Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer."— Előadás másolata:

1 Ösztönzés- menedzsment

2 Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.

3 Ösztönzésmenedzsment elemei Ösztönzési politikaÖsztönzési politika –Alapelvek Ösztönzési stratégiaÖsztönzési stratégia –Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlatÖsztönzési gyakorlat –az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszerÖsztönzési rendszer –Az ösztönzés elemeinek rendezett halmaza –Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

4 Az ösztönzésmenedzsment céljai Szervezeti célelérés (üzleti terv)Szervezeti célelérés (üzleti terv) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás)Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Továbbá ösztönözni: Munkaidő ledolgozásaMunkaidő ledolgozása Készségek fejlesztéseKészségek fejlesztése Autonóm munkavégzés, innovációAutonóm munkavégzés, innováció Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzésRugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Karrierépítés (a szervezetnél)Karrierépítés (a szervezetnél) Szervezet eredményeihez való hozzájárulásSzervezet eredményeihez való hozzájárulás

5 Ösztönzésmenedzsment tartalma Teljes körű javadalmazás: anyagi + nem anyagi Bérezési rendszerBérezési rendszer –Pénzbér –Anyagi juttatások Külső és belső motivációKülső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzésPénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányainak meghatározásaFentiek arányainak meghatározása

6 Motiváció Belső motiváció: A munkakör tartalmából adódikA munkakör tartalmából adódik Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlyaBefolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Öngerjesztő hatású (keresik)Öngerjesztő hatású (keresik) Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja.Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. TartósTartós A felhatalmazottság és elkötelezettség forrásaA felhatalmazottság és elkötelezettség forrása Külső motiváció (rugdosás): Béremelés, előléptetés, dicséretBéremelés, előléptetés, dicséret Közvetlen, erőteljes, de nem tartósKözvetlen, erőteljes, de nem tartós

7 Pénz és motiváció A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt vagy azokon keresztül. Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)

8 Követelmények a bérrel szemben Alkalmazottak Minél magasabb bérMinél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat)Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődésHosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DEMinimális bérráfordítás DE „Legjobb” munkaerőt szerezze meg„Legjobb” munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeliAz anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelésTeljesítmény növelés A bér legyen  versenyképes a munkaerőpiacon  összhangban az elvégzett munkával (igazságos)  méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

9 Versenyképes bérek –Az ösztönzés alapfeltétele (megszerzés, megtartás – „golden hellos and golden handcuffs”) –Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): általánosáltalános kategóriára vonatkozókategóriára vonatkozó vállalatcsoportravállalatcsoportra sajátsaját szekunder elemzésszekunder elemzés

10 Az ösztönzési csomag Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is).Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Változó bér: teljesítménykövetelményhezVáltozó bér: teljesítménykövetelményhez Anyagi juttatások: minden egyébAnyagi juttatások: minden egyéb Nem anyagi ösztönzőkNem anyagi ösztönzők

11 Bérrendszerek A bérgazdálkodás keretrendszerét alkotja Alapja a munkakör-besorolási rendszer: –Munkakör-értékelés alapján –Verbális definícióval: végzett munka jellemzői –Mintamunkakörök és szerepek: osztályban, sávban, munkakör-családban A besorolási szintekhez bérsávok/kategóriák/bérpontok meghatározása a külső relációk és belső alkuk alapján Teret ad a bérelőmenetelnek (külső motiváció) Rögzített bérskála = rögzített bérpontok sorozata a besorolási szintekhez kapcsolódóan Lehet ágazati vagy cégszinten univerzális, de dolgozói csoportonként különbözhet is A kiemelt bérszintek: –ahova a bérezési rendszer nem terjed ki (pl. spec. munkakör) –Inkább személyhez, mint munkakörhöz kötődik (pl. vezető) Egyedi munkakör-besorolási osztályok: –munkakörhöz kötődik, de nagyobb az átfedés az osztályok közt

12 Feltételhez kötött bérek Teljesítmény Kompetencia Egyéni hozzájárulás Készségek Szolgálati idő... Céljai: –Ösztönöz –Üzenetet közvetít –Méltányosságot teremt

13 Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek Teljesítménybér: –ált. fizikai munkakör –norma és közvetlenül mért teljesítmény Teljesítmény alapú bérezés: –Egyéni, csoport, vállalati –Cél a teljesítményjavítás Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tételeMotiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele

14 Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrátMotiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növeléseElkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartásaTeljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapjánDifferenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeketRugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatásaTeam-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vételeKözép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozásÉrintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítéseSzervezeti célok közvetítése

15 Ösztönzők vs. jutalmak Célelérésre vagy kompetencia- fejlesztésre motivál Prioritásokat állít Elismeri a múltbéli teljesítményt Csak akkor motivál, ha számítunk rá

16 Teljesítményre épülő bérrendszerek I. Egyéni teljesítményhez kapcsolódóEgyéni teljesítményhez kapcsolódó –Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %) Bérbeállás: sávközépponttól való eltérés százalékbanBérbeállás: sávközépponttól való eltérés százalékban –Bérosztályok –Teljesítménytől függő béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is –Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

17 Teljesítményfüggő százalékos béremelés mátrixa Bérsávon belüli pozíció Minősítés80-90%91-100% % % Kiemelkedő Nagyon hatékony Hatékony6430 Fejlődő4300 Elfogad hatatlan 0000

18 Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (változó bér) Egyéni bónusz: alapbéren felülEgyéni bónusz: alapbéren felülElőny: –Azonnali –Jól definiált –Nem válik az alapbér részévé –Motiválóbb –Kategórián túl is alkalmazható –Rugalmas, egyszerű, olcsóbb Hátrány: –Csak egyértelmű mérésnél hatásos –Rövidtávú, nem innovatív –Jutalomnagyság eltalálása nehezebb –Individualizál

19 Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.) Csoportos bónusz: csoport-teljesítmény alapjánCsoportos bónusz: csoport-teljesítmény alapjánElőny: –Team-munka Hátrány: –Egyéni motiváció, csoportos lógás

20 Nyereségrészesedés (profit sharing) Célja: a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala,a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, lojalitás kiépítése,lojalitás kiépítése, menedzsment és beosztottak együttműködésemenedzsment és beosztottak együttműködése Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás Típusai: KészpénzKészpénz RészvényRészvény Dolgozói részvényDolgozói részvény RészvényopcióRészvényopció KombináltKombinált

21 Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos) Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser) Információs aszimmetria: Ü magántudása Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját A M-Ü probléma csökkentése: - információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés) - megbízót csinálni az ügynökből (nyereségrészesedés) (nyereségrészesedés)

22 Növekedésrészesedés (gainsharing) Céljai mint a nyereségrészesedéséCéljai mint a nyereségrészesedésé Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedésNincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekreTermelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre

23 Juttatások ElkötelezettségElkötelezettség Személyes szükségletekSzemélyes szükségletek Törődés kimutatásaTörődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzésVonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontokAdóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi- költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások

24 Nem anyagi ösztönzők Általában az anyagi ösztönzőkkel együtt, esetleg azokon keresztül nyilvánulnak meg Teljesítés = sikeres versengés iránti igény –Munkakörtervezés –Teljesítménymenedzsment –Készség és kompetencia alapú bérrendszerek Elismerés –Dicséret –Közvetlenül a teljesítmény után adott bónuszok –Javaslatok meghallgatása és figyelembe vétele –Előléptetés, kiemelt munkakör stb. –Státuszszimbólum Felelősség –Felhatalmazás Befolyás Egyéni fejlődés = önmegvalósítással történő motiváció –Milyen téren tudunk növekedést biztosítani? (vagy kilépnek) –Képzés is része a javadalmazási csomagnak

25 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tulajdon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tulajdon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz juttatások juttatások

26 Néhány példa hosszú távú ösztönzőkre Halasztott prémium: –a halasztási időszak alatt a prémium egy részét nem veszik fel, hanem vállalati részvénybe fektetik, amelyet akkor vehet át a vezető, ha még X év után is a vállalat alkalmazottja marad. Részvényopció: –az opciós jog X év után kerül átruházásra, teljesítmény-feltételektől függően (az opció elveszhet) Teljesítményalapú részvényprogram: –Az X év után átruházott részvények száma attól függ, hogy a részvénytulajdonosi hozam hogyan teljesít más (kiválasztott) cégekhez képest.


Letölteni ppt "Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer."

Hasonló előadás


Google Hirdetések