Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

HUMÁN KONTROLLING. A kontrolling/controlling fogalma Az angol to controll kifejezésből származtatják, aminek jelentése irányítani, szabályozni, vezérelni.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "HUMÁN KONTROLLING. A kontrolling/controlling fogalma Az angol to controll kifejezésből származtatják, aminek jelentése irányítani, szabályozni, vezérelni."— Előadás másolata:

1 HUMÁN KONTROLLING

2 A kontrolling/controlling fogalma Az angol to controll kifejezésből származtatják, aminek jelentése irányítani, szabályozni, vezérelni A kontrolling a vezetés alrendszere, amely a tervezést, az ellenőrzést és az informálást koordinálja

3 Humán kontrolling fogalma céljai és alrendszerei A humán kontrolling az emberi erőforrás menedzsmenthez kötődő mérési, értékelési és elemzési eljárásokat foglalja rendszerbe. Célja, hogy a szervezet ill. a HR terület vezetése számára áttekinthető és aktuális képet adjon a szervezet emberi erőforrás állományáról, a HR terület részfunkcióinak, valamint a HR szervezet működésének hatékonyságáról. A humán kontrolling alrendszerei: -Költség-kontrolling (keretgazdálkodás) -Gazdaságossági, hatékonysági kontrolling (HR rsz-ek) -Jövedelmezőségi kontrolling (emberi erőforrás felh.)

4 Mire jó a humán kontrolling?

5 A humán kontrolling fő területei Operatív humán kontrolling -Gazdasági számítások -Terv-tény nyomon-követés -Mutatószámok -Folyamatköltség-számítás Stratégiai humán kontrolling -HR audit -Stratégiai mutatószámok (Balanced Scorecard = BSC) -Benchmarking -Humán tőke értékének számítása -Portfolió elemzések

6 Mutatószámok A humán kontrolling leggyakoribb, leg- szélesebb körben alkalmazott elemzési eszközei. A mutatószámok kialakítása: – mérhetőség – számszerűsíthetőség – adattartalom teljessége (megfelelő információs rendszer, számviteli elszámolás hiányában)

7 Mutatószámok (folyt) A mutatószámok típusai: – közvetlen: költségben mérhető – közvetett: költségben nem mérhető (idő, minőség) - egy részük forintosítható A személyügyi mutatószámokat általában az emberi erőforrás menedzsment funkciók illetve személyügyi események szerint mutatószám- rendszerekbe rendezzük.

8 HRM funkciók szerinti bontás Létszám – munkavállalók megoszlása (munkakörök, képzettség, fizetési szintek, nyelvtudás, kor, vállalatnál eltöltött idő, nem, munkaidő) – átlagos létszámadatok (átlagos dolgozói létszám, átlagos statisztikai állományi létszám -- munkaerő felhasználás) – hiányzások (egész és törtnapi) – szellemi és fizikai dolgozók aránya, megoszlása Munkaidő – munkaidő mérleg – kieső idők vizsgálata (szervezeti szinten, egy főre vetítve, költsége) – túlórák vizsgálata (megoszlása munkakörön-ként, szervezeti egységenként, időben; költsége) – balesetek (száma, költsége, oka)

9 HRM funkciók szerinti bontás (folyt) Felvétel – hirdetések költsége – közvetítőcégek értékelése (közvetítettek száma, minősége, teljesítménye, megtartása) – egy felvett dolgozóra jutó mutatók (költség, időráfordítás) – belépés teljes költsége (toborzás, kiválasztás, munkavédelem, próbaidő bére és járulékai?) Kilépés – kilépések megoszlása (szervezeti egységek, kor, nem, iskolai végzettség, vállalatnál eltöltött idő, kilépés oka) – fluktuáció mutatószámai (fluktuációs ráta, stabilitási ráta, átlagos szolgálati idő, kilépési forgalom, belépési forgalom, összesített munkaerő-forgalom)

10 HRM funkciók szerinti bontás (folyt) n Megtartás-mobilitás – előléptetések (száma, aránya, megoszlása) – áthelyezések (száma, megoszlása) – fizetésemelések (mérték, költség, megoszlás) – fizetési szint (versenytársakhoz, iparági átlaghoz, régióhoz viszony.) n Munkavállalói (munkaügyi) kapcsolatok – panaszok (száma, megoszlása) – munkaügyi konfliktusok (költsége, száma) – elégedettség n Jövedelmi – bérköltség megoszlása (keresetelemenként, munkakörönként, stb.) – átlagos jövedelmi mutatók (átlagbér, havi átlagbér) – járulékok – piaci összehasonlítások

11 HRM funkciók szerinti bontás (folyt) Képzés-fejlesztés – képzésben résztvevők (száma, aránya) – képzési típusok (külső, belső) – képzés idő (összes, egy főre) – képzési költségek (egy főre, képzésben résztvevőkre, képzési programonként) – képzés hatékonysága (megjelenési arány, értékelés, vizsgaeredmények, teljesítmény-változás) – képzésekkel való elégedettség Fegyelmi –Fegyelmik (száma, költsége, összesen, fajlagosan) –Fizetés csökkentések (száma, fajlagos száma) –Elbocsátások (száma, költsége)

12 Átfogó HR mutatók HRM ráfordítások megoszlása – személyügyi költséghányad (az összes költséghez viszonyítva) – HRM egyes funkcióinak költséghányad mutatói Hatékonysági mutatók – egy főre eső forgalom – élőmunka hatékonyság (nettó termelési érték/személyi jellegű ráfordítások) – élőmunka termelékenység (nettó termelési érték/átlagos létszám

13 Hazai helyzetkép A HR Magyarországon Országos HR benchmarking felmérés 2007

14

15 TANÁCSADÁS

16 A tanácsadás fogalma Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak A tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen. a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében”

17 Általános tanácsadási célok

18 Tanácsadási szolgáltatások csoportosítása

19 Személyzeti tanácsadás Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő- ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

20 Ennyi


Letölteni ppt "HUMÁN KONTROLLING. A kontrolling/controlling fogalma Az angol to controll kifejezésből származtatják, aminek jelentése irányítani, szabályozni, vezérelni."

Hasonló előadás


Google Hirdetések