Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras

2 Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés

3 Munkakör A vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, mely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. Származtatása: stratégia  struktúra  munkamegosztás  munkakör

4 Munkakörtervezés az emberierőforrás- tervezés rendszerében Szervezeti stratégia, munkafelhasználás Emberi erőforrás tervezés MunkakörelemzésMunkakörtervezés

5 A munkakörtervezés fogalma, funkciója A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolat- rendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében.

6 Munkakörelemzés Fogalma: A munkakörök tartalmának, a szervezeti célok eléréséhez szükséges, ide tartozó tevékenységek meghatározása. Funkciója: Információt szolgáltatni a munkakör lényegéről, valamint az ennek ellátásához szükséges egyéni teljesítmény milyenségéről, a minimális és kívánatos készségekről.

7 A munkakörelemzés lehetséges céljai Támogathatja a következő vállalati tevékenységeket: Létszám-terv Létszám-terv Munkakörtervezés Munkakörtervezés Munkakör-értékelés Munkakör-értékelés Teljesítmény-értékelés Teljesítmény-értékelés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Munkaerő-fejlesztés Munkaerő-fejlesztés Karriermenedzsment Karriermenedzsment Irányítás, leadership Irányítás, leadership Ösztönzésmenedzsment Ösztönzésmenedzsment Szervezettervezés Szervezettervezés Szervezetfejlesztés Szervezetfejlesztés Munkavédelem Munkavédelem

8 Munkakörelemzés eszközei Munkakör-specifikáció Munkakör-specifikáció Munkaköri leírás Munkaköri leírás Munkakörelemzés módszertana Munkakörelemzés módszertana

9 Munkakör-specifikáció (személy specifikáció) Meghatározza a munkakör betöltéséhez minimálisan szükséges képzettségeket: tapasztalatokat (fajták),tapasztalatokat (fajták), gyakorlati időt (hossz),gyakorlati időt (hossz), végzettséget (formális iskolázottság),végzettséget (formális iskolázottság), engedélyeket,engedélyeket, speciális végzettséget.speciális végzettséget.

10 Képzettségek fajtái (specifikációhoz) Képességek: szellemi és/vagy fizikai tevékenységek elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételek (adottságok) Ismeretek: adott területhez tartozó információ anyag, melyre szükség van a munkavégzéshez (információ) Készségek: munkavégzéskor megfigyelhető alkalmazott ismeretek (tudás)

11 Munkaköri leírás A munkakörhöz kapcsolódó minden lényeges információt együttesen tartalmaz. A munkakörelemzés végeredménye. Általában tartalmazza: Munka azonosításaMunka azonosítása Munkakör rövid összegzéseMunkakör rövid összegzése Kötelezettségek és felelősségekKötelezettségek és felelősségek

12 A munka azonosítása Munkakör elnevezése Munkakör elnevezése Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Közvetlen felettese Közvetlen felettese Fizetési státusz Fizetési státusz

13 Munkakör rövid összegzése Munkakör funkciói Munkakör funkciói Munkakör céljai Munkakör céljai Munkakörhöz tartozó outputok Munkakörhöz tartozó outputok Általános jellemzés Általános jellemzés

14 Kötelezettségek és felelősségek Munkakör összes feladatai Munkakör összes feladatai Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Felelősségek Felelősségek Jogok Jogok Szankciók Szankciók

15 Munkaköri leírás tartalma (BGF diasorból) Azonosító adatok: Vállalkozás neve: Munkakör neve: Közvetlen felettese: Munkakört betöltő neve: Érvényesség dátuma: Munkakör célja: Feladat – mit és hogyan kell tennie; Hatáskör – milyen eszközökkel teheti, milyen lehetőségei vannak; Felelősség – milyen következményekkel jár, ha feladatait nem teljesíti Kiegészítő információk: Munkavégzés helye: Munkaidő, munkarend: Teljesítményértékelés módszere: Bérezési forma: Munkaköri specifikációk: képesség – fizikai, szellemi készség – gyakorlati idő, tapasztalat, tudás - képesítések, nyelvismeret Záradék: átvettem, egyetértek, elfogadom, dátum

16 Munkakörelemzés módszertana I. Bizottsági áttekintés Bizottsági áttekintés  munkaköri leírás célja(i) Információgyűjtés Információgyűjtés  szekunder vizsgálat, munkanapfelvétel, interjú, kérdőív, megfigyelés Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Nyilvántartás aktualizálása Nyilvántartás aktualizálása

17 A munkakörelemzés módszerei   Kérdőíves módszerek   Feladat leltár - műveleti szintig lebontva   Funkció elemzés tevékenység megfigyelése szükséges ismeretek, készségek és gyakorlat meghatározása   Munkanap felvétel   Önfelmérés   Interjú módszerek   Időtanulmányozás és normázás

18 Norma Munkanorma: az időmennyiség, amely meghatározott termelési feltételek mellett szükséges valamely adott munka előírt mennyiségű elvégzéséhez (illetve az a munkamennyiség, amelyet valamely időegység alatt el kell végezni). Megállapításának alapja: a helyileg megteremthető és tényleges megvalósított legjobb műszaki és szervezési feltételek mellett dolgozó, átlagos képességű, begyakorlott munkás teljesítménye. Fajtái: Időnorma (óra/db) Darabnorma (db/óra) Kiszolgálási norma (nem lehet egyéni és csoportos) Megkülönböztetünk: Műszakilag megalapozott normát Tapasztalati normát

19 Norma kialakításának lépései A megfigyelés előkészítése A megfigyelés végrehajtása Az időadatok feljegyzése Az időtanulmányba bevonandó ciklusok száma A kapott időadatok feldolgozása Gyakoriság: az a szám, ami kifejezi, hogy egy elem vagy elemcsoport a művelet során hányszor fordul elő az elszámolási egységben meghatározott termékmennyiség előállításakor Az alapidő megállapítása A járulékos idők megállapítása Az időnorma megállapítása A normák (munkanormák bevezetése) Együttműködés az érdekvédelmi szervezetekkel A dolgozók tájékoztatása a kidolgozásról, bevezetésről, céljáról, várható hatásairól, körülményekről, rögzített munkamódszerről A dolgozók betanítása A munkanormák ellenőrzése, a teljesítmények vizsgálata

20 A funkcióanalízis alkalmazása tűzoltói munkakörben (átvett példa - BME)

21 Munkakörelemzés módszertana II. Megkérdezhető: munkakör betöltője munkakör felettese Célszerű a munkakörelemzést teljes bevonással készíteni, és a két (három) fél együttes részvételével az elemzésben.

22 Munkakörtevezés Def.2: a munkakörök olyan strukturálása, mely során optimális szervezeti teljesítményre, és a munkavállalói elégedettség eléréséhez Cél: a munkaköröket úgy kialakítani, hogy a szervezeti célokat és a dolgozói igények kielégítését egyaránt szolgálja

23 Munkakörtervezés hatása a dolgozói elégedettségre Munkamegosztás növekedése (specializáció) Kezdeti megoldások: rotáció (specializált munkakörök közt) munkakörbővítés (több munkafeladat)

24 Munkakör-gazdagítás I. Hosszú távú megoldás Lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” (magasabb rendű) szükségleteinek kielégítését az ún. kritikus pszichológiai állapotokban. (jelentőség, átélt felelősség, eredmény ismerete)

25 Munkakör-gazdagítás II. Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció) Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció)

26 A munkakör motivációs ereje (MME) = MME VÁLTOZATOSSÁG + MEGHATÁROZOTTSÁG + FONTOSSÁG3 × × AUTONÓMIA × VISSZAJELZÉS

27 Amennyiben a gazdagítás nem megoldás Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Alternatív munkaidőrendszerek Alternatív munkaidőrendszerek Munkaerő részvételi programok Munkaerő részvételi programok

28 Munkaidő-gazdálkodás Munkaidő: az időtartam, mely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia Munkaidő-gazdálkodás: A munkaerő idejével való gazdálkodás, ennek tervezése, a munkarend kialakítása. A rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mind teljesebb kihasználására törekszik.

29 Munkarend (munkaidő-beosztás) Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Munkanap kezdeteMunkanap kezdete Munkanap végeMunkanap vége Munkaközi szünetMunkaközi szünet Ezek cikluson belüli változásaiEzek cikluson belüli változásai Kialakításának szempontjai: Kialakításának szempontjai: Termelés munkaidő igényeTermelés munkaidő igénye Pszichológiai, fiziológiai szempontokPszichológiai, fiziológiai szempontok Munkavállalói elvárásokMunkavállalói elvárások Jogszabályi megkötésekJogszabályi megkötések

30 Munkaidő-rendszerek Dimenziói: teljes – rész rendes – rendkívüli fix – nem fix (változó) Csoportjai: Teljes munkaidős, fix Teljes munkaidős, nem fix Nem teljes munkaidős rendszerek

31 Teljes, fix Napi 8 óra Napi 8 óra Naponta azonos óraszám Naponta azonos óraszám Időben változatlan intenzitású Időben változatlan intenzitású Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos

32 Teljes munkaidős, nem fix Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Rugalmas: törzs- és peremidő Rugalmas: törzs- és peremidő Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Idénymunka: ciklus = 1 év Idénymunka: ciklus = 1 év

33 Nem teljes munkaidős rendszerek Napi 8 óránál kevesebb Részmunkaidő Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakörmegosztás Munkakörmegosztás Bedolgozói rendszer Bedolgozói rendszer Megbízás Megbízás Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják) Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják)

34 MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben

35 Munkakör-értékelés Értékelési folyamat a munkakörök szervezetben meglévő relatív súlyának, fontosságának meghatározására. Cél: sokféle, de döntően az ösztönzési rendszer személyfüggetlen részének kialakítása

36 A munkakör-értékelés módszerei Globális: a munkakör egészét vizsgálja Globális: a munkakör egészét vizsgálja Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Komparatív: más munkakörökhöz Komparatív: más munkakörökhöz Skála-alapú: „független” mércéhez Skála-alapú: „független” mércéhez

37 Módszerek típusai Rangsorolás (gl, komp): Rangsorolás (gl, komp): Munkakörök egyszerű rangsora (pl. páros összehasonlítás) Osztályozás (gl, sk): Osztályozás (gl, sk): Előzetes besorolási séma alapján Tényező összehasonlítás (an, komp): Tényező összehasonlítás (an, komp): Egyes tényezők relatív súlya, majd összegzés Pontozásos (an, sk): Pontozásos (an, sk): A munkakör profilt tényezőkre bontják (pl. tudás, felelősség, problémamegoldás, munkakörülmények) ezeket külön pontozzák

38 Célszerű menete Érdekvédelmi szervezetek bevonása Érdekvédelmi szervezetek bevonása Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Végezhető munkakör-családok értékelése is Végezhető munkakör-családok értékelése is

39 Humán controlling

40 A controlling… területei: információgyűjtés, ellátás információgyűjtés, ellátás tervezés tervezés ellenőrzés ellenőrzés alrendszerei szervezeti funkciók szerint: marketing controlling marketing controlling pénzügyi controlling pénzügyi controlling termelési controlling termelési controlling beruházási controlling beruházási controlling humán controlling humán controlling … alrendszerei controlling funkciók szerint: költség controlling költség controlling gazdaságossági, hatékonysági controlling gazdaságossági, hatékonysági controlling jövedelemzőségi, eredményességi controlling jövedelemzőségi, eredményességi controlling

41 A Humán controlling fogalma, céljai A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével.

42 A humán controlling előtérbe kerülésének okai (Lindner Sándor)  a stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás elterjedése  a piaci szereplők magatartásának megváltozása,  a versenyelőny megszerzésének, megtartásának, a költséggazdálkodás kérdésének, a jövedelmezőség, a hatékonyság növelésének előtérbe kerülése  a menedzsment igényeinek, ill. a vállalatirányítás követelményeinek megváltozása (forrás: Lindner Sándor)

43 Alkalmazásának előnyei Integrált, koordinált HR tevékenységek Integrált, koordinált HR tevékenységek HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról HR költségek alaposabb nyomon követése HR költségek alaposabb nyomon követése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése

44 Mit mér? Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. A szellemi tőke mérése, elemzése. A szellemi tőke mérése, elemzése. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz.

45 A HR controlling feladatai munkaerő-tervezés munkaerő-tervezés bértervezés bértervezés szociális-jóléti terv készítése szociális-jóléti terv készítése személyzetfejlesztési terv készítése személyzetfejlesztési terv készítése Időtáv szerint: operatív controlling operatív controlling stratégiai controlling stratégiai controlling

46 Lépései Teljesítménycél kitűzése Teljesítménycél kitűzése Mutatószám-rendszer kidolgozása Mutatószám-rendszer kidolgozása Teljesítmény mérése Teljesítmény mérése Cél és teljesítmény összehasonlítása Cél és teljesítmény összehasonlítása Benchmarking Benchmarking Eltéréselemzés Eltéréselemzés Akciótervezés Akciótervezés

47 Mérési pontok A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznek Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznekMutatószámok Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit. Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit.

48 A mutatószám alapú mérés Amit mérnek, azt végzik el. Amit mérnek, azt végzik el. Beavatkozás a rendszer működésébe Beavatkozás a rendszer működésébe Magasabb hatékonyság elérését támogassa. Célja a javítási lehetőségek feltárásaMagasabb hatékonyság elérését támogassa. Célja a javítási lehetőségek feltárása Korlátozott számú mutató. Kiegyensúlyozott, átfogó szemlélet.Korlátozott számú mutató. Kiegyensúlyozott, átfogó szemlélet. Üzleti teljesítményhez kapcsolódás.Üzleti teljesítményhez kapcsolódás.

49 Az EEM hatékonyságmutatóinak csoportjai Munkaerő- gazdálkodás Munkaerő- gazdálkodás LétszámLétszám ÖsszetételÖsszetétel MunkaerőmozgásMunkaerőmozgás Munkaidő-kihasználásMunkaidő-kihasználás Munka- és teljesítménynormákMunka- és teljesítménynormák Stb.Stb. Bérgazdálkodás Bérgazdálkodás BérköltségBérköltség BérszerkezetBérszerkezet BérfelhasználásBérfelhasználás ÁtlagbérÁtlagbér Stb.Stb. Munkaerőköltség Munkaerőköltség Kompenzációs költségekKompenzációs költségek Szakoktatás, képzés költségeiSzakoktatás, képzés költségei Egyéb munkaerőköltségEgyéb munkaerőköltség Adók, támogatásokAdók, támogatások Munkaerő biztosításának költségei Munkaerő biztosításának költségei

50 A szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke

51 Mérési korlátok A szellemi tőke (egy része) nem piacosítható, így nincs közvetlenül mérhető piaci értéke A szellemi tőke (egy része) nem piacosítható, így nincs közvetlenül mérhető piaci értéke Mutatószám-rendszerekkel közelíthető Mutatószám-rendszerekkel közelíthető

52 Benchmarking (összehasonlítás) Összehasonlítás más, hasonló vállalatokkal, egységekkel. Összehasonlítás más, hasonló vállalatokkal, egységekkel. Altípusai: Altípusai: BelsőBelső VersenytársVersenytárs IparágiIparági Területei: Területei: HatékonyságHatékonyság Minőség: best pracitce esettanulmányokMinőség: best pracitce esettanulmányok Szolgáltatás színvonala = humán auditSzolgáltatás színvonala = humán audit

53 Eltéréselemzés (gap-analysis) a tervtől való abszolút és relatív eltérés kimutatása, a tervtől való abszolút és relatív eltérés kimutatása, az eltérés okainak feltárása az eltérés okainak feltárása tervezési hiányosságok, tervezési hiányosságok, objektív okok elemzése (külső, belső) objektív okok elemzése (külső, belső) szükséglet és tényleges teljesítmény, kínálat eltérése szükséglet és tényleges teljesítmény, kínálat eltérése

54 Humán-audit A pénzügyi audit analógiájára jött létre A pénzügyi audit analógiájára jött létre Az emberierőforrás-gazdálkodás eredményességére irányul Az emberierőforrás-gazdálkodás eredményességére irányul Fókuszában a teljes EEM átfogó, rendszerszintű felülvizsgálata (hitelesítése) áll Fókuszában a teljes EEM átfogó, rendszerszintű felülvizsgálata (hitelesítése) áll CélrendszerCélrendszer TervezésTervezés EljárásokEljárások Információrendszer (ellenőrzés is)Információrendszer (ellenőrzés is) EEM szervezet felépítése, működéseEEM szervezet felépítése, működése Eredménye jelentés formátumú Eredménye jelentés formátumú

55 Az EE-ellátás mérési pontjai

56 Az EE-ellátás néhány mutatószáma Külső toborzási arány = összes külső toborzás / összes toborzás Külső toborzási arány = összes külső toborzás / összes toborzás Bemutatkozási arány = interjúra behívottak / összes jelentkező Bemutatkozási arány = interjúra behívottak / összes jelentkező Külső felvétel egységköltsége = külső toborzás és kiválasztás költsége / összes külső felvétel Külső felvétel egységköltsége = külső toborzás és kiválasztás költsége / összes külső felvétel Átlagos beillesztési idő = belépéstől az önálló munkavégzésig eltelt idő / összes beléptetés és áthelyezés Átlagos beillesztési idő = belépéstől az önálló munkavégzésig eltelt idő / összes beléptetés és áthelyezés Stabilitási index = (jelenlegi állomány által ledolgozott hónapok összege N időszakban) / (ledolgozott hónapok összege, ha minden dolgozó végig alkalmazásban lett volna N időszakban) Stabilitási index = (jelenlegi állomány által ledolgozott hónapok összege N időszakban) / (ledolgozott hónapok összege, ha minden dolgozó végig alkalmazásban lett volna N időszakban)

57 Mérési pontok az EE-fejlesztés, tanácsadás és a karriermenedzsment területein

58 Mutatószámaik EEM kiszolgálási arány = teljes létszám / HR alkalmazottak száma EEM kiszolgálási arány = teljes létszám / HR alkalmazottak száma Egy főre jutó képzési költség = képzési költségek / teljes létszám Egy főre jutó képzési költség = képzési költségek / teljes létszám Egy órára jutó képzési költség = képzések költsége / képzések időtartama Egy órára jutó képzési költség = képzések költsége / képzések időtartama Egy főre jutó képzési idő = összes képzési idő / teljes létszám Egy főre jutó képzési idő = összes képzési idő / teljes létszám Képzés megtérülési mutatói Képzés megtérülési mutatói Fluktuáció költsége Fluktuáció költsége Önkéntes kilépések, elbocsátások, aránya létszámhoz ill. szervezeti tagság hosszához (vagy pusztán: fluktuáció / szervezeti tagság hossza Önkéntes kilépések, elbocsátások, aránya létszámhoz ill. szervezeti tagság hosszához (vagy pusztán: fluktuáció / szervezeti tagság hossza Előléptethető alkalmazottak aránya Előléptethető alkalmazottak aránya Nyugdíjra várók aránya és más korstruktúra-mutatók Nyugdíjra várók aránya és más korstruktúra-mutatók Átlagos előléptetési idő (munkakörcsaládonként) Átlagos előléptetési idő (munkakörcsaládonként)

59 Mérési pontok az ösztönzési folyamatban és munkakörtervezésben

60 Mutatószámaik (pl.) Munkaköri leírások készenléti aránya = munkaköri leírással rendelkező munkankavállalók száma / összes alkalmazott Munkaköri leírások készenléti aránya = munkaköri leírással rendelkező munkankavállalók száma / összes alkalmazott Emberi befektetési mutató = [bevétel – (összes ktg. – kompenzációs ktg.)] / kompenzációs ktg. = üzleti eredmény + kompenzációs ktg. / kompenzációs ktg. Emberi befektetési mutató = [bevétel – (összes ktg. – kompenzációs ktg.)] / kompenzációs ktg. = üzleti eredmény + kompenzációs ktg. / kompenzációs ktg. Munkaerő-hatékonyság = munkaerőköltség / üzleti eredmény Munkaerő-hatékonyság = munkaerőköltség / üzleti eredmény Egy főre jutó eredmény = üzleti eredmény / alkalmazotti létszám Egy főre jutó eredmény = üzleti eredmény / alkalmazotti létszám

61 Kompetenciák

62 Kompetencia - definíciók Kompetens = rátermett Kompetens = rátermett Kompetencia = hasznosuló tudás Kompetencia = hasznosuló tudás Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint). Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint). Kompetencia ≠ hatáskör (orvosi kompetencia) Kompetencia ≠ hatáskör (orvosi kompetencia)

63 Kompetenciák SEEM szempontból Az adott szervezetben Az adott szervezetben leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást,leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást, elősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását éselősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását és a teljesítményről való kommunikációt,a teljesítményről való kommunikációt, az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.

64 Tudás, ismeret Szociális szerepek vagy „értékek” Én-kép (önkép) Személyiségvonások Motivációk Képességek, készségek jól láthatók és taníthatók nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetőkKompetencia-elemek

65 Generikus kompetenciák Egy szervezet minden munkakörére vagy egy-egy munkakörcsaládra vonatkozó elvárások pl. lényeglátás, együttműködési készség, innováció Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükségesek Kulcskompetenciák Minden szakma igényli pl. kommunikáció, informatikai készségek Alapkompetenciák A többi kialakíthatóságának alapja pl. írás, olvasás, számolás, szövegértés Kompetencia-típusok

66 A kompetencia-meghatározás és -hasznosítás folyamata 1. A KOMPETENCIÁK (kulcs/generikus, funkcionális) MEGHATÁROZÁSA 2. A KOMPETENCIASZÓTÁR KIDOLGOZÁSA (megnevezés, definiálás, skálák, szintleírások) 3. MUNKAKÖRI PROFILOK ( a munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszintek) MEGHATÁROZÁSA 4. A SZEMÉLYPROFILOK MEGÁLLAPÍTÁSA 5. MUNKAKÖR-SZEMÉLY illeszkedés-vizsgálat 6. AKCIÓTERVEK az eltérések csökkentésére

67 Kompetenciaprofil Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Munkakörök összehasonlíthatósága. Munkakörök összehasonlíthatósága.

68 Spencer kompetenciaszótára Teljesítmény és cselekvés Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresésTeljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresés Támogatás és mások segítése Támogatás és mások segítése Megértés, ügyfélorientációMegértés, ügyfélorientáció Befolyásolás Befolyásolás Befolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítésBefolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítés Kognitív kompetenciák Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudásAnalitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudás Vezetői kompetenciák Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunkaMások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunka Személyes hatékonyság Személyes hatékonyság Önkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitásÖnkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitás

69 Quinn vezetőikompetencia modellje Mentor Mentor Megértés, kommunikáció, fejlesztőMegértés, kommunikáció, fejlesztő Újító Újító Változásészlelés, kreativitás, változtatásVáltozásészlelés, kreativitás, változtatás Tárgyaló Tárgyaló Érvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviseletÉrvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviselet Termelésvezető Termelésvezető Hatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsmentHatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsment Célkijelölő Célkijelölő Tervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálásTervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálás Koordináló Koordináló Projektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítésProjektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítés Ellenőrző Ellenőrző Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet)Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet) Facilitátor Facilitátor Csapatépítő, bevonó, konfliktuskezelőCsapatépítő, bevonó, konfliktuskezelő

70 Munkaerő-ellátás A munkaerővel való ellátás az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. A munkaerővel való ellátás az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. A munkaerő-ellátás alapvetően az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó egység valamint a felsővezetők feladata. A munkaerő-ellátás alapvetően az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó egység valamint a felsővezetők feladata.

71 Munkaerő-ellátás funkciói

72 A munkaerő-ellátás folyamata 1.Toborzás: Az a tevékenység mely biztosítja a megfelelő számú, bizonyos feltételeknek eleget tevő jelentkezőt. 2.Kiválasztás: A jelentkezők közül az alkalmazásra kerülők kiválasztása. 3.Beillesztés: Az új alkalmazottak teljes értékű, integráns szervezeti taggá tétele.

73 A toborzás Munkaerőpiac figyelembe vétele: Munkaerőpiac figyelembe vétele: Földrajzi határokFöldrajzi határok Eltérések az optimálistólEltérések az optimálistól Munkát keresők magatartása: Munkát keresők magatartása: Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások)Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások) Információgyűjtési jellemzőkInformációgyűjtési jellemzők MobilitásMobilitás Eltérés kvalifikáltság szerintEltérés kvalifikáltság szerint

74 Toborzás folyamata Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés) Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés) Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) Végrehajtás (a legalkalmasabb jelölt kiválasztása) Végrehajtás (a legalkalmasabb jelölt kiválasztása)

75 Toborzás belső forrásból Jelenleg alkalmazásban állók új pozícióba helyezése. Cél: jobb minősíthetőség, gyorsabb állásbetöltés, moráljavítás, ösztönző, olcsóbb (idő, pénz) Veszély: „Peter-elv”, morálrombolás Módszer: belső pályáztatás, delegálás, újraalkalmazás, visszahívás

76 Toborzás külső forrásból A külső forrásból felvett emberek új ötleteket, új, friss szellemet, kapcsolatokat, nézőpontokat hoznak magukkal, de rendkívül drága folyamat. Fajtái: A külső forrásból történő toborzás gyakori módszere a közvetlen jelentkezés (besétálás).A külső forrásból történő toborzás gyakori módszere a közvetlen jelentkezés (besétálás). Az alkalmazotti közvetítés, amikor a szervezetalkalmazottai pénzjutalomért segítenek jelentkezőket találni.Az alkalmazotti közvetítés, amikor a szervezetalkalmazottai pénzjutalomért segítenek jelentkezőket találni. Az egyetemi megkeresés (Magyarországon ismert formája az állásbörze, illetve az egyetemeken kitűzött álláshirdetések).Az egyetemi megkeresés (Magyarországon ismert formája az állásbörze, illetve az egyetemeken kitűzött álláshirdetések). Elsősorban felsővezetői munkakörök betöltése esetében gyakori a fejvadász cégek igénybevétele, Elsősorban felsővezetői munkakörök betöltése esetében gyakori a fejvadász cégek igénybevétele, Közismert módszer a sajtóhirdetés.Közismert módszer a sajtóhirdetés. Létezik - főleg ritka, speciális munkaerő esetében - a munkaerő-lízing is (az alkalmazottak átmeneti időre történő lízingelése.Létezik - főleg ritka, speciális munkaerő esetében - a munkaerő-lízing is (az alkalmazottak átmeneti időre történő lízingelése.

77 Kiválasztás A toborzás által összegyűjtött jelentkezők közül a legmegfelelőbb kiválasztása. munkakörtervezésmunkakörelemzésteljesítményértékelés felvételi politika

78 A felvételi politika elemei Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása Munka sikerességi kritériumai Munka sikerességi kritériumai Munkakör-specifikáció Munkakör-specifikáció Kiválasztási eljárás meghatározása Kiválasztási eljárás meghatározása

79 A kiválasztási folyamat Durva szűrés jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján cél a biztosan elutasítandók megtalálása cél a biztosan elutasítandók megtalálása Képességek, kompetenciák mérése alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás Motiváció, személyiség „mérése” interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapítása cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapításaHáttérvizsgálat előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb.) előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb.) cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata Vezetői interjúk cél a néhány jelölt közüli választás cél a néhány jelölt közüli választásÁllásajánlat

80 Felvételi eljárások beválása (0-10) Stephen Taylor, 1998 Assessment centre (előrejutás): 6,5 Assessment centre (előrejutás): 6,5 Munkapróba: 5,5 Munkapróba: 5,5 Képességtesztek: 5,25 Képességtesztek: 5,25 Assessment centre (teljesítmény): 4,5 Assessment centre (teljesítmény): 4,5 Személyiségtesztek (kombinálva): 4,25 Személyiségtesztek (kombinálva): 4,25 Biodata = specifikus életrajzi adatok: 3,75 Biodata = specifikus életrajzi adatok: 3,75 Strukturált interjú: 3,5 Strukturált interjú: 3,5 Általános interjú: 1,75 Általános interjú: 1,75 Referenciák: 1,25 Referenciák: 1,25 Grafológia, asztrológia, véletlen kiválasztás: - 0,75 Grafológia, asztrológia, véletlen kiválasztás: - 0,75

81 A beillesztés A kiválasztott jelölt a szervezet integráns részévé tétele. Cél: a maximális teljesítőképesség minél gyorsabb elérése egyéni és szervezeti szinten is. Módszerei: „Nelli mellett ülve” TréningRotálásInaskodásBemutatók „Mély vízbe dobás”

82 Állásinterjú

83 A személyiség megítélésének sajátosságai Ítéletalkotási tendenciák Ítéletalkotási tendenciák Szervezeti rutinok, csoportdöntés Szervezeti rutinok, csoportdöntés A megítélés összetevői: A megítélés összetevői: 7% elmondottak7% elmondottak 33% hang33% hang 55% arckifejezés55% arckifejezés

84 Mit kell feltárni? Képes-e a munkát elvégezni, a felelősséget vállalni? Képes-e a munkát elvégezni, a felelősséget vállalni? Motivált-e a pozícióra, munkára? Motivált-e a pozícióra, munkára? Be tud-e illeszkedni a szervezetbe? Be tud-e illeszkedni a szervezetbe?

85 Felkészülés az állásinterjúra Munkakörelemzés, kompetenciaprofil Munkakörelemzés, kompetenciaprofil Követelmények meghatározása Követelmények meghatározása Önéletrajz, motivációs levél átolvasása Önéletrajz, motivációs levél átolvasása Megelőző tesztek eredményeit nem mindig ajánlott megismernie az interjúztatónak! Megelőző tesztek eredményeit nem mindig ajánlott megismernie az interjúztatónak! Pályakezdő / nem pályakezdő Pályakezdő / nem pályakezdő Kérdéssor, interjúvázlat összeállítása Kérdéssor, interjúvázlat összeállítása Kérdezési technikák meghatározása Kérdezési technikák meghatározása Strukturált interjúnál az utóbbi kettő független az egyéntől Strukturált interjúnál az utóbbi kettő független az egyéntől

86 Ami mérhető Fizikai adottságok, megjelenés Fizikai adottságok, megjelenés Képzettség, végzettség Képzettség, végzettség Intelligencia egyes moduljai Intelligencia egyes moduljai Speciális készségek Speciális készségek Kompetenciák Kompetenciák Szakmai ismeretek Szakmai ismeretek Érdeklődés, motiváció Érdeklődés, motiváció Személyiségjegyek Személyiségjegyek Munkakörnyezethez való alkalmazkodás Munkakörnyezethez való alkalmazkodás

87 Kérdéskörök Önéletrajz, tapasztalatok tisztázása, a hiányzó részek kitöltése Önéletrajz, tapasztalatok tisztázása, a hiányzó részek kitöltése A munkaadóval kapcsolatos ismeretek A munkaadóval kapcsolatos ismeretek Személyiség, önismeret, munkatársakhoz való viszony Személyiség, önismeret, munkatársakhoz való viszony Kompetenciák, készségek, képességek Kompetenciák, készségek, képességek Magánélet, család Magánélet, család Felkínált pozíció Felkínált pozíció

88 Állásinterjú típusai I. Telefoninterjú Telefoninterjú Négyszemközti interjú = páros interjú (1 interjúztató, 1 jelölt) Négyszemközti interjú = páros interjú (1 interjúztató, 1 jelölt) LeggyakoribbLeggyakoribb Közeli kontaktusKözeli kontaktus Torzítás veszélyeTorzítás veszélye Panelinterjúk (több interjúztató, egy jelölt): Panelinterjúk (több interjúztató, egy jelölt): HR menedzser + vonalbeli vezetőHR menedzser + vonalbeli vezető Kiválasztási bizottság Kiválasztási bizottság Minden érintett fél képviselve van (nincs mind döntő pozícióban, de véleményük számít)Minden érintett fél képviselve van (nincs mind döntő pozícióban, de véleményük számít) Sok szempont és érdekSok szempont és érdek Nehéz tervezetten lefolytatniNehéz tervezetten lefolytatni „Ezredes-hatás” és egyéb csoportproblémák„Ezredes-hatás” és egyéb csoportproblémák Csoportos interjú (több interjúalany) Csoportos interjú (több interjúalany) Alapja a versenyAlapja a verseny

89 Az állásinterjú típusai II. Strukturálatlan interjú Strukturálatlan interjú Strukturált interjú: Strukturált interjú: Interjúalanyonként megegyező kérdések, módszerInterjúalanyonként megegyező kérdések, módszer Szakmai interjú Szakmai interjú Interjúsorozat: Interjúsorozat: Egymás után különböző interjúztatók, szempontokEgymás után különböző interjúztatók, szempontok Kritérium szerinti interjú: Kritérium szerinti interjú: Kizárólag a képességek, készségek, ismeretek, személyiség, kompetenciák feltárásával, mérésével foglalkozikKizárólag a képességek, készségek, ismeretek, személyiség, kompetenciák feltárásával, mérésével foglalkozik Viselkedés alapú interjú: Viselkedés alapú interjú: Múltbéli viselkedésminták (események) elemzéseMúltbéli viselkedésminták (események) elemzése Tipikus (betanulható) kérdések elkerüléseTipikus (betanulható) kérdések elkerülése Konkrétnak kell lennieKonkrétnak kell lennie Stresszinterjú Stresszinterjú Szándékosan nyomással terhelt, kényelmetlen légkörSzándékosan nyomással terhelt, kényelmetlen légkör Reakció, teljesítőképesség, ítélőképesség stresszes munkakörökbenReakció, teljesítőképesség, ítélőképesség stresszes munkakörökben Értékelő interjú: Értékelő interjú: Utolsó szakaszUtolsó szakasz A korábbi eredményeket közösen értékeli a két félA korábbi eredményeket közösen értékeli a két fél

90 Interjú idegen nyelven Tulajdonos, vezetés, munkakör Tulajdonos, vezetés, munkakör Nyelvi + szakmai tudás + személyiség Nyelvi + szakmai tudás + személyiség Betanult szöveg tesztelése (mondatba vágni) Betanult szöveg tesztelése (mondatba vágni) Beszédértés + folyékony beszéd + kifejezőképesség + nyelvtan Beszédértés + folyékony beszéd + kifejezőképesség + nyelvtan

91 Assessment center (értékelő központ) Komplex módszerKomplex módszer Fókusz a viselkedésenFókusz a viselkedésen A feladatok az állás kulcsdimenzióit ragadják megA feladatok az állás kulcsdimenzióit ragadják meg Szituációs játékokat és csoportfeladatokat is tartalmazhatSzituációs játékokat és csoportfeladatokat is tartalmazhat Kiegészíthetik interjúk és tesztek isKiegészíthetik interjúk és tesztek is A teljesítményt több dimenzió mentén is értékelikA teljesítményt több dimenzió mentén is értékelik Több jelölt vizsgálata egyszerre (interakciók)Több jelölt vizsgálata egyszerre (interakciók) Több képzett megfigyelő egyszerre. Objektivitásra törekvés.Több képzett megfigyelő egyszerre. Objektivitásra törekvés. Általában vezetőkiválasztásnál.Általában vezetőkiválasztásnál.

92 Development Center (fejlesztő központ) miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk a valós életben bizonyítani miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk a valós életben bizonyítani? Csak szervezeten belüli jelöltek Csak szervezeten belüli jelöltek Komplex tesztelés (ld. AC) Komplex tesztelés (ld. AC) Munkahelyi szituációk szimulálása Munkahelyi szituációk szimulálása

93 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai kire hallgatnak a csoportban, kinek az ötletei számítanak; kinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányba halad; megértette a kulcsfontosságú kérdéseket és jól állítja-e fel a prioritásokat; folyamatos aktivitás; képes sorrendiséget, célokat, feladatokat javasolni; megnyilvánulások száma; kezdeményező, tesz javaslatokat a megoldásra; holtpont esetén képes kihúzni a csoportot a gödörből; foglalkozik az időgazdálkodással; kiosztja a feladatokat, összegez, lezár kérdéseket, konklúziót von le; bevonja a többieket a megoldásba, de a vezető szerepét igyekszik megtartani; új irányvonalak, érvek, megoldások felvetése; megbeszélés irányítása, visszatérés a beszélgetésben a kiindulási témához. A csoporttagság értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai

94 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai egyéni érdekeit, vagy a csoportérdeket helyezi előtérbe; kapcsolatteremtés, odafigyelés, meghallgatás képessége; a csoport minden tagjának a véleményét figyelembe veszi; bátorítja a többieket és bírálatait pozitívan fogalmazza meg; figyel a belső kommunikációs folyamatokra; figyel a külső kommunikációra (a vállalat érdekeit tarja szem előtt);; átgondolja a döntéshozatal következményeit; észreveszi, hogy a csoportban éppen mire van szükség és ezt a hiányt pótolja; egyéb jelek: építkezés mások megnyilvánulásaira, mások elismerésére, véleményük; kikérése, konfliktusok diplomatikus kezelése, népszerűség A minőség értékelési szempontjai

95 Az AC/DC értékelés szempontjai csoporttechnikák esetében A befolyásolás értékelési szempontjai A csoporttagság értékelési szempontjai A minőség értékelési szempontjai a résztvevő hozzájárulásának a minősége, megértette-e a probléma lényegét; milyen mértékben tűnik eredeteinek, éleselméjűnek; felismerte a kulcskérdéseket; olyan eseménysort javasol, amin végig lehet haladni; olyan információt közöl, ami a csoportnak fontos; megérti, hogy mások érvelésének milyen következményei vannak; ötleteinek eredetiessége, szellemessége, újszerűsége; az érvek több oldalról való szemlélése; verbális és nonverbális kommunikáció; konstruktív javaslatokat tesz; hozzászólásai strukturáltak; akkor is megőrzi higgadtságát, ha vitatkoznak vele;, világosan, egyszerűen, egyértelműen fogalmaz; mondandóját hozzáigazítja a hallgatóság visszajelzéseihez

96 Joel Spolsky gerilla-interjúja I. Akit keresünk: Akit keresünk: ügyes ÉS meg tudja oldani (időre) a feladatotügyes ÉS meg tudja oldani (időre) a feladatot legyen benne perspektíva (tanulóképesség)legyen benne perspektíva (tanulóképesség) A legfontosabb szabály: A legfontosabb szabály: a felveszem / nem veszem fel kérdést kell eldöntenia felveszem / nem veszem fel kérdést kell eldönteni inkább elutasítani egy alkalmast, mint felvenni egy alkalmatlantinkább elutasítani egy alkalmast, mint felvenni egy alkalmatlant

97 Joel Spolsky gerilla-interjúja II. Tipikus állásinterjú-vázlat: 1. Előítélet-mentes hozzáállás 2. Bemutatkozás (feszültségoldás) 3. Kérdés egy nem régi projektjéről (lelkesedés, érthetően magyaráz-e, csapatmunkás-e) 4. Lehetetlen-kérdés (problémamegoldó-képesség) 5. Szakmai kérdés (alkalmazott tudás) 6. Meg vagy elégedve a megoldásoddal? (hibák megkeresése) 7. Tervezési feladat (kreativitás, probléma megkeresése, döntésképesség) 8. Vita (ördög ügyvédje) 9. Van-e valami kérdése? (mindegy) 10. Adjuk el a céget! (jó benyomással távozzanak)

98 Joel Spolsky gerilla-interjúja III. Kerülendő kérdések Kerülendő kérdések Tilos kérdések Tilos kérdések „Úgy tűnnek, mintha” kérdések (érdeklődés, diszkrimináció) „Úgy tűnnek, mintha” kérdések (érdeklődés, diszkrimináció) Agyra gyúró kérdések (logikai feladványok) Agyra gyúró kérdések (logikai feladványok)

99 Teljesítmény- menedzsment

100 Teljesítményértékelés Az egyéni, csoportos vagy szervezeti szintű teljesítmény megállapítása, elemzése. A teljesítmény két összetevője: HatékonyságEredményesség

101 Teljesítmény-menedzsment az EEM-ben kiválasztás teljesítmény értékelés javadalmazás fejlesztés munkakör- tervezés

102 Funkciói Egyének, csoportok összehasonlítása Egyének, csoportok összehasonlítása (allokációs döntésekhez) Visszajelzés Visszajelzés Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság)

103 Céljai Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Vezető-beosztott kommunikáció javítása Vezető-beosztott kommunikáció javítása

104 Mire használják az értékelést (hazai felmérés) RangsorKommunikált célRangsorFelhasználási terület 1Visszajelzés, motiváció1 2Vezető-beosztott kommunikáció javítása 2-3Teljesítményarányos bér(emelés) 3A képzési igény meghatározása 2-3A képzési igény meghatározása 4Teljesítményarányos bér(emelés) 4Vezető-beosztott kommunikáció javítása 5Teljesítményhez kötődő bónusz 5 6Előléptetés, átsorolás6 7Elbocsátás7

105 Dimenziói Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Mérés szintje Mérés szintje Információgyűjtés módja Információgyűjtés módja Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelési módszer Értékelési módszer Eredmények felhasználhatósága más célokra Eredmények felhasználhatósága más célokra Kommunikációs szabályok Kommunikációs szabályok A rendszer értékelési kritériumai A rendszer értékelési kritériumai

106 A teljesítmény meghatározói Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

107 Néhány értékelési módszer Osztályozó, értékelő skálák Osztályozó, értékelő skálák Munkanorma Munkanorma Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Értékelő beszélgetés Értékelő beszélgetés Kritikus esetek módszere Kritikus esetek módszere Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála MbO – célközpontos vezetés MbO – célközpontos vezetés Rangsorolás (egyidejűleg többet) Rangsorolás (egyidejűleg többet) Kényszerített szétosztás Kényszerített szétosztás Humán-controlling Humán-controlling

108 Példa értékelő skálákra 1. Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség 2. Problémamegoldó képesség gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló 3. Problémamegoldó képesség 3. Problémamegoldó képesség gyenge közepes kiváló gyenge közepes kiváló Problémamegoldó képesség 4. Problémamegoldó képesség Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig alatti alatti kiemelkedő kiváló alatti alatti kiemelkedő kiváló 5. Problémamegoldó képesség 5. Problémamegoldó képesség Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig alatti -ható kiemelkedő kiváló alatti -ható kiemelkedő kiváló

109 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála példa (ítélőképesség) ÍTÉLŐKÉPESSÉG A kötelességek és feladatok teljesítése során a józan észre támaszkodik, másokat is erre bíztat

110 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála komolytalan példa Teljesítmény- tényezők Messze a követelmény feletti Követel- mények feletti MegfelelőFejlődő- képes Nem megfelelő MinőségHelyből átugorja át a felhő- karcolókat. Neki kell futnia, hogy átugorja a felhő- karcolókat. Csak olyan épületeket tud átugrani, amelynek nincs tornya. Bele - ütközik az épületbe ha át akarja ugrani. Nem veszi észre az épületet. GyorsaságGyorsabb, mint a puskagolyó. Olyan gyors, mint a puskagolyó. Lassabb, mint a puska- golyó. Látott-e már puska- golyót? Saját magát találja el

111 Az értékelési módszer kiválasztásának szempontjai Tervezési szempont: Tervezési szempont: KöltséghatékonyságKöltséghatékonyság PontosságPontosság Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált)Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált) Az értékelők kiválasztása: Az értékelők kiválasztása: KépzettKépzett ElfogulatlanElfogulatlan Együttműködő (és általánosan elfogadott)Együttműködő (és általánosan elfogadott) Az értékeltek szempontjai: Az értékeltek szempontjai: IgazságosságIgazságosság MéltányosságMéltányosság ÉrthetőségÉrthetőség

112 Ha nem megfelelő a teljesítmény 1. Munkakörelemzés és teljesítményértékelés 2. Teljesítményprobléma azonosítása 3. Munkaköri követelmények ismertetése a beosztottal 4. Visszacsatolás megfelelőségének vizsgálata 5. Külső akadályozó tényezők feltárása 6. Személyspecifikáció vizsgálata 7. Motivációelemzés

113 Ösztönzés- menedzsment

114 Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.

115 Ösztönzésmenedzsment elemei Ösztönzési politika Ösztönzési politika AlapelvekAlapelvek Ösztönzési stratégia Ösztönzési stratégia Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli.Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlat Ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja.az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszer Ösztönzési rendszer Az ösztönzés elemeinek rendezett halmazaAz ösztönzés elemeinek rendezett halmaza Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

116 Az ösztönzésmenedzsment céljai Szervezeti célelérés (üzleti terv) Szervezeti célelérés (üzleti terv) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Továbbá ösztönözni: Munkaidő ledolgozása Munkaidő ledolgozása Készségek fejlesztése Készségek fejlesztése Autonóm munkavégzés, innováció Autonóm munkavégzés, innováció Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Karrierépítés (a szervezetnél) Karrierépítés (a szervezetnél) Szervezet eredményeihez való hozzájárulás Szervezet eredményeihez való hozzájárulás

117 Ösztönzésmenedzsment tartalma Bérezési rendszer Bérezési rendszer PénzbérPénzbér JuttatásokJuttatások Külső és belső motiváció Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányainak meghatározása Fentiek arányainak meghatározása

118 Motiváció Belső motiváció: A munkakör tartalmából adódik A munkakör tartalmából adódik Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Öngerjesztő hatású (keresik) Öngerjesztő hatású (keresik) Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Tartós Tartós A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása Külső motiváció (rugdosás): Béremelés, előléptetés, dicséret Béremelés, előléptetés, dicséret Közvetlen, erőteljes, de nem tartós Közvetlen, erőteljes, de nem tartós

119 Pénz és motiváció A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt. Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)

120 Követelmények a bérrel szemben Alkalmazottak Minél magasabb bér Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés Hosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Teljesítmény növelés A bér legyen  versenyképes a munkaerőpiacon  összhangban az elvégzett munkával (igazságos)  méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

121 Versenyképes bérek Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás)Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás) Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok):Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): általános általános kategóriára vonatkozó kategóriára vonatkozó vállalatcsoportra vállalatcsoportra saját saját szekunder elemzés szekunder elemzés

122 Az ösztönzési csomag Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Változó bér: teljesítménykövetelményhez Változó bér: teljesítménykövetelményhez Juttatások: minden egyéb Juttatások: minden egyéb

123 Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek Teljesítménybér: ált. fizikai munkakörált. fizikai munkakör norma és közvetlenül mért teljesítménynorma és közvetlenül mért teljesítmény Teljesítmény alapú bérezés: Egyéni, csoport, vállalatiEgyéni, csoport, vállalati Cél a teljesítményjavításCél a teljesítményjavítás Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele

124 Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növelése Elkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapján Differenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeket Rugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatása Team-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vétele Közép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozás Érintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítése Szervezeti célok közvetítése

125 Teljesítményre épülő bérrendszerek I. Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %)Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %) Bérosztályok: korlátozott béremelésBérosztályok: korlátozott béremelés Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő isVáltozó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokatKompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

126 Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (bónusz 1.) Egyéni bónusz: alapbéren felül Egyéni bónusz: alapbéren felülElőny: AzonnaliAzonnali Jól definiáltJól definiált Nem válik az alapbér részévéNem válik az alapbér részévé MotiválóbbMotiválóbb Kategórián túl is alkalmazhatóKategórián túl is alkalmazható Rugalmas, egyszerű, olcsóbbRugalmas, egyszerű, olcsóbbHátrány: Csak egyértelmű mérésnél hatásosCsak egyértelmű mérésnél hatásos Rövidtávú, nem innovatívRövidtávú, nem innovatív Jutalomnagyság eltalálása nehezebbJutalomnagyság eltalálása nehezebb IndividualizálIndividualizál

127 Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.) Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapján Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapjánElőny: Team-munkaTeam-munkaHátrány: Egyéni motiváció, csoportos lógásEgyéni motiváció, csoportos lógás

128 Nyereségrészesedés (profit sharing) Célja: a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, lojalitás kiépítése, lojalitás kiépítése, menedzsment és beosztottak együttműködése menedzsment és beosztottak együttműködése Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás Típusai: Készpénz Készpénz Részvény Részvény Dolgozói részvény Dolgozói részvény Részvényopció Részvényopció Kombinált Kombinált

129 Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos) Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser) Információs aszimmetria: Ü magántudása Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját A M-Ü probléma csökkentése: - információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés) - megbízót csinálni az ügynökből (nyereségrészesedés) (nyereségrészesedés)

130 Növekedésrészesedés (gainsharing) Céljai mint a nyereségrészesedésé Céljai mint a nyereségrészesedésé Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre

131 Juttatások Elkötelezettség Elkötelezettség Személyes szükségletek Személyes szükségletek Törődés kimutatása Törődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzés Vonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontok Adóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi- költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások

132 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz juttatások juttatások

133 A pszichológiai szerződés fogalma A munkavállaló egyén azon várakozásainak halmaza, melyek meghatározzák, hogy az egyén és szervezet mit vár el egymástól a munkakapcsolatban. Ha nincs összhangban akkor a két fél kapcsolata sem lesz sem harmonikus, sem hosszú távú. Motiváció csökken. A munka világának változásai hozták létre és alakítják a pszichológiai szerződést.

134 A pszichológiai szerződés szempontjai (Armstrong-Murlis) Munkavállaló Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Biztos munkahely Biztos munkahely Lehetőség a kompetenciák használatára Lehetőség a kompetenciák használatára Karrier- és fejlődési lehetőségek Karrier- és fejlődési lehetőségek Bevonás és befolyás Bevonás és befolyás Bizalom a szervezet ígéreteiben Bizalom a szervezet ígéreteiben Kompetens irányítás Kompetens irányításMunkáltató Kompetencia Kompetencia Törekvés Törekvés Megfelelés Megfelelés Elkötelezettség Elkötelezettség lojalitás lojalitás

135 Pozitív pszichológiai szerződés kialakítása Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Transzparencia Transzparencia Önfejlesztés támogatása Önfejlesztés támogatása Vezetőfejlesztés Vezetőfejlesztés A javadalmazás területén: Hozzájáruláson alapuló bérezés Hozzájáruláson alapuló bérezés Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Átlátható javadalmazási politika Átlátható javadalmazási politika

136 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras."

Hasonló előadás


Google Hirdetések