Munkajogi alapismeretek

A munkajog két fő fejezete: Egyéni munkajog a munkaviszony alanyai (munkavállalók és munkáltatók) közötti, munkavégzésre irányuló jogviszonyok Kollektív munkajog a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek egymás közti jogviszonya, együttműködése

Egyéni munkajog

A munkajog szabályozási hierarchiája Törvény (és felhatalmazása alapján egyéb jogszabály) Kollektív szerződés Munkaszerződés …de főszabályként nem lehet a magasabb szintűvel ellentétes a szabályozás - kivételesen mégis eltérhet az egy szinttel magasabb szabályozástól, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg rendelkezhet a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről…

Alapvető szabályok Együttműködési kötelezettség A személyiségi jogok védelme A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme Rendeltetésszerű gyakorlás A hátrányos megkülönböztetés tilalma Előnyben részesítési kötelezettség

1. Együttműködési kötelezettség A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek együttműködni: a munkáltató az üzemi tanács a munkavállaló

2. A személyiségi jogok védelme A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó adatot harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben a munkavállaló hozzájárulásával közölhet Személyazonosításra alkalmatlan módon, statisztikai célra adatok átadhatók Tilos a munkaviszony létesítésekor terhességi tesztet végeztetni (kivéve, ha ezt a munkaköri alkalmasság vizsgálata során munkavédelmi jogszabály előírja)

3. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartást a munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség csak akkor áll fenn, ha ilyen tartalmú megállapodást megfelelő ellenérték fejében kötöttek s maximum 3 évig

4. Rendeltetésszerű joggyakorlás Ez a feltétel különösen akkor nem teljesül, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására érdekérvényesítési lehetőségük korlátozására zaklatására vélemény-nyilvánításuk elfojtására irányul

5. A hátrányos megkülön-böztetés tilalma 1 A megkülönböztetés lehet: közvetlen közvetett

5. A hátrányos megkülön-böztetés tilalma 2 Közvetlen hátrányos megkülönböztetés nem, kor, családi állapot, fogyatékosság, nemzetiség, faj, származás, vallás, politikai meggyőződés, érdekképviseleti szervhez való tartozás, részmunkaidős foglalkoztatás, határozott idejű munkaviszony miatt

5. A hátrányos megkülön-böztetés tilalma 3 Közvetett hátrányos megkülönböztetés: az érintett munkavállalói kör túlnyomórészt egységes csoportnak minősül, s egy – formálisan mindenkivel szembeni – intézkedés rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen (kivéve, ha objektív okok indokolják) ilyen pl., ha a magasabb munkakörbe való lépés lehetőségét nem kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képesség, a gyakorlat, a teljesítmény dönti el

6. Előnyben részesítési kötelezettség Bármilyen, a munkaviszonyra vonatkozó szabály előírhat ilyet a munkavállalók meghatározott körére a munkaviszonnyal összefüggésben azonos feltételek teljesülése esetén

A munkaviszonyra vonatkozó igény elévülése Főszabályként 3 év de a bűncselekménnyel okozott kár elévülése 5 év kivéve, ha a büntethetőség elévülése ennél hosszabb: akkor ez az idő Az elévülés után a jogszerű igény sem érvényesíthető

A munkaviszony

A munkaviszony vázlat A munkaviszony alanyai A munkaviszony létesítése A munkavégzés szabályai A tanulmányi szerződés A munkaszerződés módosítása A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony alanyai

A munkaviszony alanyai a munkavállaló a munkáltató

A munkavállaló Kora: főszabály: >16 éves de >15 éves tanuló is az iskolai szünet alatt, de csak törvényes képviselője hozzájárulásával Korlátozottan cselekvőképes: munkaviszonyt létesíthet törvényes képviselője hozzájárulása nélkül is (kivéve a fenti esetet!) Nő, fiatalkorú: jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, ahol ők nem, vagy csak adott feltételek között foglalkoztathatók (hogy ne járjon hátrányos következményekkel alkatukra vagy fejlődésükre)

A munkáltató Munkáltató bárki lehet, aki jogképes A munkáltatói jogkör gyakorlója: erre feljogosított személy A munkáltató köteles közölni a munkavállalóval, hogy ez ki

A munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítése Általában munkaszerződéssel Ez olyan szerződés (definíció: lásd ott!), amely a munkáltató által szervezett és irányított munkavégzésre irányul Ebben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak (ellentmondásának lehetőségét jogszabállyal vagy a kollektív szerződéssel lásd korábban!), de vannak kötelező tartalmi elemei, s megkötését követően a munkavállalót bizonyos kérdésekről kötelezően tájékoztatni kell

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei személyi alapbér munkakör elnevezéssel, pl. gyógyszertári asszisztens vagy – főleg, ha az elnevezésből nem következik (pl. osztályvezető) - a feladatok körülírásával: feladatok, függelmi viszonyok, felelősség a munkavégzés helye lehet állandó vagy változó (a munkáltató és munkavállaló neve/megnevezése és egyéb lényeges adatai) A szerződést írásba kell foglalni, ez a munkáltató kötelessége

A munkáltató köteles tájékoztatást adni A szerződés megkötésekor, de legkésőbb 30 napon belül a következőkről: az irányadó munkarend kezdés-befejezés ideje, kötetlen… a munkabér egyéb elemei prémiumfeladat… a bérfizetés napja és módja, pl. bankszámlára a munkába lépés napja a rendes szabadság számítása és kiadásának módja mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e lásd később

A munkavégzés helye A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei között szerepelt: állandó vagy változó munkahelyen A munkáltató ideiglenesen megváltoztathatja: átirányítás kiküldetés kirendelés a munkáltató működési körében felmerült okból más munkáltatónál történő foglalkoztatás

Átirányítás Ugyanannál a munkáltatónál dolgozik tovább de más munkakörbe tartozó feladatokat (is) ellát saját munkaköre helyett vagy mellett (a munkáltató működésével összefüggő okból, pl. munkahátralék másik munkakörben)

Kiküldetés Ugyanannál a munkáltatónál a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezik de ott is az eredeti munkáltató utasításai alapján

Kirendelés Munkavállalója utasítására más munkáltatónál a másik és saját munkáltatója közül az egyik a másik tulajdonosa vagy mindkettő egy harmadik tulajdona a két munkáltató kapcsolata szolgáltatásra vagy gazdasági tevékenységük összehangolására irányul a két munkáltató megállapodása alapján, közöttük ellenszolgáltatás nélkül (ha a másik munkáltató ezért fizetne: már munkaerő-kölcsönzés!) naptári évente maximum 44 nap lehet, hacsak a kollektív szerződés másképp nem rendelkezik!

A munkáltató működési körében felmerült okból más munkáltatónál történő foglalkoztatás A munkáltatók közötti megállapodás alapján ellenszolgáltatás nélkül itt is ha az eredeti munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét valamilyen okból átmenetileg nem tudja teljesíteni

A munkavégzés helyének megváltoztatása… …a munkáltató által: valamennyi formát össze kell számolni, és ezek együttesen legfeljebb 110 munkanap lehet – hacsak a kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik Női munkaerő a terhessége megállapításától gyermeke 3 éves koráig más helységben végzendő munkára beleegyezése nélkül nem kötelezhető

A munkaviszony tartama 1 határozott idejű ha a munkaszerződés másképp nem rendelkezik: főszabályként ez! határozatlan idejű A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag kell meghatározni (az 5 évet nem haladhatja meg!) vagy más alkalmas módon (pl. valaminek az elkészülte) Viszont határozatlan idejűvé alakul át, ha lejártát követően közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot dolgozott. De a 30 napos vagy rövidebb ilyenkor is legfeljebb az eredeti idővel!

A munkaviszony tartama 2 Mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony lehet teljes munkaidőben történő részmunkaidőben történő (Ha nincs a munkaszerződésben részletezve: teljes munkaidős!)

A jognyilatkozatok alakisága 1 A munkaviszony keletkezésével, fennállásával, megszűnésével kapcsolatban sok ilyen van Legfontosabb a munkaszerződés Főszabály: a legtöbb jognyilatkozat szóban is megtehető, de célszerű mindet írásba foglalni (kevésbé félreérthető) Ha a munkavállaló kéri: írásba kell foglalni (de persze indokkal, nem sértheti az együttműködési kötelezettséget) A munkáltató írásos intézkedései ellen jogorvoslati lehetőség van, erről a munkavállalót ki kell oktatni

A jognyilatkozatok alakisága 2 A munkaszerződés Ha nem foglalják írásba: ez viszont érvénytelen, de erre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába állástól számított 30 napon belül Ezt követően a szóban, ráutaló magatartással, stb. kötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni!

Pályázat Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály előírja, vagy a munkáltató döntése alapján adott munkakört csak pályázat alapján lehet betölteni

Próbaidő Kiköthető a munkaszerződésben Tartalma 30 nap (kollektív szerződés ettől eltérhet, de max. 3 hónap lehet) A próbaidő alatt bármelyik fél a munkaviszonyt indoklás nélkül megszüntetheti

Szabad munkavállalásra képes állapot? Előfordul, hogy ez a munkavállaló esetében hiányzik, vagy korlátozott: főfoglalkozású további munkaviszonya van összeférhetetlenség áll fönn

Főfoglalkozás és további munkaviszony A munkaviszony alatt további munkaviszony létesíthető (az időben később létesült a „további”) de ezt köteles a munkáltatónak bejelenteni a munkáltató akkor tilthatja meg, ha ez munkavállalói versenytilalmi szabályba ütközik (a munkáltató jogos érdekeit sérti)

Főfoglalkozás és a további munkaviszony összeférhetetlensége A munkaviszonyban a munkavállaló adott tisztséget tölt be ekkor a további munkaviszony létesítése korlátozott vagy kizárt lehet ált. érvényű vonatkozhat csak bizonyos munkakörökre

A munkavégzés szabályai

A munkavégzés szabályai Ezek: A munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségek munkáltató munkavállaló A munkavégzés jogszerű megtagadása Mentesülés a munkavégzés alól

A munkáltató kötelezettségei a munkaszerződés szerinti foglalkoztatás az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása a munka olyan megszervezése, hogy a munkavállaló jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja a munkavállalónak a munkához szükséges tájékoztatás megadása, az ismeretek megszerzésének biztosítása munkabér fizetése

A munkavállaló kötelezettségei az előírt helyen időben, munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt rendelkezésre állni munkavégzés céljából a munkát az elvárható szakértelemmel, a szabályok betartásával végezni munkatársaival együttműködni, mások testi épségét nem veszélyeztetni, anyagi kárt nem okozni munkáját a munkáltató utasítása szerint ellátni munkáját személyesen ellátni a munkaszerződésben megállapított munkát a törvényes munkaidőn belül elvégezni. Ha ez nem lehetséges, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg A tudomására jutott üzleti titkot, a munkáltatóra vonatkozó alapvető információkat megőrizni A munkáltató által kijelölt tanfolyamon – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – részt venni és a vizsgákat letenni – kivéve, ha ez rá vagy családjára nézve aránytalanul sérelmes

A munkavégzés jogszerű megtagadása Nem köteles az utasítást végrehajtani, ha az jog- vagy más szabályba ütközik (de ekkor továbbra is rendelkezésre kell állni a jogszerű utasítások teljesítésére) Köteles megtagadni az olyan utasítás végrehajtását, ha az más személy életét-egészségét veszélyeztetné Ha jogszerű megtagadás miatt nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult Fel kell hívni az utasítást adó figyelmét, ha annak végrehajtása kárt okozhat (de teljesítését nem tagadhatja meg)

Mentesülés a munkavégzés alól keresőképtelen beteg kötelező orvosi vizsgálat teljes időtartamára (ideértve a terhességgel kapcsolatos vizsgálatot is) véradás miatt távol töltött idő teljes időtartamára (munkahelyen kívüli véradás: legalább 4 órára!) közeli hozzátartozó halálakor, legalább 2 napon át amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti elháríthatatlan ok miatt nem tud megjelenni

A tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződés A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében ilyet köthet írásban vállalja: a tanulmányok alatt támogatást nyújt ha a továbbképzés iskolai rendszerben: az ehhez szükséges szabadidőt is A munkavállaló vállalja: a megállapodás szerint tanul a képzettség megszerzése után munkaviszonyát adott ideig fenntartja arányos a tanulmányi idővel, de max. 5 év!

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés módosítása Két alapesete: a felek közös megegyezéssel egyoldalúan nem! jogszabály miatt (ex lege) ekkor a felek akarata irreleváns!

Ex lege munkaszerződés-módosítás 1 a munkavállalót - közös megegyezés alapján – határozott időre a munkaszerződésében eltérő módon foglalkoztatják, ennek lejártakor a munkaszerződés szerint kell foglalkoztatni és munkabérét ennek megfelelően módosítani a munkavállaló munkabérét fizetés nélküli szabadság (pl. gyermek ápolása) megszűnése után az azonos munkakörben és tapasztalattal dolgozók bére szerint kell módosítani

Ex lege munkaszerződés-módosítás 2 a nőt terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig egyetértése esetén állapotának megfelelő munkakörbe kell áthelyezni, de jövedelme ez alatt nem lehet kevesebb ha nincs ilyen munkakör, a munkavégzés alól fel kell menteni és ekkor az állásidőre jellemző munkabér jár

Ex lege munkaszerződés-módosítás 3 ha a munkavállaló munkaképessége a munkaviszonya alatt megváltozik,, a munkáltató köteles őt a megváltozott munkaképessége szerint foglalkoztatni

A munkavállaló által kezdeményezett munkaszerződés-módosítás Ha a munkavállaló teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás a munkaszerződés határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményez módosítást, a munkáltató mérlegelési jogkörrel dönt erről, s 15 napon belül tájékoztatásra köteles

Jogutódlás a munkáltató személyében 1 Ilyen lehet jogszabályon alapuló üzem, stb. átadása más szervezet, személy számára (pl. adásvétel, belépés gazdasági társaságba) Ilyenkor – főszabályként - minden munkáltatói jog és kötelezettség a jogutódra száll De van két megkötés: a) ha a jogutódlás előtt nem teljesített kötelezettségről van szó: 1 évig a jogelőd és a jogutód egyetemlegesen felelnek folytatódik

Jogutódlás a munkáltató személyében 2 folytatás b) a jogelőd feltéve, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szerveiben a szavazatok több, mint fele az övé a munkavállalót a munkaviszonya megszüntetésekor megillető járandóságokért, ha ez a munkáltató működésével összefüggésben történt rendes felmondás esetén határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén a (határozott időből hátralévő részre) max. 1 évre járó átlagkereset megfizetésére maximum 1 évig kezesként felel Az a) és b) feltétel: annak kizárása, hogy jogutódlással (vagy megjátszott jogutódlással) szabaduljanak meg a munkavállalóktól!

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Nagyon fontos, hogy ezt a két lehetőséget ne keverjük össze!

A munkaviszony megszűnése a munkavállaló halálával a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével de ekkor a rendes felmondás szerinti munkavégzés alóli mentesítésére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell kifizetni, lásd később a határozott időre kötött munkaszerződés lejártával ha a versenyszféra munkáltatója átkerül a közszférába és a munkavállaló nem egyezik bele a jogviszony folytatásába nem akar közszolgálati alkalmazott lenni

A munkaviszony megszüntetése a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével rendes felmondással rendkívüli felmondással próbaidő alatt azonnal hatállyal határozott időre létesített munkaviszonyt rendes felmondással de ekkor a hátralévő időre – max. 1 év – járó átlagkeresetet ki kell fizetni kirúgtak…

Hogyan szüntethető meg a munkaviszony A megszüntetés módja Határozott idejű Határozatlan idejű Közös megegyezés van Rendes felmondás nincs Rendkívüli felmondás Azonnal hatállyal a próbaidő alatt A hátralévő idő kifizetésével

Közös megegyezés bármikor bármilyen időpontra vagy akár azonnal Írásba kell foglalni és ebben célszerű kitérni minden kérdésre

Rendes felmondás Két formája van: Munkáltatói rendes felmondás Munkavállalói rendes felmondás

Munkáltatói rendes felmondás Csak írásban, és a munkáltató köteles ezt megindokolni, vita esetén is neki kell az indok valódiságát bizonyítania: a munkavállaló munkaképességével magatartásával a munkáltató működésével kapcsolatos (de a jogutódlás önmagában nem indok!)

Munkáltatói rendes felmondás: de… vannak esetek, amikor nem, vagy csak különösen nyomós okból élhet vele (felmondási védelem) felmondási és felmentési idő van végkielégítést kell adni

Felmondási védelem Felmondási korlát: csak különösen indokolt esetben az öregségi nyugdíjra való jogosultság előtti 5 évben Felmondási tilalom: bizonyos esetekben egyáltalán nem teheti (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjas): betegség miatti keresőképtelenség (a betegszabadság lejártát követő 1 év) üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés alatt (a táppénzre való jogosultság) alatt beteg gyermek kezelése miatt táppénzben van közeli hozzátartozó otthoni ápolása miatt fizetésnélküli szabadságon van terhesség, szülést követő 3 hónap, a szülési szabadság alatt

Öregségi nyugdíjra való jogosultság betöltötte 62. évét és öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik e korhatár előtt öregségi (vagy korkedvezményes öregségi) nyugdíjban van előrehozott (csökkentett összegű) öregségi nyugdíjban van szolgálati nyugdíjban van korengedményes nyugdíjban van (baleseti) rokkantsági nyugdíjban van

Felmondási idő 1 Amikor a munkáltató már közölte a felmondást de a munkaviszony még egy - jogszabályban meghatározott - ideig fennáll ez alatt a munkavállaló munkát, a munkáltató új munkavállalót kereshet, mert a felmondási időnek csak egy része alatt végez még munkát a munkavállaló, ennek másik része: a felmentési idő alatt már nem

Felmondási idő 2 Maximum 1 év, legalább 30 nap, de ez utóbbi a munkáltatónál munkaviszonyban töltött 3 év után 5 nappal 5 év után 15 nappal 8 év után 20 nappal 10 év után 25 nappal 15 év után 30 nappal 18 év után 40 nappal 20 év után 60 nappal hosszabbodik meg ezen belül a felek vagy a kollektív szerződés határozza meg

Felmentés, felmentési idő A felmondási idő egy részében a munkáltató köteles a munkavállalót felmenteni a munkavégzés alól Erre az időre átlagkereset jár Ez legalább a felmentési idő fele – részleteit a munkavállaló határozza meg, sőt: kérheti a felmentési előtti időre is a munkaviszony megszüntetését – el kell fogadni

Végkielégítés Rendes felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén Mértéke: legalább 3 év esetén 1 havi legalább 5 év esetén 2 havi legalább 10 év esetén 3 havi legalább 15 év esetén 4 havi legalább 20 év esetén 5 havi legalább 25 év esetén 6 havi átlagkereset összege Emelkedik 3 havi átlagkeresettel, ha az öregségi nyugdíj esedékességét megelőző 5 év folyamán Viszont nem jár, ha nyugdíjassá válik a munkaviszony megszűnésének időpontjára

Munkavállalói rendes felmondás Bármikor írásba kell foglalni de nem köteles indokolni!

Munkáltatói és munkavállalói rendes felmondás Összehasonlítás Munkáltatói Munkavállalói Indoklás köteles nem köteles Írásba foglalás kötelező Tilalmak, korlátozások vannak nincsenek Munkaviszony megszűnése a felmondási idő végén, munkavállaló kérésére előbb a felmondási idő végén Végkielégítés jár nem jár Felmentési idő nem jár (de adható) Felmentési időre átlagkereset

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Mi ez: a munkáltató 30 napon belül meg akarja szüntetni a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszám 20-100 között van: legalább 10 101-300 között: legalább 10% >300: legalább 30 munkavállaló állását Ilyenkor köteles az üzemi tanáccsal konzultációt kezdeményezni, tájékoztatni az okról, a létszámról, az ütemezésről – s a konzultáció célja ennek elkerülése Az állami foglalkoztatási szervet is tájékoztatni kell

Rendkívüli felmondás 1 Mind a munkavállaló, mind a munkáltató, de csak ha a másik fél munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi vagy olyan más magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi Ettől érvényesen eltérni nem lehet!

Rendkívüli felmondás 2 Írásban, indoklással Az okról való tudomásszerzést követő 15 napon belül (1 év alatt el is évül) Ha a munkáltató mond fel, lehetőséget kell adni a munkavállalónak az indok megismerésére és a védekezésre Ha a munkavállaló mond fel, az átlagkereset és a végkielégítés a rendes felmondás szerint megilleti

Munkáltatói rendes és rendkívüli felmondás Összehasonlítás Rendes Rendkívüli Mikor bármikor tudomásszerzés-től 15 nap Tilalmak és korlátozások vannak nincsenek A munkaviszony megszűnése A felmondási idő vége azonnal Végkielégítés jár nem jár

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei Különbség, ha a munkaviszonyt jogellenesen a munkáltató a munkavállaló szüntette meg!

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató által 1 Ha ezt bíróság megállapítja, főszabály: a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni ha ez nem várható el, a bíróság ezt a szabályt mellőzheti, kivéve, ha a munkáltató jogot, pl. a hátrányos megkülönböztetés tilalmát sértette meg a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét sértette meg lásd később

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató által 2 Ha a a munkavállaló nem kéri, vagy a bíróság mellőzi a munkavállaló visszahelyezését, a munkáltatót – az esetet mérlegelve – 2 – 15 havi átlagkereset megfizetésére kötelez Ettől függetlenül meg kell téríteni az elmaradt munkabért és járandóságokat ha rendes felmondás volt jogellenes, a felmentési időre szóló átlagkeresetet és a végkielégítést is

A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkavállaló által Köteles a munkáltató számára a felmondási idejének megfelelő átlagkeresetet megfizetni Ha határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg jogellenesen, akkor 1 évnek megfelelő, ha a határozott időből kevesebb, mint 1 év van hátra, az ennek megfelelőátlagkeresetet

Eljárás a munkaviszony megszűnése/megszüntetése esetén a munkakör átadása elszámolás mindezek feltételeit a munkáltató köteles biztosítani az utolsó munkában töltött napon ki kell őt fizetni és átadni a szükséges igazolásokat (személyi adatok, TAJ szám, a munkaviszonyban töltött idő, a munkabérből levonandó tartozás vagy ennek hiánya, az igénybe vett betegszabadság időtartama) a munkavállaló kérésére működési bizonyítványt (munkakör és értékelés)

A munkaidő és a pihenőidő

Rendes munkaidő: fogalmak teljes munkaidő részmunkaidő munkaidőkeret munkarend munkaidő-beosztás

Munkaidő Az előírt idő kezdetétől a befejezéséig beleszámít a munkavégzéshez való előkészület és befejező tevékenység pl. beöltözés Főszabályként a munkaközi szünet nem számít be (de ez a készenléti jellegű munkakör esetén nem érvényes)

Teljes munkaidő Főszabályként a Munka törvénykönyve szerint: jelenleg napi 8, heti 40 óra Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása szerint ennél rövidebb lehet hosszabb lehet: max. napi 12, heti 60 óra, ha a munkavállaló készenléti munkakört lát el a munkáltató/tulajdonos közeli hozzátartozója

Részmunkaidő = a munkavállaló a teljes munkaidőnél rövidebb ideig kerül foglalkoztatásra Nem ilyen, ha a munkáltató – termelési okból, ideiglenesen – rövidebb ideig foglalkoztat, ekkor a két munkaidő különbségére köteles állásidőt fizetni

Munkaidőkeret = a munkavállaló munkaideje meghatározott időegységre vonatkoztatva. A kezdő és befejező napról a munkavállalót írásban tájékoztatni kell ez 1 napnál hosszabb (mert a Munka törvénykönyve a törvényes munkaidőt az egy nap alatt teljesítendő munkidővel határozza meg) Ált. speciális munkakörökben (amikor a feladatok egyenlőtlenül keletkeznek) 2 havi (8 heti) munkaidőkeret határozható meg (kollektív szerződés ennél hosszabbat is kiköthet, de a Munka tvkönyve maximálja) Egy évre csak a Munka tvkönyv által meghatározott esetekben köthet ki a kollektív szerződés munkaidőkeretet

Munkarend = személyre szóló munkaidő-beosztás ált. a kezdési és befejezési időpontok megjelölésével a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés állapítja meg Lehet egy- vagy többműszakos (éjszakai = 22 órától reggeli 6 óráig terjedő időszakban legalább 2 óra) folyamatos, megszakított Fiatalkorút, nőt: terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig éjszakai munkára beosztani nem lehet

Munkaidő-beosztás A munkáltató joga, ha változik, legalább 7 nappal előbb s egy hétre vonatkozóan kell közölni; lehet: egyenlő pl. 800 – 1600 óra között egyenlőtlen: a munkanapokra, munkaidőkeret alkalmazása esetén, ált. napi 4 óránál nem rövidebb, hacsak a felek másban nem állapodnak meg osztott: legalább napi két részletben pl. 8-11, majd 14-19 óra között Az ügyelet teljes tartama munkaidő, ha a közbeni munkavégzés időtartama nem mérhető

Rendkívüli munkavégzés a munkaidő-beosztástól eltérő a munkaidő-kereten felüli az ügyelet vagy készenlét alatt elrendelt munkavégzés A munkaadó munkanapon csak különösen indokolt esetben rendelheti el munkaszüneti napon csak e napon is foglalkoztatott munkavállaló számára baleset, elemi csapás, súlyos kár elhárítására A munkavállaló egészségét nem veszélyeztetheti

A rendkívüli munkavégzés elrendelésének korlátai Naptári évenként max. 200 (ha kollektív szerződés így rendelkezik: max. 300) óra De nem rendelhető ki nő terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 1 éves koráig (minden gyermekét egyedül nevelő: a gyermek 1 éves korától 4 éves koráig csak beleegyezésével!) (jogszabályban meghatározott) egészségkárosító körülmények között foglalkoztatott munkavállaló De főszabályként a korlátozások nem alkalmazhatók baleset, elemi kár, közvetlen életveszély elhárításakor

Ügyelet és készenlét Ügyelet: a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig rendelkezésre áll Készenlét: a munkavállaló az általa megjelölt helyen van adott ideig, innen a munkahely meghatározott időn belül elérhető

Mikor rendelhetők el társadalmi szükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos teljesítése baleset, elemi csapás, életveszély stb. elhárítása az alkalmazott technológia rendeltetésszerű fenntartása

Mikor nem rendelhetők el (részben azonos a rendkívüli munkavégzés általános korlátaival!) Naptári évenként max. 200 (kollektív szerződés: 300) óra időtartamban nő terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 1 éves koráig (minden gyermekét egyedül nevelő: a gyermek 1 éves korától 4 éves koráig csak beleegyezésével!) (jogszabályban meghatározott) egészségkárosító körülmények között foglalkoztatott munkavállaló

Időkorlátok Egy hónapban – hacsak kollektív szerződés másképp nem rendelkezik – készenlét legfeljebb 168 óra, és a heti pihenőnapra nem rendelhető el, ha a megelőző megszakítás nélküli 168 órába már beleesett ilyen Elrendelése: lásd ált. a készenléti idő Egészségügyi tevékenység esetében az ügyeletre-készenlétre ágazati törvény eltérő rendelkezéseket is megállapíthat!

Pihenőidő = a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, rendeltetése: a regenerálódás biztosítása munkaközi szünet napi pihenőidő heti pihenőnap munkaszüneti nap szabadság

Munkaközi szünet Ha a napi munkaidő a 6 órát meghaladja valamint minden további 3 óra esetén 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani

Napi pihenőidő Főszabály: hrrr… Főszabály: a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidő Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet, de legalább 8 óra ekkor is kell készenléti munkakörben több műszakos munkarendben idénymunkát végzők esetén De kollektív szerződés előírhatja, hogy készenlét után nem jár napi pihenőidő

Heti pihenőnap Hetenként kettő, vagy hetenként legalább 40 órás megszakítás nélkül (egy teljes nap beleesik) Munkaidőkeret esetén kéthetente kollektív szerződés vagy a felek megállapodása esetén havonta (egyes, meghatározott esetekben 6 havonta) részletekben vagy összevonva is kiadható

Munkaszüneti nap A jogalkotó által elismert nemzeti vagy egyházi ünnepnapok Főszabály: a munkavállaló csak megszakítás nélküli munkarendben rendeltetése alapján ilyen napokon is működő munkáltatónál foglalkoztatható

Rendes szabadság = a munkavállalónak naptári évenként – életkorától függően – hosszabb időtartamú fizetett pihenőidő jár alapszabadság pótszabadság Ezen túl törvényben meghatározott esetben fizetés nélküli szabadság jár, de kérésére ezen kívül is engedélyezhet a munkáltató fizetés nélküli vagy fizetett szabadságot

Alapszabadság 20 munkanap további napok, amelyek a munkavállaló életkorától függően adódnak hozzá, így a 45. év betöltésével 30 napra emelkedik (részmunkaidősnek is így jár!)

Pótszabadság Hozzáadódik az alapszabadsághoz, többféle jogcímen, ezek egymás mellett is: fiatalkorú munkavállaló: évenként +5 nap, utoljára a 18. életév betöltése évében gyermeknevelés pótszabadság: a szülők döntése alapján az anyát vagy apát (vagy gyermekét egyedül nevelőt) évente a 16 évesnél fiatalabb gyermekei számától függően a vak munkavállalót +5 nap veszélyes munkakör (föld alatt vagy ionizáló sugárzás, napi legalább 3 óra) +5 nap Kollektív szerződés egyéb esetekben is

A szabadság kiadása A munkáltató határozza meg, a munkavállaló meghallgatása után az alapszabadság ¼-ét köteles a munkavállaló kérésének megfelelően (ezt legalább 15 nappal előbb jeleznie kell) kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére (1 hónappal előbb közölni kell) az esedékesség évében! De kivételesen fontos gazdasági érdek: a követő év júni. 30-ig kollektív szerződés: a követő év dec. 31-ig a munkavállaló betegsége vagy más elháríthatatlan ok: ennek megszűnésétől számított 30 napon belül

A szabadság megszakítása A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát csak kivételesen fontos érdekből szakíthatja meg az oda-visszautazás ideje nem számít bele a szabadságba az esetleges költségeket meg kell téríteni

A szabadság megváltása Csak kivételesen (hiszen a szabadság célja a regenerálódás), ált. csak a munkaviszony megszűnésekor A szabadság-túllépés visszafizetése ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe, köteles ez erre szóló munkabért visszafizetni kivéve, ha nyugdíjba megy, meghalt vagy jogutód nélkül szűnt meg a munkáltató, s ezért szűnt meg a munkaviszony

Betegszabadság = betegség idejére (ide nem értve üzemi balesetet vagy foglalkozási betegséget, ezekre más szabályok) naptári évenként 15 nap betegszabadság jár A keresőképtelenséget orvos igazolja Erre az időre a távolléti díj 70%-a jár

Táppénz A keresőképtelenség idejére jár, kezdete a betegszabadság lejártát követő nap Ha biztosítási jogviszonya (munkája) megszűnik, utána max. 30 napig Mértéke: lásd a TB-jogban az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainál

Egyéb munkaidő-kedvezmények 1 szülési szabadság: 24 hét (ebből 4 hét a szülés várható időpontja elé essen) fizetés nélküli szabadságok: gyermek 3-ik éve betöltéséig, gondozása céljából 12-ik éve betöltéséig, ha beteg 14-ik éve betöltéséig, ha gyermekgondozási segélyben részesül szoptatási munkaidő-kedvezmény: az első 6 hónapban napi 2x1 óra, majd a 9-ik hónap végéig 1 óra. Ikrek esetében mindegyikre

Egyéb munkaidő-kedvezmények 2 ápolási, gondozási szabadság: a munkavállaló kérésére, közeli (ez definiált!) hozzátartozója részére, annak várhatóan 30 napot meghaladó ápolására (orvos igazolja), annak idejére, de max. 2 évre a munkáltató köteles engedélyezni önerős lakásépítésre adott szabadság: a munkavállaló kérelmére egy hónappal előbb közölt időpontban max. 1 évre

A munka díjazása

Munkabér A munkavégzés ellenérték = munkabér fejében történik Bérrendszerek: időbérrendszer teljesítmény-bérrendszer a kettő kombinációja Személyi alap (ill. teljesítmény)bérként legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) Ha teljesítmény-bérrendszer, és a teljesítés nem csak a munkáltatótól függ: garantált bér megállapítása is kötelező

Bérpótlék A munkabér alsó határa a személyi alapbér (vagy az azt helyettesítő teljesítménybér Bérpótlék: általában akkor, ha a szokásos feltételektől eltérőek között végzi a munkát számítási alapja a személyi alapbér

Bérpótlékok 1 éjszakai pótlék: ha ilyenkor végez esetenként munkát: erre az időre +15% műszakpótlék: ha több műszakban dolgozik, délutáni (14 és 22 óra között) műszakban +15%, éjszakai műszakban 30%, de ha rendszeresen: 20% és 40%

Bérpótlékok 2 rendkívüli munkavégzési pótlékok: túlmunkavégzés: a napi munkaidőn (a munkaidő-kereten) túl 50%, megállapodás alapján e helyett ugyanilyen idejű szabadidő heti pihenőnapon végzett munka: 100%, de ha másik pihenőnapot kap: 50% munkaszüneti napon végzett munka: havidíjas: + az e napi munkabér teljesítmény/órabéres: + távolléti díja készenlét esetén +20% ügyelet esetén +40%

Állásidő = a munkáltató működési körében felmerült probléma miatt nem végezhető munka (akkor is, ha e miatt rövidebb munkaidőben foglalkoztat) ilyenkor a munkavállalót személyi alapbére illeti meg

Távolléti díj Mindig (lásd előbb több esetben), ha szabály ilyet ír elő (ált. munkavégzés hiányában) Összege: a személyi alapbér + rendszeres bérpótlékai + túlmunka miatti kiegészítő pótlékok, a távollét idejére számítva

Az átlagkereset kiszámítása Ha ilyet kell fizetni, kiszámítása: az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett (időarányos, ha rövidebb ideje foglalkoztatják, távolléti díja, ha egy hónapnál rövidebb ideje) Ha szabály egy havi átlagkeresetet tartalmaz: egy napi átlagkereset szorozva 22-vel

Minimálbér Minden évben kormányrendelet határozza meg az országos érdekegyeztetést követően 2009: 71.500 Ft 2010: 73.500 Ft Ennél kevesebb nem lehet a munkavállaló bére

A munkabér védelme 1 Forintban kell fizetni (utalványban nem szabad) Kollektív szerződés: bankszámlára utalható, de ezzel kapcsolatban a munkavállalót +költség nem terhelheti Max. 20%-át természetben is meg lehet állapítani = olyan árucikk vagy szolgáltatás, ami a munkavállaló vagy családtagjai szükségleteit elégíti ki ( szeszes ital, más egészségkárosító nem lehet)

A munkabér védelme 2 Eltérő rendelkezés hiányában havonta utólag, egy ízben, a követő hónap 10.-ig munkaidőben! ha ekkor a munkavállaló másutt van, kérésére az utolsó ott töltött napon vagy a szabadság megkezdése előtti napon írásbeli elszámolást kell adni A jogalap nélküli fizetést 60 napon belül lehet visszakövetelni

Szociális juttatások és munkaruha A munkáltató támogathatja a munkavállaló kulturális, egészségügyi szükségleteinek javítását a kollektív szerződés szerint ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével jár, munkaruhát kell biztosítani önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban a munkavállaló tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészében átvállalhatja

A munkajogi felelősség

Munkajogi felelősség = kártérítési felelősség, ha kötelezettségszegés a munkaviszony másik alanyának (jogutódjának, hozzátartozójának) kárt okoz A felelősségi alakzatok: munkavállalói kártérítési felelősség munkáltatói kártérítési felelősség

Munkavállalói kártérítési felelősség vétkességen alapuló gondatlan károkozás szándékos károkozás általános megőrzési felelősség leltárfelelősség A vétkességet, a kár bekövetkeztét, a magatartás és a kár közötti ok-okozati összefüggést (konjunktív feltételek) és a kár mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania!

A munkavállaló kártérítési felelőssége Korlátozott, kivéve a szándékos károkozást a megőrzésre átadott dolgokért való felelősséget

Vétkességen alapuló felelősség, gondatlan károkozás Főszabály: a kártérítés mértéke max. a havi átlagkereset 50%-a, de figyelembe véve a munkakör jellegét: munkaszerződés szerint max. 1,5 havi kollektív szerződés: max. 6 havi átlagkereset de a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre e körben a teljes kárért felel!

Megőrzési felelősség Az általa elismervény ellenében átvett tárgyakért – vétkességére tekintet nélkül – teljes mértékben felel de pénztárost e nélkül is az általa kezelt pénz, értékpapír, stb. tekintetében mindkettő: kivéve, ha bizonyítja, hogy elháríthatatlan külső tényező a munkáltató hiányos őrzése miatt

Felelősség leltárhiányért = a kezelésre írásban átadott-átvett anyagban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes kezeléssel járó veszteséget meghaladó (ezt a munkáltató állapítja meg) hiány a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló ezért vétkességére való tekintet nélkül felelős feltétel: szabályszerű átadás-átvétel és a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel Ha a készletet azért nem felelős munkavállaló is kezeli: ehhez a leltárkészletért felelős munkavállaló hozzájárulása szükséges A leltárfelelősség: a teljes összegért, ill. ha más is kezeli: legfeljebb 6 havi munkabére erejéig

Munkáltatói kártérítési felelősség a munkavállaló testi épsége megsértésével okozott kárért (baleset, foglalkozási betegségek) a munkahelyre bevitt dolgokban okozott kárért a munkaviszonnyal összefüggő egyéb károkozás esetén

Munkáltatói felelősség a károkozásért A munkáltató vétkességétől függetlenül is felelős bizonyos esetekben: a jog ezzel készteti olyan intézkedésekre, technológiára, ami a dolgozót védi (Természetesen vétkessége esetén is egyértelmű a felelőssége) Kártérítés: elmaradt jövedelem, dologi kár, indokolt költségek, nem vagyoni kár, ha meghal: tartáspótló kártérítés (biztosítja az előző életszínvonalat) vagy járadék

Főszabály: akkor is felelős, ha nem vétkes (objektív alapú felelősség) Felelősség a munkavállaló egészsége vagy vagyontárgyai megsértésével okozott kárért Főszabály: akkor is felelős, ha nem vétkes (objektív alapú felelősség) A munkavállalónak igényéhez bizonyítania kell (együtt, azaz konjunktív feltételek): baleset érte ez a munkaviszonnyal kapcsolatban történt ezzel okozati összefüggésben kára keletkezett Mentesül a munkáltató, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta kizárólag a munkavállaló vétkes magatartása okozta

A munkahelyre bevitt tárgyakért való felelősség A munkáltatót az előzőek szerinti objektív felelősség terheli az ezekben okozott kárért is De előírhatja a bevitt dolgok öltözőben való tárolását, tilalmát vagy részleges korlátozását, ilyenkor csak szándékos károkozás esetén felel

A munkaerő-kölcsönzés

Munkaerő-kölcsönzés 1 A kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében átengedi a kölcsönvevőnek A munkaviszonyt a kölcsönbeadó szüntetheti meg, ill. a munkavállaló ezt a szándékát vele közli A munkarendet, munkaidőt, pihenőidőt viszont a kölcsönvevő határozza meg

Munkaerő-kölcsönzés 2 Írásba kell foglalni a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közti megállapodást, legalább: a kölcsönzés időtartama a munkavégzés helye az elvégzendő munka jellege Az eredeti munkaszerződés a kölcsönbeadó és a munkavállaló között: a munkaszerződés kölcsönbeadás céljából jött létre a munkavállaló személyi alapbére a munkavégzés jellege vagy munkakör

A munkaügyi vita

A munkaviszonnyal kapcsolatos vita Lehet: érdekvita és valamilyen szabály megsértése miatt jogvita Más szempontból: egyéni egy munkavállaló és a munkáltató között (csak jogvita) kollektív több munkavállaló vagy érdekvédelmi szervezetük és a munkáltató között (jogvita vagy érdekvita) Ezek közül néhányat részletesebben

Kollektív munkaügyi érdekvita A következő módjai lehetnek: egyeztetés kezdete: bármelyik fél írásban átadja álláspontját ekkor az egyeztetésig – max. 1 hét – nem lehet a vitatott intézkedést végrehajtani ha megállapodás: ennek ereje mint a kollektív szerződés (lásd később) közvetítés közösen független harmadik fele kérnek föl, aki az eredményt írásban közli. Az előzőhöz +5 nap döntőbíráskodás közösen kérik föl ezt is, de kötelező elfogadni az eredményt, ez is kollektív szerződés erejű

Mindenfajta munkaügyi jogvita Pl. rendkívüli felmondás, leltárhiány megtérítése miatt hacsak előzetes megállapodás vagy a kollektív szerződés békéltetőt nem ír elő, vagy ez eredménytelen az elévülési időn (főszabály: 30 nap) belül munkaügyi bíróságon dől el (de a keresetnek nincs halasztó hatálya a vitatott intézkedés végrehajtására)

Kollektív munkajog

Kollektív munkajog Kiindulás: vita esetén a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetben van, ezért a munkajog az ő érdekeinek képviseletét is biztosítja Így érdekképviseleti szervet alapíthat, ilyenhez csatlakozhat

Érdekegyeztetés országos szint szakszervezet kollektív szerződés a munkavállalók részvételi joga egyes döntésekben: üzemi tanács vagy üzemi megbízott

Országos érdekegyeztetés a Kormány a munkavállalói országos érdekképviseleti szervezetek a munkáltatói országos érdekképviseleti szervezetek az Országos Érdekegyeztető Tanácsban pl. minimálbér, garantált bérminimum („bértáblák, szakképzettséghez kötött), munkakörhöz kellő iskolai végzettség…

Szakszervezet = minden, aminek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos gazdasági és szociális érdekeinek védelmére Jogosult: tagjait tájékoztatni és képviselni kollektív szerződést kötni lásd később a munkáltatótól felvilágosítást kérni, s véleményéről azt tájékoztatni ellenőrzéseket végezni kifogást benyújtani (vétójog!) a munkáltató jogellenes intézkedése vagy mulasztása esetén a helyiségeket munkaidő után – vagy megállapodás szerint alatt – használni A munkáltató köteles az előzőek szerint együttműködni a tisztségviselőnek munkaidő-kedvezményt adni (részletes szabályok!)

A szakszervezeti tisztségviselő védelme 1 Felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell: kirendelése, >15 nap kiküldetése, más munkavállalóhoz, máshol lévő munkahelyen való foglalkoztatása… rendes felmondás rendkívüli felmondás: ki is kell kérni a véleményét! Ez a védelem a tisztségviselőt tisztség alatt és utána 1 évig (ha legalább előzően 6 hónapig tisztsége volt) illetik meg

A szakszervezet reprezentativitása Több szabály a reprezentatív szakszervezetet nevesíti, ugyanis egy munkáltatónál több szakszervezet is rendelkezhet képviselettel (=ott működik, képviselete van) reprezentatív szakszervezet: jelöltjei az üzemi tanács választáson min. 10%-ot értek el vagy az azonos szakmához tartozó munkavállalók min. 2/3-a tagja

Kollektív szerződés 1 Kikényszeríthető, normatív, de megkötése nem kötelező, a Munka törvénykönyve a tartalmára is csak ajánlásokat ad: normatív rész a jogok és kötelezettségek az adott munkáltatóra konkretizálva kötelmi rész: a felek kapcsolatrendszere

Kollektív szerződés 2 Megkötése: bármelyik fél ajánlja: nem lehet visszautasítani a munkáltató évente köteles a szakszervezetnek javasolni megkötését, ha van: a bérezésre vonatkozó szabályok fölülvizsgálatát Kihirdetésével hatályba lép Felmondása: bármely fél 3 hónapos határidővel (de nem megkötése után 6 hónapon belül!)

Kollektív szerződés 3 Ki kötheti meg: a munkáltató(k) és a szakszervezet(ek) Egy konkrét munkáltató esetén: az a szakszervezet, amelynek tagjai az üzemi tanács választásán min. 50%-ot kaptak (megfogalmazásakor a többi is jelen lehet) Ha több képviselettel rendelkező szakszervezet van: ha ezek összesen szereztek meg ugyanennyit, együttesen köthetnek kollektív szerződést Ha szakszervezeti jelöltek nem szertik meg az 50%-ot, a munkavállalók szavazata alapján mégis köthetnek kollektív szerződést Ha nincs képviselettel rendelkező szakszervezet: a munkáltató és az üzemi tanács köt e helyett üzemi megállapodást

A munkavállalók részvételi joga a munkáltató ált. vezetésében (=participáció) Formája: üzemi tanács: legalább 51 munkavállaló önálló telephelyen vagy üzemi megbízott: legalább 15 munkavállaló önálló telephelyen Létszáma: a munkavállalók számától függ 3 évre választják Védelme: lásd a szakszervezeti tisztségviselőt

Az üzemi tanács jogköre Együttdöntés: jóléti pénzeszközök és jóléti ingatlanok felhasználása Véleményezés: nagyobb csoportot érintő intézkedések személyi ügyi nyilvántartások adattartalma képzés szabadságolás megváltozott munkaképesség miatti rehabilitáció feltételei pályázatok… Tájékoztatást kérése minden lényeges kérdésben

Esélyegyenlőségi terv A munkáltató és az ott képviselettel rendelkező szakszervezet – ilyen hiányában az üzemi tanács – esélyegyenlőségi tervet fogadhat el A hátrányos helyzetű személyek nők, >40 év munkavállalók, romák, fogyatékos személyek, több 10 évnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállalók… munkakörülményeinek elemzése, az esélyegyenlőség biztosítása, a fogyatékos személyek részére történő akadálymentesítés

A munkajog alapvető szabályai, az igények elévülése Mi lesz kérdésben A munkajog alapvető szabályai, az igények elévülése A munkajog (2) a munkajogi szabályok hierarchiája Alapvető szabályok (6, beszéljen róluk) Az igény elévülése

Mi lesz kérdésben A munkaviszony Alanyai Létesítése a munkaszerződés kötelező elemei (4) és a munkáltatói értesítés (6-7) a munkahely megváltoztatása (4) A munkavégzés szabályai tartama (2, mindegyik 2) a munkaszerződés és módosítása A tanulmányi szerződés A munkavállaló és munkáltató kötelessége mikor tagadható meg a munka, figyelmeztetés…

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Mi lesz kérdésben A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Megszűnés (4), hogyan Megszűntetés 85), hogyan Rendes felmondás (2 féle) felmondási védelem felmondási idő felmentés és felmentési idő végkielégítés Rendkívüli felmondás (beszéljen róla) A munkaviszony jogellenes megszűntetésének következményei

A munkaidő és pihenőidő Mi lesz kérdésben A munkaidő és pihenőidő Rendes munkaidő (fogalma, 4 féle) Munkaidő-beosztás Rendkívüli munkavégzés (3) korlátai ügyelet és készenlét fogalma, mikor rendelhető és nem rendelhető el Pihenőidő: fogalma és fajtái (5) alap- és pótszabadság, kiadása, megszakítása, megváltása betegszabadság, táppénz egyéb munkaidő-kedvezmények (5)

Mi lesz kérdésben A munka díjazása Bérrendszerek (3) Minimálbér, garantált munkabér Bérpótlékok (3, az egyik többféle, számadatok nélkül!) Állásidő Távolléti díj Minimálbér A munkabér védelme (8) Szociális juttatások, munkaruha

A munkajogi felelősség, a munkajogi vita Mi lesz kérdésben A munkajogi felelősség, a munkajogi vita A munkajogi felelősség fogalma, alakzatai (2) Munkavállalói kártérítési felelősség (5) kié a bizonyítási teher részletezze a kérdést Munkáltatói kártérítési felelősség (3, részletezze) Munkajogi vita felosztása 2 szempontból is (2-2), lezajlása a kollektív érdekvita módjai

Mi lesz tételben Kollektív munkajog Elve Országos és helyi szintjei Szakszervezet feladatai, stb. a tisztségviselő védelme reprezentativitása Kollektív szerződés Üzemi Tanács/megbízott