Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Szervezeti kultúra. Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. a szervezet.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Szervezeti kultúra. Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. a szervezet."— Előadás másolata:

1 Szervezeti kultúra

2 Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. a szervezet tagjai által elfogadott, közösen alkalmazott értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. /mi jó, mi rossz?/ Fogalom: a szervezet tagjai által elfogadott, közösen alkalmazott értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. /mi jó, mi rossz?/

3 Építőkövei  Azonosulás  Egyén-csoport központúság  Humán orientáció  Függés-függetlenség  Kontroll  Kockázatvállalás  Jutalmazási kritériumok

4 Folytatás  Konfliktus tűrés  Cél-eszköz orientáció  Nyílt-zárt rendszer  Időorientáció

5 Kialakulási folyamat  Külső hatások /természet, történelem, kultúra/  Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/  Szervezetek történelme

6 Szervezeti kultúra szintjei Csak hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki. Ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb

7 Szintek   Nemzeti kultúra  Hatalmi távolság  Bizonytalanságkerülés  Egyén-csoport értékrend Piac- centrikus, mellérendelt Usa, Anglia, Hollandia Jól olajozott gép Német, Osztrák, Magyar CsaládiasKeletiek Piramis Dél- amerika,Ol asz, Spanyol

8 Szubkultúra  Mini csoportok. Lehet jó és rossz. /generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb./ /generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb./

9 Vállalati kultúra  Hatalmi pókháló. /központosított/  Szerepkultúra /stabil, lomha/

10 Folytatás  Feladatkultúra /munkakör-projekt/  Személyiségkultúra /pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás/

11 Erős–gyenge kultúra  A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns váll-i kultúrát=gyenge kultúra. Fordítva= erős.  Az erős kultúra pozitív, mert:  Kiszámítható a viselkedés  Lojalitás  Kis fluktuáció  Magatartást befolyásol

12 Szervezeti kultúra Magyarországon  Gyors változás zajlott az elmúlt másfél évtizedben.  A német modellhez orientálódás dominál  Jellemző a paternalizmus /látszólag részvételi, valóságban egyszemélyi/  Gyakran nem a hatékonyság növelés, hanem a belső konfliktusok motiválnak  A multik megjelenése először sokkolt

13 Eltérő kultúrák találkozása  Az előzőekben felsorolt nemzeti kultúrák élesen eltérnek egymástól. A globalizáció felgyorsította a kultúrák találkozását, keveredését.  Külföldi, multi befektetések általánossá válása  Külföldi munkaerő megjelenése vezetői és beosztotti szinten. Más munkakultúra, más tradíciók  Eltérő alapkultúra /öltözködés, erkölcs, vallás, világnézet,../, és ezek által gerjesztett feszültségek. /franciák, németek/  Új típusú erőforrás menedzsment felfogások

14 Ezek jellegét meghatározza  Egyes földrajzi területek eltérő munkaerőpiaci sajátosságai. /képzettség, hagyományok, életmód,../  Korábban elfogadott, kialakult vezetési stílus  Általános mobilitási hajlandóság  Önálló munkavégzési képesség, kreativitás, ellenőrzési módszerek  Speciális kérdés: kommunikációs adottságok. Nyelv, technika, stílus.

15 Alapkérdés: hazai vagy külföldi vezető  Preferencia listák: mi a legfontosabb: lojalitás, karizma, szakismeret, empátia, nyelvismeret, stb. /előzetes tapasztalatok/ Fontos, hogy a szervezet alapvetően hazai, vagy nemzetközi orientációjú.  Ezeknek ismeretében: dönteni, hogy hazai, vagy külföldi legyen:

16 Külföldi vezető választása mellett  A befektető filozófiájának ismerete, kialakult munkakultúra adaptálási képessége  Hozza az anyavállalat háttértámogatását, személyi, technikai adottságok jobb hozzáférési lehetőségét  Magasabb fokú bizalom az anyacéggel  Általában magasabb presztizs a kapcsolatrendszerekben

17 Hazai vezető választás előnyei  Kevesebbe kerül. /jövedelem, utaztatás, lakhatás, családról gondoskodás, visszatérés finanszírozása,.../  Hazai kultúra, környezet ismerete, történelmi tudat, jobb piacismeret a munkaerő, beszállítói, képzési, szociális területeken  Jobb kapcsolati háló  Jogszabályi és egyéb szabályozási sajátosságok ismerete, kevesebb bürokratikus akadály

18 Ideális megoldások  Külföldi vezetők által elindított, egyidejűleg hazai utánpótlás beépítésével fokozatos átadás  Magyar származású, külföldön képzett, gyakorlatot szerző vezetők beállítása  Hazai vezetők céltudatos külföldi felkészítése a feladatra

19 A kultúrák ütközése, azok módozatai  Elfoglalás, legyűrés. Erőszakos beolvasztás kényszerítő eszközökkel, erőteljes motivációs eszközökkel /Konzervgyár/  Sikertelen összeolvasztás, a két kultúra egymás melletti továbbélése /japánok/  Beolvadás. Az erősebb, hatékonyabb kultúra hosszabb, rövidebb idő alatt csendben beépül a gyengébb fél viselkedésébe, elfogadottságába.  Integráció. A két fél kölcsönösen fogadja el a másikat, vesz át egymástól, és alakul ki új, közös kultúra. A kultúrák ütközésének, átalakulásának legfőbb záloga a vezető, akinek a személyisége alapvetően meghatározó, a feladat a menedzseri szerepek egyik nehéz eleme.


Letölteni ppt "Szervezeti kultúra. Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. a szervezet."

Hasonló előadás


Google Hirdetések