A távmunka jelensége – nem csak a munkaügyi kapcsolatok perspektívájából Neumann László.

Az előadások a következő témára: "A távmunka jelensége – nem csak a munkaügyi kapcsolatok perspektívájából Neumann László."— Előadás másolata:

1 A távmunka jelensége – nem csak a munkaügyi kapcsolatok perspektívájából
Neumann László

2 Vázlat Az „atipikus” foglakoztatási formák:
értékelésük (munkavállalók, szakszervezetek, munkaadók és kormányok részéről) elterjedtségük A távmunka definíciói, előnyei-hátrányai, elterjedtsége A távmunka elterjedtségét elősegítő és gátló tényezők vizsgálata, munka- és szervezetszociológiai megközelítések. Távmunka programok Magyarországon A kollektív szerződéses szabályozás nyugat-európai gyökerei Az EU-szintű keretegyezmény létrejötte, tartalma. A Munka törvénykönyve módosítása (2004 ) Egy magyarországi példa a kollektív szerződéses szabályozásra

3 „Atipikus”, „prekárius” definíció helyett: „ami ma már szinte tipikus”
Tipikus (standard, rendes…) Határozatlan idejű munkaszerződés („stabil állás”) Teljes munkaidő Szokásos munkaidő (8 óra) Egyetlen munkáltató Állandó helyszín Biztos jövedelem Biztosítás (nyugdíj, betegség, baleset, munkanélküliség…) Munkavédelem, képzés, stb. Munkajogi, szakszervezeti védelem Atipikus (ahol ezek nincsenek) Határozott idejű szerződés Alkalmi munkavégzés Részmunkaidő Rugalmas munkaidőrendszerek Önfoglalkoztató (egy megrendelőtől gazdaságilag függő vállalkozó) Munkaerő-kölcsönzés Távmunka 0 órás szerződés, „mini-job”, AMK Nem bejelentett, szürke, fekete foglakoztatás ??? Más jogviszonyok; színlelt munkaszerződés ???

4 Társadalmi megítélés: mi mérhető?
... A munkavállaló oldaláról: A munkával (munkahellyel) való elégedettség Kérdőív (dublini Alapítvány: Munkafeltételek Európában ) A munkavállaló ‘jólléte’ (kérdőív + egészség indikátorok) Atipikus munkavégzés: a bizonytalanság és a kiszolgáltatottság szinonimája A munkáltató oldaláról: Rugalmasság, költség-csökkentés, szervezeti kihívás

5 A munkával való elégedettség Európában (Forrás: dublini Európai Alapítvány az Élet és Munkakörülmények Javításáért, 2006)

6 Egy magyar szakszervezeti vélemény
„Nem szeretjük, mert véleményünk és tapasztalataink szerint a magyar munkáltatók kényszerként alkalmazzák gyengítik a munkavállalói pozíciókat, a munkavállalók előző helyzetüknél kedvezőtlenebb munkavégzési körülményeket kénytelenek elfogadni a magyar munkajogi szabályok kellő rugalmasságot biztosítanak a munka megszervezésében, amit a munkáltatók nem használnak ki, ezt leplezik egy „újabb” foglalkoztatási forma bevezetésével

7 egyes megoldások kifejezetten a munkavállaló-ellenessé váltak (pl
egyes megoldások kifejezetten a munkavállaló-ellenessé váltak (pl. határozott idejű munkaszerződés − meghosszabbítgatás, behozhatatlan hátrányok az élet egyéb területein: hitel, bér, stb..) sok esetben az alkalmazás jogellenes (határozott idejű munkaviszony; alkalmi munkaviszony; részmunkaidő a munkaszerződésben, de ténylegesen 8 órai munka; stb..) az atipikus foglalkoztatás és színlelt szerződések ugyanannak a munkáltatói szűklátókörűségnek a megjelenési formái a kiszolgáltatottság a kulcsszó a munkavállalók részéről, rugalmasság és költségcsökkentés a munkáltató részéről.” (Rózsáné dr. Lupkovics Marianna, KASZ)

8 Folytatás: milyen az elfogadható atipikus foglalkoztatás?
„a munkavállaló választhasson, ne legyen kényszer a munkavállalónak legyen lehetősége visszatérni tipikus munkaviszonyba − ha életviszonyai ezt kívánják ne okozzon hátrányt a munkavállalónak ne legyen jogellenes legyen megalapozott a döntés mindkét részről a munkáltatói terhek csökkenése mellett a munkavállalók is kapjanak könnyítéseket (Ld. például a 4 órás munkaviszony biztosítási tartalma) Biztosítsa újabb munkavállalói tömegek munkába állását (szociális ágazat, Gyed/Gyes-ről visszatérők, rehabilitáltak, stb.), emelkedjen a foglalkoztatási szint”

9 További szakszervezeti szempontok
A munkáltatók fokozatosan lecserélik a „tipikus” munkahelyeket „atipikusra”, és a „tipikus” munkahelyen lévők is csak akkor tarthatják meg állásaikat, ha vállalják az „atipikus” feltételeket. (Létszámfelvételi zárlat a „tipikus” szerződésekre) Magyar példák: munkaviszony megszüntetése, majd továbbfoglalkoztatás AM-könyvvel, esetleg járadék-folyósítás mellett Válságból kilábalás: csak határozott időre vesznek fel EU direktívák az ilyen átmenetek kivédésére (részmunkaidő, a határozott idejű szerződés, távmunka) Az „atipikus” munkavállalók kevésbé szervezhetők, s így a szakszervezeti tiltakozások sem vezettek látványos eredményre

10 Szakszervezeti szervezettség az atipikus munkáknál
Alacsony azokban az ágazatokban, ahol gyakori az atipikus munka (IT, szolgáltatások) Munkaerő-felvétel adatai a szakszervezeti szervezettségről (2004) Országos átlag: 16,9 Határozott idejű szerződés 1-3 hónap: 3,1% Határozott idejű szerződés 4-6 hónap: 7,5 % Részmunkaidő: 17,1 % ???? Empirikus tapasztalatok: Nincs szakszervezeti tag a kölcsönzöttek között, a KKV-knál és az önfoglalkoztatók (színlelt szerződéssel dolgozók) között

11 EU, államok, foglalkoztatáspolitika
„A takarékosság kényszere hozta a részmunkaidőt, s a határozott időre szóló foglalkoztatást, s a munka megváltozott világának termékei a korábban nem, vagy alig ismert foglalkoztatási formák, az alkalmazásban állók és az önállók korábban jól elváló munkajogi helyzete közötti köztes megoldások. Hiszen a nem foglalkoztatottak (nők, fiatalok, idősebbek) zöme is szeretne dolgozni – a potenciális foglalkoztatók, például a kis szervezetek sokasága, azonban egyre kevésbé kínál „hagyományos” munkahelyet. Az igény – egyre erősödően – a hagyományostól eltérő foglalkoztatás. Az EU számos országában nehéz helyzetben vannak a törvényeket hozó kormányok és a dolgozók szerzett jogaiért küzdő szakszervezetek. A minden dolgozóra egyformán érvényes jogok őrzése, s foglalkoztatásuk azonosan magas költsége a munkára várók esélyeit gyengíti.” (Laky Teréz, 2004)

12 Az „atipikus” munkák részaránya (2006)
Határozott időre szóló munkaszerződés: EU-27: Férfiak: 13,9; Nők: 14,9% Magyarország: Férfiak: 6,6%; Nők: 6,2% Csakhogy Köllő (2004) kutatása kimutatta, hogy arányuk sokkal magasabb azok között, akik elhelyezkedésük előtt munkanélküliek voltak, tehát inkább veszélyezteti a munkaerőpiacon marginális helyzetű rétegeket. (Alacsonyabb iskolázottság, kereset…) AM könyvvel további kb. 300 ezren dolgoznak (átlag 20 napot) Részmunkaidőben foglalkoztatottak EU-27: Férfiak: 7,7%; Nők: 31,2% Magyarország: Férfiak: 2,8%; Nők: 5,8% Válság: magasabb! Önfoglalkoztatók EU-27: Férfiak: 19,7; Nők: 12,7% Magyarország: Férfiak: 15,8%; Nők: 9,1% Be nem jelentett munka (becslések) 15-25%

13

14 „Atipikus” helyzetértékelés (Frey)
Részmunkaidő: lakossági igény, főleg a kisgyermekes anyák részéről, de a munkavállalók nagy része a kieső kereset miatt nem tudja vállalni. A részmunkaidő, ill. rugalmas munkaidő hiánya gátja az otthoni és munkahelyi kötelezettségek jobb összehangolásának. A munkáltatók nem érdekeltek alkalmazásában, mert a teljes munkaidős foglalkoztatáshoz képest relatíve drága Önfoglalkoztató: Sok a kényszervállalkozó, aki csak vállalkozói igazolvánnyal tudja megtartani munkahelyét Határozott idejű munkaszerződéssel végzett munka: Munkáltatók a végkielégítés elkerülése érdekében alkalmazzák. A munkavállalók többsége kényszerként éli meg; 9/10-ük határozatlan időben szeretne dolgozni. A rendelkezésre álló munkaerő-kínálat, illetve a be nem jelentett munka lehetősége miatt a munkáltató nem törekszik az atipikus foglalkoztatási formák iránti egyéni igények kielégítésére

15

16 Rugalmas munkaidő EU-átlag: a munkavállalók alig felének kötött a munkaideje (Frey) KSH 2004: műszakrend felvétel: Magyarországon 5% dolgozik kötetlen munkaidőben (“munkaidő szabad beosztása”), 6%-nál rugalmas a munkaidő kezdete-vége, 4% munkaidőkeretben Magyar kollektív szerződések munkaidőkeret: 79%, éves munkaidőkeret 32% Nálunk: még a magasan képzett szellemi foglalkoztatottak 80%-a is kötött munkaidőben dolgozik (Frey) Kinek az érdekében rugalmas? Fordítási-problémák a statisztikai kérdőívekben: munkaidőkeret értelmezése: „a cégek biztosítják-e alkalmazottaik számára a rugalmas munkaidő lehetőségét”

17                                                                                                                                                                                                  

18 Távmunka definíciók KSH: távolság + infokommunikáció
„A távmunka jellemzően olyan, nem a munkáltató telephelyén végzett tevékenység, melyhez telekommunikációs (telefon, PC stb.) kapcsolatot is felhasználnak. Vállalkozó esetén a definíció kicsit más, ezért rájuk vonatkozóan némileg módosult kérdőívet kell kitölteni.” Elhatárolás a bedolgozótól, telephelyen kívül dolgozó munkástól „192/D. § E törvény alkalmazásában távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló Bizonytalan határterületek: teleház, call-center, mobil munka, stb.

19 Előnyök, hátrányok Munkaadó Munkavállaló Egyéb társadalmi-gazdasági

20 A távmunka megjelenési formái
Otthon végzett távmunka (a munkaidő egészében vagy megosztva) Önfoglalkoztató és „e-lancer” „Közeli” munkaközpontokban (teleházak, közös távmunka központok) Telecenterek, vállalkozás-támogatás a helyi közösségek, önkormányzatok égisze alatt „Mobil” vagy „vándorló” távmunkások "Kiegészítő, szatelit irodákban" („back-office”, „call-center”) Virtuális szervezetek; a távmunka / e-munka mint vállalati stratégia

21

22

23 KSH Munkaerőfelvétel adatai
Férfiak Nők 2007 2,1% 1,7%

24

25 Miért ilyen kevés? Korai kutatások (hajlandóság):
Munkavállaló „érdeklődése” Munkahely „alkalmassága” Lakossági igény a távmunka iránt Feltételek, akadályok Internet hozzáférés és használat gyakorisága, a használat helye, munkájához szükséges-e? Szokásos magyarázatok: Az info-kommunikációs infrastruktúra alulfejlett A hozzáférési költségek relatíve magasak Tudáshiány Jogi szabályozás hiánya Munkavállalók és munkáltatók konzervatív szemlélete

26 A távmunka mint publicisztikai téma

27 Kutatást végző cég/szervezet Információ a kutatás eredményeiről
Távmunka kutatások Magyarországon   Kutatást végző cég/szervezet  Kutatás címe,  időszak Információ a kutatás eredményeiről e-Gap Kutatásvezető: Nicole Turbé-Suetens (Fro.) magyarországi partnere a MTA-Szociológiai Intézete, kutatásvezető: Dr. Makó Csaba eGap A projekt weblapja: e3Work Kutatásvezető: Nicole Turbé-Suetens (Fro.) magyarországi partnere a Szent Istvan Egyetem Vezető és Továbbképző Intézete, kutatásvezető: Dr. Makó Csaba Eastern Europe eWork A projekt weblapja: e3work.com NEXTRA távmunka kutatás A hazai felmérést a Nextra Hungary megbízásából a Szonda Ipszosz készítette A távmunka munkahelyi elterjedtsége Európa országaiban és Magyarországon 2001 Sajtóközlemény és kutatási beszámoló (jelenleg nem elérhető) EMERGENCE  Employment Studies (UK) Kutatás vezető: Ursula Hews, Írország A kutatás mo-i partnere: MTA, kutatásvezető és kelet-európai koordinátor: Dr. Makó Csaba Estimation and Mapping of Employment Relocation in a Global Economy in the New Communications Environment A projekt weblapja: Emergence.nu Kapcsolódó cikk: beszámoló az EMERGENCE budapesti konferenciájáról (2000) BME-ITTK Információs Társadalom- és Trendkutató Központ Kutatásvezető: Eckert Bálint   A távmunka alkalmazása Magyarországon  (empirikus kutatás) Kutatási beszámoló:  ittk.hu psyma Hungary Piac- és Közvéleménykutató Kft. Kutatás vezető: Polonyi Gábor Megbízó: Magyarországi Női Alapítvány (MONA) A távmunka esélyei Magyarországon Beszámoló: 2000 Kutatási összefoglaló ECOSTAT  Gazdaságelemző és Informatikai Intézet Kutatás vezető: dr. Ékes Ildikó Távmunka - az innovációs társadalom új foglalkoztatási lehetőségei  Beszámoló: augusztus A kutatási beszámoló az Ecostat Időszaki Közlemények VIII. számában jelent meg. Összefoglaló elolvasható, a teljes anyag pedig megrendelhető az intézet honlapján

28 Munka- és szervezetszociológiai megközelítések
A munkáltatók távmunkával szembeni attitűdje („Melyik a legsúlyosabb probléma?” Eckert) A vállalati hálózatok, a projektmunka fejlettsége Rugalmas munkaidő és bérezés A munkáltatói felügyelet és feladat-meghatározás jellemzői /fordizmus versus poszt-fordizmus/ Munkaidő-kontroll vs. eredmény-centrikus menedzsment kontroll A távmunkát valószínűsítő munkaszervezet, szervezeti innovációs minták (Makó)

29 Forrás: Makó Csaba - Melles Katalin - Tamási Péter: Szervezeti innováció és a munkavégzés formái: a távmunka példája. (A kis- és középvállalkozók és a távmunka – egy nemzetközi összehasonlítás perspektívájában.) Kutatási jelentés a MEH számára, 2004.                                                                                                                                                                                                  

30 „Melyik a legsúlyosabb probléma?” (Eckert)
Az állam / kormányzat nem támogatja eléggé a távmunka-lehetőségeket  24,0% A vezetők ragaszkodnak a hagyományos főnök-beosztott viszonyhoz  12,2% Az otthoni munkahelyek kialakítása túl drága  11,0% A munkaadók (üzletileg) nem érdekeltek a távmunka bevezetésében  9,9% A biztosítási, egészségbiztosítási, munkajogi kérdések megoldatlanok  9,4% Feletteseim nincsenek felkészülve a távmunka-adásra, hiányosak az ilyen irányú ismereteik  6,1% A munkavállalók többsége ellenzi, nem kívánnak távmunkásként dolgozni  5,2% A távmunka veszélyezteti az adatok biztonságát  5,0% A rendszeres kapcsolattartás távmunka esetében nehezen megoldható  3,3% Otthon végzett munka esetén csökken annak mennyisége vagy minősége  2,1% A szakmai szervezetek, szakszervezetek ellenzik a távmunka bevezetését  1,7%

31 Szervezeti innovációs minták (Makó)
A tanuló illetve rugalmas munkaszervezetek jelentősége Nem a technológiai, hanem a szervezeti innovációk alacsony szintje veszélyeztetheti hosszú távon az ország versenyképességet és ezen keresztül a foglalkoztathatóság szintjének fenntartását illetve javítását. A távmunka esetében Magyarország a 25 európai uniós tagállam közül a 24., a távmunkánál valamivel tágabb értelmezésű mobil munkavégzés tekintetében pedig az utolsó (25-ik) helyen (Módszer: EWCS-2005 ) A magyar munkaszervezetek között szép számmal vannak innovatív szervezetek, de a taylori és hagyományos szervezet is nagyobb arányban van jelen, mint az európai átlag („kettészakadt ország”, „katedrális a sivatagban”)

32 Az egyes munkaszervezet-típusok elterjedtsége

33 Innovatív Munkaszervezet Index (Makó)

34 Kormányzati programok (1998-)
Célok: új munkahelyek létrehozása, távmunka elterjesztése, munkakultúra fejlesztés, versenyképesség növelés Célcsoport: megváltozott munkaképességűek, fogyatékosok, romák, gyereküket egyedül nevelő anyák, 45 éven felüliek, hátrányos településen élők, illetve idős hozzátartozójukat otthon nevelők, kistelepüléseken (5000 fő alatt) élő regisztrált munkanélküliek Finanszírozó: Munkaerőpiaci Alap, Munkaügyi Minisztérium, Gazdasági Minisztérium, Informatikai és Hírközlési Minisztérium 2006-ig 3,4 milliárd forint felhasználásával 4,613 távmunkahely jött létre. Az elkövetkezendő hat évben uniós támogatással további 5,5 milliárd…

35 Pályázat gazdái: Távmunka Kht, Távmunka programiroda, Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ. Programok: 1998: A pályázat a megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációs foglakoztatásának elősegítésére, számítógépes távmunkaprogram keretében 1998: Pályázat a gyermeküket otthon nevelő nők foglalkoztatásának elősegítésére számítógépes távmunka keretében 1999: Pályázat a foglalkoztatást bővítő kombinált távmunka ösztönzésére 2001: Széchenyi Terv Információs Társadalom és Gazdaságfejlesztési Program…. 2003: Új intézmények: Távmunka Tanács, Internetes lapok 2010: Digitális Magyarország ( )

36 A kormányzati programok kritikája
Az ösztönzést jellemzően megpróbálják összekapcsolni valamilyen hátrányos foglalkoztatás- vagy szociálpolitikai helyzettel A távmunka végzéséhez viszonylag nagy önfegyelemre és fejlett munkakultúrára, munkamorálra van szükség A távmunkában foglalkoztatottak nem elsősorban a hátrányos helyzetűek közül kerülnek ki: jellemzően budapesti, magasan kvalifikált, az úgynevezett „tudásmunkásoknak” az elitje. Nem önmagában kellene kezelni, hanem a vállalaton belüli munkaerő- és tudásfelhasználás különböző jellemzőivel együtt, a munkaszervezet és munkakultúra fejlesztésének tágabb kérdéskörére kellene koncentrálni (Makó) Monitoring problémája – mint általában az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközöknél: Megkeresés-kérdezés bizonyos idő elteltével De nincs regisztrációs alapú monitoring (APEH, TB)

37 Az EU szabályozás kezdetei
1994: Bangemann jelentés (ICT, tudásalapú társadalom) 1998: Dublini Alapítvány a távmunka munkaügyi kapcsolatairól 1992: EU Bizottság „Fehér könyv” Liszaboni stratégia, LLL, Foglalkoztatási Stratégia Tagállami végrehajtás: Rendeletek (közvetlenül érvényesek minden tagállamra) és irányelvek (tagállami átvétel törvényhozással, kollektív szerződéssel) helyett: Open Method of Coordination (policy dokumentumok)

38 Biztonság vs. rugalmasság: EU szintű politikai kérdés
EU politikák: versenyképesség és szociális dimenzió „flexicurity”, munka és család igényeinek összehangolása Munkáltatói és munkavállalói érdekek össze-egyeztetése a kollektív és egyéni szerződésekben Élenjáró országok: Dánia, Hollandia, skandináv országok Az atipikus munkák EU szintű szabályozása: Részmunkaidő (97/81/EC Direktíva) Határozott idejű szerződés (1999/70/EC Direktíva) Távmunka keretegyezmény (2002) A munkaidő megszervezése (93/104/EEC, 2003/88/EC) Munkaerő-kölcsönzés (2008) Esetleg majd jön: Economically dependent worker

39 A távmunka keretegyezmény előzményei
A szerződések tipikus kérdései: A távmunka önkéntes jellege Visszafordíthatóság A munkavállalói státus fenntartása Egyenlő bér, előmenetel, képzés információ és érdekképviselet Munkabiztonság, vállalati felügyelet és felelősségvállalás Munkaidőrendszerek, túlmunka KSZ szabályainak érvényesítés Munkaeszközök biztosítása / térítése Szabályok speciális munkavállalói csoportokra (De nem mint a munka és magánélet összehangolásának eszköze - néha tiltja a KSZ, mert diszkriminatívnak tekinti) Korai nagyvállalati „kiszervezések” Vállalati kollektív szerződések IBM Deutschland, Deutsche Telekom, Electrolux-Zanussi (Olaszország), British Telecom Ágazati szerződések Ausztria: IKT szektor Dánia: pénzügyek Svédország: kereske-delem és szolgáltatás

40 Az EU távmunka keretegyezménye
Követi a vállalati és ágazati kollektív szerződések tartalmát, de kevesebb konkrét szabályt állapít meg A távmunka két fajtáját különbözteti meg: munkahely-teremtést és a korábbi munkaszerződés átalakítását (‘kiszervezés’) ‘Kiszervezés’ esetén: önkéntesség és megfordíthatóság Tematizálja azokat a kérdéseket, amelyekről a munkaadóknak és szakszervezetek egyeztetni kell Végrehajtása a tagállamokban: többnyire ágazati és országos kollektív szerződések, az Egyesült Királyságban tripartit nyilatkozat (közérthető ajánlás a munkáltatók és a helyi egyeztetések számára)

41 … és magyarországi átvétele (2004)
Az Mt évi módosítása: „X/A szakasz a távmunkavégzésről” egy újabb atipikus forma részletes szabályozása A távmunkát alapvetően új munkaszerződésként, „munkahelyteremtésként” kezeli, hiányzik a „kiszervezés” Amit nem sikerült átvennie: Munkavédelmi szabályok (képernyő előtti munka) „Önkéntesség” és „megfordíthatóság” nem jelenik meg a szövegben (a munkaszerződés módosítására és a részmunkaidőre vonatkozó szabályokat alkalmazza) Formailag helyes átvétel, de tartalmilag ellentétes a keretegyezmény szándékával és az EU szubszidiaritási alapelvével Csak a munkaviszonyként végzett távmunkával foglalkozik, miközben a távmunkát végzők kb. egyharmada Magyarországon is önfoglalkoztató. Akadály a pályázatokban is!

42 Hazai példa a szerződéses szabályozásra
Általában nincs a távmunkásokra és kölcsönzöttekre vonatkozó KSZ rendelkezés! (Nacsa-Fodor-Neumann) Példák a közszféra átszervezésére: KSH megyei igazgatóságai (sikeres) Nemzeti Fejlesztési Ügynökség (majd Ktv.) Egy sajátos példa: MÁV Zrt. Középtávú megállapodás a évi foglalkoztatáspolitikájához kapcsolódó eljárásokról, valamint a „gondoskodó eszközrendszerről” (EU/OFA támogatás)

43 A MÁV Zrt. eset A Pénzügyi Számviteli Hivatal Bevételellenőrzési Csoportjában a távmunkát „felajánlották” a dolgozóknak. (Amennyiben nem lesznek jelentkezők, akkor kijelölik…) A munkaszerződés kiegészítése: bármikor elállhat a távmunkavégzés lehetőségétől; a munkaidő kötetlen, a munkavállalónak a munkáltató telephelyén a hó eleji „zárlaton” (4-5 nap) kívül kb. másfél hetente kellett megjelennie A bruttó fizetésén felül havi 35,000.-Ft a költségekre A munkavállalók hatékonysága nem csökkent, hanem nőtt, ezzel együtt csökkent a betegállományban töltött idő, és a munka minősége is javult. Az emberek munkájukhoz való viszonya megváltozott, azt, amit korábban „robot”-ként fogtak fel, kötelezettségként, azt a távmunka során örömmel végezték.” (Dobóné Galgóczy Ildikó) 2007. július 1.-én megalakult a MÁV-START Zrt, amely a távmunkát megszűntette