Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF."— Előadás másolata:

1

2 HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF.

3 Balance Scorecard A Balanced Scorecard egy olyan kiegyensúlyozott mutatószám-rendszer, amely gyors és átfogó képet ad egy vállalat működésének hatékonyságáról. A szisztéma a hagyományos pénzügyi vetület mellett figyelembe veszi a fogyasztói szempontok érvényesülését, a vállalat belső folyamatait, valamint az innovációs és fejlődési mutatóit is.

4 Balance Scorecard Lehetővé teszi A teljes körű áttekintést A célok irányába való haladás ellenőrzését A valós idejű beavatkozást A folyamatos önkontrollt minden téren (célok, mérések, eredmények)

5 Humánkontrolling A HR kontrolling tevékenység a munkaerő- gazdálkodás folyamatos tervezését, nyomon követését és ellenőrzését jelenti. A HR kontrolling fogalma hazánkban az utóbbi 2-3 évben kezdett elterjedni

6 Az üzleti stratégia és a HR terület integrációja

7 A HR mint belső szolgáltató A belső szolgáltatások kialakítása az HR-es munkatársak erőforrásainak koncentrálását, azok hatékonyabb kihasználását jelenti. A szolgáltatói viszonyok megteremtésével a szolgáltató HR szervezet működésének színvonala emelkedik.

8 A vállalat belső működése áttekinthetővé, transzparensé válik a felhasznált erőforrások és outputok tekintetében egyaránt. Az emberi erőforrás szervezet vezetője az operatív feladatok alóli felszabadítással a stratégiai feladatokra tud koncentrálni.

9 A belső szolgálató szervezet kialakítása több lépcsős

10 Módszerek és képletek a humánerõforrás értékelésére 1. A hatékonyságot tükrözõ HR mérõszám

11 2. A Boston Consulting Group duális értékelõ képlete A BCG a CVA (Cash Value Added) módszerbõl kiindulva értékeli a humán erõforrást. Arra alapoz, hogy egy vállalat CVA-ját tekinthetjük a tõke hatékonyságának szempontjából, ekkor

12 de tekinthetjük a létrejövõ eredményt a munka hatékonyságának szempontjából és akkor

13 3. A saabrückeni képlet A legjújabb módszer a humán erőforrás értékelésére, a humán tőke nagyságát befolyásoló hatások számszerűsítésére szolgál

14 Lényegében tehát egy homogén csoport értéke a képlet szerint: Amit az egyes csoportokra kiszámítva összegezni kell valamennyi csoportra vonatkoztatva, így adódik ki a teljes humán erõforrás értéke.

15 4. A képzés hatásának mérése a ROI képletben A folyamat lényege, hogy egy képzés után a következõ kérdéseket teszik fel: Hogyan voltak megelégedve a résztvevõk a képzéssel? Mit tanultak a résztvevõk? Használják-e a résztvevõk a tanultakat munkájukban? Milyen üzleti eredményeket céloztak meg a vezetõk? Mekkora a ROI?

16 Az adatfeldolgozás logikája

17 Következtetések Nem várható megbízható abszolút, pénzben kifejezhetõ mérõszám megjelenése a humán erõforrás értékelésére belátható idõn belül A controllingnak az adott körülmények között kikísérletezett mutatókra kell támaszkodnia Tapasztalati úton érdemes a gazdasági összefüggéseket meghatározni az egyes tényezõk között Fontos a változások megfelelő kezelése


Letölteni ppt "HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF."

Hasonló előadás


Google Hirdetések