VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Női Erőforrás Menedzsment Tanácsadás nők, vállalatok számára Dr.habil. Ternovszky Ferenc főiskolai tanár BGF.

Az előadások a következő témára: "VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Női Erőforrás Menedzsment Tanácsadás nők, vállalatok számára Dr.habil. Ternovszky Ferenc főiskolai tanár BGF."— Előadás másolata:

1 VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Női Erőforrás Menedzsment Tanácsadás nők, vállalatok számára Dr.habil. Ternovszky Ferenc főiskolai tanár BGF. Külkereskedelmi Kar Budapest, 2013. március 21. (ISBN száma: 978-963-89734-0-5)

2 Profit Ahol a nők-férfiak aránya közel azonos: a profit 56%-kal magasabb. (Európai Bizottság 2012 márciusi jelentés) Az eszközarányos nyereség (ROE) 35,1%-kal magasabb (USA,Catalyst 2007) Szükség van-e a nőkre, a Női Erőforrás Menedzsmentre, a tanácsadásra? Gazdasági kérdés ez? ÜZLETI SZEMPONTOK

3 USA  az összes fogyasztási döntés: 83 %-ában  bútorvásárlás: 94 %-ában  lakásvásárlás: 91 %-ában  „Csináld Magad”vásárlás: 80 %-ában  új autó vásárlás: 60 %-ában  egészségügyi kiadások: 80 %-ában A 100 ezer dollárt vagy többet kereső nők száma megháromszorozódott az elmúlt 12 évben. Piac A nők hozzák a fogyasztói döntést (Cunningham-Roberts )

4 Az OECD országokban, 2005-ben 57% volt a nők aránya a diplomások között. Előrejelzések szerint ez az arány 2015-re 63%-ra növekszik. 2020-ra hét országban ez az arány 70% fölé emelkedik! (Svédország, Írország, Új Zéland, Magyarország, Egyesült Királyság, Olaszország, Hollandia). Source: OECD, High Education to 2030 Diplomás Nők

5 A nők részaránya a felsővezetésben 2. sz. ábra

6 A képzett, tehetséges nők sokaságát veszti el a vezetés, a munkaerőpiac, miközben:  nő a szellemi munka jelentősége, aránya,  a tudás, a tudás menedzsment egyre nagyobb szerephez jut A női tudás parlagon hagyása nagy, rossz hatást gyakorol az egész gazdaságra.

7 A Női Erőforrás Menedzsment nem egy női kérdés, hanem kőkemény üzleti feladat!! Célok 1. Segíteni a vállalatokat, hogy:  felismerjék a képzett, tehetséges nők fontosságát  felismerjék a vegyes összetételű vezetés eredményességét  megtalálják, motiválják, fejlesszék a női erőforrást  támogassák a nőket a felsővezetői posztok elérésében  a női erőforrás optimális alkalmazásában, a vállalat, az egyének és a közösség számára kölcsönösen előnyös formában  kifejlesszék és alkalmazzák a munka – család egyensúlyt elősegítő, létrehozó módszereket (pl. Munka-Család Audit)

8 2. Segíteni a nőket:  a karrier fejlesztésben  a vezetői poszt elérésében  a munka-család egyensúly megtalálásában  a munkaöröm, elégedettség, siker elérésében. A Női Erőforrás Menedzsment nemcsak a vezetői ambíciókkal rendelkező nőket kívánja segíteni, hanem azokat is, akik „mindössze” örömteli munkára és a munka-család közti egyensúlyra vágynak.

9 A nőknek segítségre, képzésre, tanácsadásra van szükségük ahhoz, hogy megértsék a szervezeti kultúrát, a láthatatlan, íratlan szabályokat, amelyek főképp férfiak által vannak kialakítva, férfiak számára. Mentorálás, coaching, hálózatépítés mind segíthetnek abba, hogy a nők felismerjék, megismerjék ezeket a szabályokat és tudják építeni karrierjüket „ a férfi világban”.

10 A Női Erőforrás Menedzsment TÉMAKÖREI. TANÁCSADÁS A NŐ, AZ EGYÉN SZÁMÁRA.  Női karrier modellek. Lehetőségek, utak, a többciklusú karrier.  A nő és a férfi. A különbözőségek.  Célok, motivációk.  Személyes tulajdonságok, önismeret, önfejlesztés.  A nő és a szervezet. A láthatatlan férfi szabályok. Kapcsolatrendszer, hálózatok, informális csoport, befolyási övezet. A szervezeti kultúra, a vezetési stílus.  A nők és a hatalom viszonya. A hatalom forrásai, gyakorlása.  Személyes stratégia kialakítása.  Az imázs kialakítása, pozicionálás a szervezetben.  Út a csúcsra. Akadályok, játékszabályok, taktikák.  A csúcson. Vezetési stílus. A női vezető. Viselkedés, veszélyek, teendők.  Hogyan teremtsük, őrizzük meg a munka/magánélet egyensúlyát. Időgazdálkodás szervezés, rugalmasság, munkamegosztás. Szeretet.

11 TANÁCSADÁS A CÉGEK SZÁMÁRA  Toborzás, kiválasztás.  Teljesítményértékelés.  Anyagi és erkölcsi ösztönzés. A bér szakadék.  A munka-magánélet egyensúly megteremtése, Munka- Család Audit. Családbarát munkahely. Rugalmas munkaidőformák, rugalmas szabadság….  Női Erőforrás fejlesztése. Képzés, képzettség, karrier fejlesztés. A vezetői utánpótlási rendszer, előléptetési gyakorlat.  Egyénre szabott, rugalmas karrier utak kialakítása.

12 A Női Erőforrás Menedzsment, feladat a kormányok, az oktatás, a tanácsadás, a vállalatok és az egyén számára. A nők sikere, siker a szervezeteknek, siker a családnak, siker a társadalomnak!