés + folyékony beszéd + kifejezőképesség + nyelvtan

61 Assessment center (értékelő központ) Komplex módszerKomplex módszer Fókusz a viselkedésenFókusz a viselkedésen A feladatok az állás kulcsdimenzióit ragadják megA feladatok az állás kulcsdimenzióit ragadják meg Szituációs játékokat és csoportfeladatokat is tartalmazhatSzituációs játékokat és csoportfeladatokat is tartalmazhat Kiegészíthetik interjúk és tesztek isKiegészíthetik interjúk és tesztek is A teljesítményt több dimenzió mentén is értékelikA teljesítményt több dimenzió mentén is értékelik Több jelölt vizsgálata egyszerre (interakciók)Több jelölt vizsgálata egyszerre (interakciók) Több képzett megfigyelő egyszerre. Objektivitásra törekvés.Több képzett megfigyelő egyszerre. Objektivitásra törekvés. Általában vezetőkiválasztásnál.Általában vezetőkiválasztásnál.

62 Development Center (fejlesztő központ) miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk a valós életben bizonyítani? miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk a valós életben bizonyítani? Csak szervezeten belüli jelöltek Csak szervezeten belüli jelöltek Komplex tesztelés (ld. AC) Komplex tesztelés (ld. AC) Munkahelyi szituációk szimulálása Munkahelyi szituációk szimulálása

63 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai A befolyásolás értékelési szempontjai kire hallgatnak a csoportban, kinek az ötletei számítanak;kire hallgatnak a csoportban, kinek az ötletei számítanak; kinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányba halad;kinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányba halad; megértette a kulcsfontosságú kérdéseket és jól állítja-e fel a prioritásokat;megértette a kulcsfontosságú kérdéseket és jól állítja-e fel a prioritásokat; folyamatos aktivitás;folyamatos aktivitás; képes sorrendiséget, célokat, feladatokat javasolni;képes sorrendiséget, célokat, feladatokat javasolni; megnyilvánulások száma;megnyilvánulások száma; kezdeményező, tesz javaslatokat a megoldásra;kezdeményező, tesz javaslatokat a megoldásra; holtpont esetén képes kihúzni a csoportot a gödörből;holtpont esetén képes kihúzni a csoportot a gödörből; foglalkozik az időgazdálkodással;foglalkozik az időgazdálkodással; kiosztja a feladatokat, összegez, lezár kérdéseket, konklúziót von le;kiosztja a feladatokat, összegez, lezár kérdéseket, konklúziót von le; bevonja a többieket a megoldásba, de a vezető szerepét igyekszik megtartani;bevonja a többieket a megoldásba, de a vezető szerepét igyekszik megtartani; új irányvonalak, érvek, megoldások felvetése;új irányvonalak, érvek, megoldások felvetése; megbeszélés irányítása, visszatérés a beszélgetésben a kiindulási témához.megbeszélés irányítása, visszatérés a beszélgetésben a kiindulási témához. A csoporttagság értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai

64 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai A befolyásolás értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai egyéni érdekeit, vagy a csoportérdeket helyezi előtérbe;egyéni érdekeit, vagy a csoportérdeket helyezi előtérbe; kapcsolatteremtés, odafigyelés, meghallgatás képessége;kapcsolatteremtés, odafigyelés, meghallgatás képessége; a csoport minden tagjának a véleményét figyelembe veszi;a csoport minden tagjának a véleményét figyelembe veszi; bátorítja a többieket és bírálatait pozitívan fogalmazza meg;bátorítja a többieket és bírálatait pozitívan fogalmazza meg; figyel a belső kommunikációs folyamatokra;figyel a belső kommunikációs folyamatokra; figyel a külső kommunikációra (a vállalat érdekeit tarja szem előtt);;figyel a külső kommunikációra (a vállalat érdekeit tarja szem előtt);; átgondolja a döntéshozatal következményeit;átgondolja a döntéshozatal következményeit; észreveszi, hogy a csoportban éppen mire van szükség és ezt a hiányt pótolja;észreveszi, hogy a csoportban éppen mire van szükség és ezt a hiányt pótolja; egyéb jelek: építkezés mások megnyilvánulásaira, mások elismerésére, véleményük; kikérése, konfliktusok diplomatikus kezelése, népszerűségegyéb jelek: építkezés mások megnyilvánulásaira, mások elismerésére, véleményük; kikérése, konfliktusok diplomatikus kezelése, népszerűség A minőség értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai

65 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai A befolyásolás értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai a résztvevő hozzájárulásának a minősége, megértette-e a probléma lényegét;a résztvevő hozzájárulásának a minősége, megértette-e a probléma lényegét; milyen mértékben tűnik eredeteinek, éleselméjűnek;milyen mértékben tűnik eredeteinek, éleselméjűnek; felismerte a kulcskérdéseket;felismerte a kulcskérdéseket; olyan eseménysort javasol, amin végig lehet haladni;olyan eseménysort javasol, amin végig lehet haladni; olyan információt közöl, ami a csoportnak fontos;olyan információt közöl, ami a csoportnak fontos; megérti, hogy mások érvelésének milyen következményei vannak;megérti, hogy mások érvelésének milyen következményei vannak; ötleteinek eredetiessége, szellemessége, újszerűsége;ötleteinek eredetiessége, szellemessége, újszerűsége; az érvek több oldalról való szemlélése;az érvek több oldalról való szemlélése; verbális és nonverbális kommunikáció;verbális és nonverbális kommunikáció; konstruktív javaslatokat tesz;konstruktív javaslatokat tesz; hozzászólásai strukturáltak;hozzászólásai strukturáltak; akkor is megőrzi higgadtságát, ha vitatkoznak vele;,akkor is megőrzi higgadtságát, ha vitatkoznak vele;, világosan, egyszerűen, egyértelműen fogalmaz;világosan, egyszerűen, egyértelműen fogalmaz; mondandóját hozzáigazítja a hallgatóság visszajelzéseihezmondandóját hozzáigazítja a hallgatóság visszajelzéseihez

66 Joel Spolsky gerilla-interjúja I. Akit keresünk: Akit keresünk: ügyes ÉS meg tudja oldani (időre) a feladatotügyes ÉS meg tudja oldani (időre) a feladatot legyen benne perspektíva (tanulóképesség)legyen benne perspektíva (tanulóképesség) A legfontosabb szabály: A legfontosabb szabály: a felveszem / nem veszem fel kérdést kell eldöntenia felveszem / nem veszem fel kérdést kell eldönteni inkább elutasítani egy alkalmast, mint felvenni egy alkalmatlantinkább elutasítani egy alkalmast, mint felvenni egy alkalmatlant

67 Joel Spolsky gerilla-interjúja II. Tipikus állásinterjú-vázlat: 1. Előítélet-mentes hozzáállás 2. Bemutatkozás (feszültségoldás) 3. Kérdés egy nem régi projektjéről (lelkesedés, érthetően magyaráz-e, csapatmunkás-e) 4. Lehetetlen-kérdés (problémamegoldó-képesség) 5. Szakmai kérdés (alkalmazott tudás) 6. Meg vagy elégedve a megoldásoddal? (hibák megkeresése) 7. Tervezési feladat (kreativitás, probléma megkeresése, döntésképesség) 8. Vita (ördög ügyvédje) 9. Van-e valami kérdése? (mindegy) 10. Adjuk el a céget! (jó benyomással távozzanak)

68 Joel Spolsky gerilla-interjúja III. Kerülendő kérdések Kerülendő kérdések Tilos kérdések Tilos kérdések „Úgy tűnnek, mintha” kérdések (érdeklődés, diszkrimináció) „Úgy tűnnek, mintha” kérdések (érdeklődés, diszkrimináció) Agyra gyúró kérdések (logikai feladványok) Agyra gyúró kérdések (logikai feladványok)

69 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Teljesítmény-menedzsment. Ösztönzés menedzsment. Emberierőforrás-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések