Japán és Amerika szervezeti kultúrája Készítette: Darányi Mónika Galla Tímea

Felhasznált irodalom: Fülöp Márta: A csoport és a közösség szerepe a japán társadalomban Marosi Miklós: A japán és a koreai vállalati menedzsment Marosi Miklós: Távol-Keleti menedzsment Málovics Éva: Szervezeti kultúra és identitás Mihály Nikolett: Szervezeti szocializáció kulturális alapjai és sajátosságai Japánban

Mi a közös bennük? Yamaha Honda Toyota Kawasaki Canon Nikon Casio Citizen Coca Cola Pepsi Chrysler Corporation General Electric Mc Donald’s Burger King Pizza Hut Amazon.com

Szervezeti kultúra Cooke,Rousseu: „A közös hitek és értékek, amelyek az emberek gondolkodását és viselkedésmódját vezérlik.” Schein: „Közös alapfeltevések mintázata: - amelyet egy adott csoport fejlesztett ki - külső alkalmazkodás, belső integráció - érvényesek - csoport új tagjainak átadni”

Japán- Bevezetés II. világháborús vereség- súlyos katasztrófa ’50-es évek – ipari fellendülés ’70-es, 80’as évek- gazdasági sikerek 10%-os átlagos gazdasági növekedés USA- japán áruk „Japán csoda” Amerikai kutatók- japán szervezeti kultúra

A japán szervezeti kultúra Iwata -japán nemzeti kultúra->japán vállalati kultúra Ouchi - kulturális értékek, hagyományok - vállalat sikere: személyes kapcsolatok - japán munkahely: klán típusú

A japán szervezeti kultúra Sugimoto „amae”: japánok egyedisége érzelmi elfogadás-idősebbektől függés csoporthoz való hűség Nakane Japán társadalom->determinált csoportok Alá-fölérendeltség Egyéniség háttérbe szorítása<-> biztonság

Japán: a család és az iskola hatása Korai anya-gyermek kapcsolat kötődés->inkább testi metakommunikatív közlési forma Kollektivizmus, individualizmus, Nagy hatalmi távolság Japán gyermekek szocializációja-csoport Elsődleges vonatkozatási csoport

Japán: a család és az iskola szerepe 3 meghatározó vallás: -sintoizmus: természet szeretete - buddhizmus: érzelmek „elcsitítása” - konfucianizmus feltétlen engedelmesség,bizalom, kölcsönös függőség

Japán szervezeti kultúra Kisvállalatok, nagyvállalatok Csoport iráni elköteleződés megjelenése Vállalati én–tudat->nem szakma/munkakör Családi minta alkalmazása a vállalati életben Család- vállalat összekapcsolódása-> teljes elköteleződés,bensőséges kapcsolatok

Japán szervezeti kultúra Magas szintű vizsgáztatási rendszer Oktatás : híd a család és a hivatali szervezet között Munkahelyi elköteleződés->meghatározza az életvitelét a nyugdíjas korig

Japán szervezeti kultúra Vállalati filozófia-kiemelt jelentőség tanfolyamok, tréningek->én-tudat-vállalati én-tudat Vállalati tagság-egész élet: elkötelezettség-biztonság Élethosszig tartó alkalmazás Dolgozók alapvető szükségleteinek kielégítése Szeniorátuson alapuló fizetési rendszer (és előléptetés)

Japán szervezeti kultúra Alá-fölérendeltség, hierarchia Rangrendszer Szenpai: idősebb munkatárs Kohai: fiatalabb munkatárs Nagy jelentőségűek: Együttműködési készség Előzékenység Kiegyensúlyozott emberi kapcsolatok

Japán szervezeti kultúra TQC-teljes körű minőség-ellenőrzés Siker kulcsa Han csoportok: 5-10 fős csoport feljesztési javaslatok  Minőség és elköteleződés

Felhasznált források: http://www.vizsgazz.hu/index.php?option=com_content&task=view&id=745&Itemid=148 http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor www.elib.kkf.hu/edip/D_10152.pdf

Történelmi előzmények Amerikában országban rengeteg bevándorló van az amerikai embert az individualizmus jellemzi USA a tudományos menedzsment őshazája Human Relations elmélet megszületése Az utóbbi három tényező következményeként egy sajátos kultúra alakult ki

Taylor: „Ne a munkatársra bízzuk, hogy az adott feladat végrehajtásának technológiáját megkeresse, kidolgozza; azt tudományos ismeretek felhasználásával előre meg kell tervezni, és számára elő kell írni. ”

„Taylorizmus a század elejétől kezdve a szerveztek egy fontos része, és azt az elmúlt 75 évben az amerikai vállalatok kristálytisztára csiszolták.” (Workplace by Design, Franklin Becker/Fritz Steele, 1995)

Taylorizmus mai irányzatai: szervezet rugalmasságának növelése szolgáltatási- és információs rendszerek központi ellenőrzését meg kell osztani szervezet minden tagja állandóan a közös célok érdekében dolgozhasson és azzal azonosulhasson

Az új szervezetek jellegzetességei a következők: Mozgékonyság Horizontális / sík vezetési szerkezet Rugalmas és gyors Vevőközpontú Globális Bizonytalan (a megosztottságból kifolyólag) A változásokhoz végtelenül alkalmazkodni képes Csoportalapú vezetés (központi helyett) Kapcsolattartás (kapcsolat-hálózatokon keresztül)

Az amerikai menedzserre jellemző: Rövid távú gondolkodás Individualizmus Innovatív beállítottságú Előnyben részesíti a gyors és egyéni döntéshozatalt

Amerikai vállalati rendszer alapjai I. Egyéni felelősség Az alkalmazottakat megpróbálják minél jobban bevonni a döntésekbe. Elterjedt a csapatmunka Teamek csak ideiglenesen tevékenykednek együtt A kapcsolat csupán technikai

Amerikai vállalati rendszer alapjai II. A dolgozók munkáját rendszeresen értékelik Fizetést befolyásolja a munkaköri besorolás, valamint a munka piaci értéke Az előrelépés kimagasló teljesítmény révén lehetséges A kommunikáció döntően felülről lefelé történik A menedzsment jellemzője az innovatív gondolkodás

Amerikai vállalati rendszer alapjai III. Az információáramlás gyors, formális csatornákon zajlik Az értekezletek többsége operatív célú Az emberi erőforrásért a személyzeti igazgató felel, bár a végső döntés a menedzsment kezében van Nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkaköri leírásnak

Amerikai vállalati rendszer alapjai IV. Vállalatok igyekeznek minél pontosabban megfogalmazni, kinek mi a kötelezettsége Munkaerő- szükségletüket a különféle oktatási intézményekből és egyetemekről fedezik A vállalathoz való kötődés nem túl erős, az amerikaiak felfogásában a gyakori munkahelyváltás az elfogadott

Amerikai vállalati rendszer alapjai V. A multinacionális cégek (kivéve, a globalizáció iránt elkötelezetteket) nem tartják fontosnak a külföldi kiküldetéseket A munkáltatók nagy része igyekszik nem szervezett dolgozókat (szakszervezeti tagokat) alkalmazni

Johansen és Swigart: „A halászháló rugalmas; formája a szükségletek szerint könnyen és gyorsan változtatható. A középszintű vezetés most a csúcson van és a következő pillanatban középre kerül. A halászháló-szervezetek gyorsan alakulhatnak át lényegi erejük megtartásával.”

Kérdés: Véleményetek szerint Magyarország Amerika vagy Japán szervezeti kultúrájának jellegzetességeit hordozza?

Amerika vs. Japán Érzékelhető a nagy különbség az amerikai és a japán vállalat között A munkavállalók teljesen más szellemben tevékenykednek az USA-ban, mint Japánban Az amerikaiak sokkal nagyobb szabadsággal rendelkeznek, ugyanakkor kapcsolataik nem olyan erősek, mint esetleg a japánoké

Összehasonlítás JAPÁN Meghatározó értékek Anya-gyermek kapcsolat Család=vállalat Kollektivizmus USA Család, vállalat, társaskörök, szórakozás Profit, Tőke Individualizmus