Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás

Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás"— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás

2 A humán stratégia Emberi erőforrás fejlesztés - az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrások, akiket a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni

3 Humán politika Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul. A politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei.

4 Az emberi erőforrás tervezés folyamata
A jelenlegi EE elemzése Jövőbeni EE igények prog-nosztizálása Akcióterv az eltérések meg-szüntetésére

5 Munkaerőigény (kereslet) meghatározása

6 Jelenlegi helyzet elemzése, SWOT
Belső adottságok Erősségek Gyengeségek Környezeti hatások Lehetőségek Veszélyek Hová kívánunk eljutni? Minőség Személyzetbiztosítás - kulcsemberek megtartása Vállalati kultúra - kommunikáció javítása Személyzetfejlesztés - kompetenciák fejlesztése Ösztönzés - teljesítménymérés, -bérezés A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői Munkafeladat, munkafolyamat, munkaeszköz Az ember A környezet

7 Munkaerő-kínálat meghatározása:

8 A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei

9 Mennyiségi létszám szükséglet
A termelésben dolgozók létszáma időnorma teljesítménynorma kiszolgálási norma létszámnorma alapján határozható meg Alkalmazotti létszám meghatározása indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény-összehasonlító módszerrel, direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján. Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a rendelkezésre álló munkaerő képességei közötti összhang megteremtése. - a munkakörök elemzése, értékelése - a munkavállalók tudása, képességek, gyakorlat

10 Munkaerő kínálat előrejelzése
Eltérések megszüntetésének eszközei Toborzás Kiválasztás Fejlesztés, képzés Karriertervezés, utánpótlás-tervezés Leépítés, elbocsátás

11 Toborzás - Álláskeresés
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Toborzás - Álláskeresés

12 Emberi erőforrás áramlás modellek:
Élethosszig tartó alkalmazás: Legalsó szintre vesz fel Belülről fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erős szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülről tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

13 Emberi erőforrás áramlás modellek:
BVK (Be vagy ki?) modell: Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek Pl. jog, HR, IT Vegyes modell

14 A hiány betöltésének módszerei
Munkakör áttervezés Túlóra Gépesítés, automatizálás Rugalmas munkaidő Részmunkaidős foglalkoztatás Outsourcing VAGY új személlyel

15 A kiválasztás folyamata
Az állás meghirdetése - pályázat vagy önéletrajz és motivációs levél bekérése Dokumentumok, referenciák ellenőrzése Első interjú Szelekciós tesztek Második interjú Alkalmazási ajánlat

16 Toborzási stratégia A toborzás célja
Olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye. Toborzási stratégia részei: milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk (munkakör alapján) milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket hol, hogyan hirdetjük meg ki foglalkozzon a jelentkezőkkel milyen tájékoztatást adunk a cégről milyen időkereteket adunk a folyamathoz

17 Meghirdetés módszerei
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Meghirdetés módszerei Belső meghirdetés Munkaügyi Központok megkeresése Szórólapok, táblák, plakátok, stb. Professzionális cégek alkalmazása Elektronikus meghirdetés Hirdetés újságban

18 Belső meghirdetés Nem formális: a menedzserek tesznek ajánlatot az általuk alkalmasnak tartott jelöltre Formális: Üzemi lapban, hálózaton, faliújságon megjelenik, Jelentkezni lehet rá Megfogalmazott jelentkezési feltételek

19 Belső erőforrások kiaknázása
Előnyök A képzés megtérül Előléptetések lehetősége motivál a fejlődésre Nagy a beválás biztonsága Költségtakarékos Könnyű beilleszkedés Segíti a megtartást Hátrányok Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerőpiaci összehasonlítás Szubjektivitás a kiválasztásban Korábbi munkatársak ellenállása Konfliktus más pályázókkal

20 Munkatársi ajánlás programok
Belsőleg meghirdetve Lehet belső jelentkező és belső ajánlás is, Ha az ajánlott munkatárs beválik, ajánlási díjat kap az ajánló Hatásai: költségkímélő és Kultúra alakító (felelősség az újak kiválasztásáért)

21 Munkaügyi központ megkeresése
Előnyök: Költségkímélő Előszelekciót is nyújt A munkaadó erős pozícióban van a tárgyalásokon Hátrány: Munkanélkülieket közvetít – esetenként emberi problémák

22 Professzionális cégek

23 Új technológiák alkalmazása
Internetes álláshirdetések A kereső cégek honlapjain Internetes állásportálokon Önéletrajzi adatbázisok Személyiségtesztek A világ 500 legnagyobb vállalatának 80%-a toboroz az interneten Kb. a toborzási költségek 70%-át megtakarítják A megüresedett munkahely betöltési ideje 60%-al rövidülhet. Toborzási szoftverek

24 Hirdetés Milyen legyen? (marketing funkció) figyelem felkeltő
érdeklődést kiváltó mozgósító Tartalma: szervezet neve, tevékenysége, mk. helye betöltendő munkakör leírása követelmények, kép-zettség, kor, gyakorlat juttatási rendszer jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

25 A hirdetés hatásai Költséges, de
gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci poziciójáról (jelentkezők száma, minősége) erősíti a vállalat ismertségét, gyakori hirdetés növekedést sejtet

26 Álláskeresés Világos stratégia, - mit keresek? Önértékelés Hálózatok
Hol vannak ezek? Folyamatos munkaerő-piaci figyelés Önértékelés Erősségek, gyengeségek Lehetőségek, veszélyek Hálózatok

27 Önéletrajz Tartalmi összetevők: Személyes adatok Iskolai végzettség
Gyakorlat – Szakmai életút Egyéb, képesítést nem adó tanfolyamok Nyelvismeret, gk. vezetői eng., stb. Érdeklődés

28 Az álláskeresés és a munkanélküliség

29 A munkanélküliség „önkéntes” jellege
Mit jelent az, hogy valaki „szeretne, de nem tud munkát vállalni” ? Milyen költségek vállalásával tudna? Hol húzódik a „lehetséges” és „lehetetlen” határa? Ha nem tudjuk megmondani  célszerűbb mindenfajta munkanélküliséget önkéntesként vizsgálni.

30 Egy véletlenszerűen megismert állás elfogadásának esélyét :
Segély, háztartási termelés : csökkenti Keresési költség: növeli ! Az alacsonyabb költség vonzóbbá teszi a keresés folytatását. Más a helyzet, ha  költségfüggő ! Állásbőség: csökkenti ! A bővebb álláskínálat vonzóbbá teszi a keresés folytatását. Analóg a helyettesítési és jövedelmi hatással (fogyasztási modellekben) Kockázattól való idegenkedés: növeli Feltételezett béreloszlás is befolyásolja

31 Nemzetközi összehasonlítás
Különösen a hosszú távú munkanélküliek segély/bér aránya és a munkanélküliség hossza között mutatnak ki markáns összefüggést. .7 Tartós/összes munkanélküli Dania Belga Portugal .6 Francia Sved Spanyol Nemet Norveg .5 Holland .4 Hosszú távú/átlagos segély/bér arány Finn Kanada Aus USA .3 UK .5 .6 .7 .8 .9 OECD Employment Outlook, 1991

32 Kvázi-kísérleti helyzetek
Elhelyezkedési arány kisebb vagy nagyobb segélyhez jutó, egyébként azonos helyzetű munkanélküliek körében. Még mindig munkanélküli % szigorítás előtt szigorítás után idő Magyarországi segélyszigorításokról: John Mickelwight és Nagy Gyula ( ): - Galasi Péter és Nagy Gyula ( ): -

33 Ha „nincs állás” A munkanélküliek tekintélyes része nem keres állást, mert „úgy sem találna”  „reményvesztett munkanélküliek” (discouraged workers) Arányuk néhány országban = Minta: európai OECD-országok (1991) és Magyarország (1992) Forrás: OECD Employment Outlook 1993, és KSH Munkaerőfelvétel

34

35

36 Kiválasztás - Alkalmazás
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Kiválasztás - Alkalmazás

37 A személyügyi/humán menedzsment feladatai A menedzsment feladata
A kiválasztás célja Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment A kiválasztás célja az adott munkakörre a legmegfelelőbb jelölt megtalálása. Alapja: a kiválasztás kritériumai (munkaköri követelmények) információk gyűjtése és feldolgozása A személyügyi/humán menedzsment feladatai A menedzsment feladata a kritériumok megfogalmazása az értékelés módszerének jóváhagyása az interjúk lefolytatása a kiválasztási döntés A folyamat megtervezése A jelentkezések elő-szelekciója Részvétel, kizárólagos vagy segítő A kiválasztási folyamat értékelése

38 Kiválasztási kritériumok
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Kiválasztási kritériumok A szervezet értékrendjének való megfelelés - szervezeti kultúra Az adott részlegbe való beilleszkedés- csoport normák A munkaköri követelményeknek való megfelelés - munkaköri specifikáció A kiválasztás eszközei Jelentkezési lapok, pályázatok Önéletrajz Referenciák Tesztek Interjú

39 Önéletrajz Tartalmi összetevők: Személyes adatok Iskolai végzettség
Gyakorlat – Szakmai életút Egyéb, képesítést nem adó tanfolyamok Nyelvismeret, gk. vezetői eng., stb. Érdeklődés Szabályok az önéletrajz készítésben Rövid Professzionális megjelenés Teljesítményre koncentrált Gyorsan áttekinthető

40 Teszt típusok Munkapróba Alkalmassági tesztek
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Alkalmassági tesztek Intelligencia tesztek (mentális képességek) Speciális tesztek (rátermettség) On the job teszt (munkapróba) Személyiség tesztek Egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt Grafológia Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek Szimulációk Vezetői tesztek

41 Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák többféle kábítószer tesztelése lehetséges alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat Genetikai teszt betegségek évekre előre jelezhetők etikai problémák Őszinteségi tesztek Poligráfok - nem biztos, általában tilos

42 Felvételi beszélgetés fázisai
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Felvételi beszélgetés fázisai 1. Felkészülés az interjúra 2. Üdvözlés, jó hangulat kialakítása 3. A munkával kapcsolatos kérdések feltevése 4. A jelentkező kérdéseire adott válaszok 5. Elválás

43 Elbocsátás

44 Leépítési technikák Elbocsátás Jogi állományúak elküldése
Átminősítés, átirányítás Átszervezés Korkedvezményes nyugdíjazás Átképzése Kiszervezés Fegyelmik alkalmazása a leépítésekben

45 Leépítési terv leépítés területe
= fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

46 Elbocsátás menedzselésének fontossága
az elbocsátás a vezető feladata munkajogász bevonásának fontossága negatív hatások minimalizálása az elbocsátás közlésének körülményei Az ottmaradt dolgozók informálása az elbocsátási kultúra kezdetlegessége Magyarországon Magyarországon leginkább a multicégek figyelnek a humánus elbocsátásra

47 A sikeres leépítés Dolgozók bevonása
A kulcsfontosságu dolgozók azonosítása és megtartása Jövőkép felvázolása Tisztességes bánásmód az elbocsátottakkal A fűnyíró elv elkerülése

48 Outplacement fogalma Az outplacement a leépítés, az elbocsátás olyan eszköze, amely segítséget nyújt a dolgozóknak az elbocsátás következményeinek feldolgozásában. Célja hogy a váltás minél inkább fájdalommentessé tegye, illetve megkönnyítse az új munkahely megtalálását. Ezt elsősorban középvezetői szinttől fölfelé alkalmazzák. Olyan cégek számára, akik egy adott területen meghatározó foglalkoztatóként kívánnak maradni, és fontos számukra a környezet megítélése, a kisebb érdekérvényesítési képességű munkavállalói csoport részére is tart outplacement-et.

49 Outplacement előnye a vállalat számára
Csökkenti a fluktuációt Javítja a munkahelyi légkört Javítja a vezetőség, és a cég imázsát Segít a munkaügyi perek elkerülésében

50 Az outplacement tartalmi elemei
Elbocsátás pszichés következményeinek feldolgozása Önismeret fejlesztése Munkahely keresési technikák átadása Mobilitás és rugalmasság növelése Speciális ismeretek átadása: pályázatírás, szimulált felvételi interjúk, vállalkozóvá válás bevezető ismeretei Pénzügyi és jogi tanácsadás

51 Az outplacement folyamata
Előkészítés Stratégia kialakítása Elemzés és célkitűzés Lelki nehézségek feldolgozásában Az addigi szakmai pályafutás elemzése Szakmai célokat és a személyes célkitűzések áttekintése

52 Az outplacement folyamata 2.
Állásmarketing Networking Készségfejlesztés Hirdetés elemzés Információk begyűjtése A folyamat lezárása

53 Munkaügyi perek a munkaügyi perek fele az elbocsátással kapcsolatos
az ilyen jellegű perek többségét az elbocsátottak kezdeményezik a perek többségét a munkavállalók nyerik a munkaadó adminisztrációs precizitása is kihathat a per eredményére a munkaügyi bíróságok eljárása igen hosszadalmas

54 Mára ennyit