Emberi Erőforrás Menedzsment

Az előadások a következő témára: "Emberi Erőforrás Menedzsment"— Előadás másolata:

1 Emberi Erőforrás Menedzsment
Dr.Kópházi Andrea Egyetemi docens

2 Szakirodalom: Kötelező:
Bokor Attila-Szőts-Kováts Klaudia-Csillag Sára-Bácsi Katalin- Szilas Roland Emberi Erőforrás Menedzsment Aula Kiadó Budapest Bologna Tankönyvsorozat Ajánlott: Farkas-Karoliny-Poór-László: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment KJK 2004.

3 A tantárgy célja: Az emberi erőforrás menedzsmenthez kapcsolódó szakterületek megismertetése A speciális területek ismertetése aktuális kérdések bemutatása Komplex látásmód kialakítása, ismeretek gyakorlati alkalmazása

4 Követelmények: Előadások látogatása kötelező, 3 igazolatlan hiányzás engedélyezett Eredményes zárthelyi dolgozat A félév során évközi feladatok leadása A kollokválás tételsor alapján szóban

5 Az emberi erőforrás menedzsment két alappillére:
Az emberek jelentik az üzleti siker és a szervezet változásképesség sarokkövét A emberek személyes sikerének, boldogulásának is meghatározó eleme, hogy mennyire értelmes, személyes fejlődésüket és anyagi igényeiket kielégítő munkát végezhetnek

6 EEM etikai alapelvei: Minden egyén különlegességének és belső értékének a tisztelete Az emberek méltósággal, tisztelettel, együttérzéssel való kezelése Mindenki számára biztosítani a képességei fejlesztésére és kompetenciák elsajátítására való lehetőséget. Kialakítani szervezeteinkben az együttműködés és a sokszínűség melletti elköteleződés légkörét.

7 EEM etikai alapelvei 5. Olyan eljárások és folyamatok fejlesztése és működtetése, amelyek méltányos, igazságos, következetes bánásmódot biztosít mindenkinek. 6. Személyes érdekektől függetlenül etikus és törvényes döntéshozatal biztosítása a szervezeten belül. 7. Felelősségünk tudatában cselekedni és átlátható vezetési eljárásokat követni

8 Változások a munkaerő jellemzőiben
Öregedő népesség Egyre magasabb képzettségi szint A munkaerő sokszínűségének erősödése A munkaidő, valamint a munkával töltött életszakasz növekedés növekedése A hagyományos családmodell átalakulása

9 Értékrend és a generációk
Veteránok – nyugdíjas éveit töltők Boomer-ek – világháborútól a hatvanas évekig X generáció – 60-as 70-es években születettek Y generáció – 80-as évektől születettek

10 A technológiai fejlődés hatása a HR tevékenységre
Egyes HR tevékenységek pl. bérszámfejtés kiszervezése HR információs rendszerek alkalmazása On-line toborzás megjelenése Belső kommunikáció intranetes felületek használata On-line képzések, távmunka, mobilmunka

11 Globalizáció hatásai:
Szűkül a nemzeti munkaerőpiacok védelmére irányuló szabályozási beavatkozások lehetősége Nagyobb a munkaerő mobilitás- nagyobb rugalmasság a HR szervezettel szemben Expatrióták megjelenése- tartós külföldi munkára kihelyezett munkavállalók A szervezeti kultúra és a helyi értékek összehangolása- szabályozás

12 Szervezeti változások hatása
Egyre kevesebb szintű szervezeti formák A munkakörök, funkciók csoporthoz, teamekhez rendelése Egyre kevesebben jutnak előre, nagy az oldalirányú mozgás

13 Rugalmas szervezet követelményei
Funkcionális rugalmasság: a munkavállalók képessége a különböző munkakörök közötti váltásra / rotáció Számbeli rugalmasság: A munkaadó képessége arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a munkaerő-kereslet megváltozásához /kölcsönzés, atipikus foglalkoztatási formák Pénzügyi rugalmasság: a munkaadó lehetősége arra, hogy a munkaerő-piac fizetési viszonyaihoz gyorsan tudjon igazodni

14 EEM fogalma Az emberek hatékony vezetésére vonatkozó tudás lefordítása vezetési elvekre és működési gyakorlatokra Jól motivált elégedett alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára az egyéni és a szervezeti célok egyidejű megvalósításával.

15 EEM korszakai Személyzeti adminisztráció
Fizetések és az alkalmazási szerződések kézbentartása, Munkavédelem, munkaruházat, jóléti juttatások A mai munkaügyi terület

16 EEM korszakai II. Személyzeti menedzsment
Önálló szakmai területnek történő elismerése, beillesztés a funkcionális területek közé Oktatás-képzés, fizetési rendszerek kialakítása és működtetése A munkaügyi és személyzeti funkciók elkülönülése

17 EEM korszakai III. Emberi Erőforrás Menedzsment
A munkaerőt nem csupán költségtényezők egyikének, hanem fontos vállalati erőforrásnak tekintik Olyan rendszerek kiépítése és működtetése amelyek önálló és értékalkotó részét képezik a vállalat üzleti tevékenységének Alapelemek: toborzás, kiválasztás, munkakörök kialakítása, teljesítményértékelés, kompenzáció menedzsment

18 Kinek a feladata az EEM? Legtöbb vezető tevékenyen részt vesz a HR feladatok végzésében Kisebb méretű szervezetekben teljes mértékben a vezető felelőssége Közepes és nagyobb méretű szervezetekben megjelenik egy önálló pozíció, vagy szervezeti egység. Kisebb szervezetekben a generalista- több területet gondozó , míg nagyobb szervezetekben a specializálódás jelenik meg.

19 HR támogatása, előkészítése mellett a vonalbeli vezető végzi:
Munkaerő felvétel kezdeményezése, felvételi döntés meghozatala Beillesztés Munkaszervezés, felelősségek, feladatkörök meghatározása Teljesítmények fejlesztése Munkahelyi légkör és munkakapcsolatok kialakítása

20 HR támogatása, előkészítése mellett a vonalbeli vezető végzi:
Utasítások és eljárási elvek értelmezése közvetítése Munkaerőköltségek kontrollálása Fizetésemelésekre, bónuszokra , jutalmakra vonatkozó döntések Munkavállalók képességeinek fejlesztése A munkatársak egészségének megvédése

21 HR kapcsolódása a vezetőkhöz
Szolgáltatás – ez esetben a HR munkatárs maga végez el bizonyos feladatokat pl. adatkezelés Tanácsadás – előkészítő munkájával támogatja a vezetőt, pl. motiválás Koordináció- rendszerek fejleszt és működtet pl: teljesítménymenedzsment, kompenzációs rendszerek

22 HR hozzáadott értéke Az adminisztratív szakértő a szervezeti infrastruktúráért felelős: jellemzően különböző HR rendszerek működtetésével kiszolgálja a szervezetben felmerülő HR jellegű operatív igényeket. Érdekegyeztető szerepében a HR a szervezeti tagok mindennapos problémáival, gondjaival és igényeivel foglalkozik, az elkötelezettségük növelése és képességeik fejlesztése érdekében

23 HR hozzáadott értéke Változásmenedzser szerepben a HR támogatja a szervezet változási készségének a megteremtését. Segít feltárni azon új magatartásformákat, melyek lehetővé teszik a szervezet versenyképességének fenntartását. Stratégiai partner szerepben a HR a saját stratégiájának és gyakorlatának az üzleti stratégiával való összehangolására fókuszál.

24 Szervezeti teljesítmény
Költséghatékonyság Munkahelyi légkör Hatékony munkavégzés Elkötelezettség Motiváció Képesség felkészültség Szervezeti kultúra Innováció

25 Köszönöm a figyelmet !