Érzelmi Intelligencia és szakképzés Göndör András szociológus BGF PSZF Kar Menedzsment tanszék

Egy enyhén debilis fiatalember fényes társadalmi karriert fut be

Az intelligencia Hagyományosan az intellektuális intelligenciát tekintettük intelligenciának, (verbális gondolkodás, matematikai gondolkodás, kreativitás, emlékezet stb.) Hagyományosan az intellektuális intelligenciát tekintettük intelligenciának, (verbális gondolkodás, matematikai gondolkodás, kreativitás, emlékezet stb.) az IQ és a sikeresség között gyenge korrelációs kapcsolatot találtak az IQ és a sikeresség között gyenge korrelációs kapcsolatot találtak

Az Érzelmi Intelligencia A korábban (pl. Thorndike és Stein, 1935: „szociális intelligencia”) általánosan „emberi készségeknek” definiált tényezők pontos felmérésével és meghatározásával jött létre az Érzelmi Intelligencia fogalma (Mayer és Salovay,1990): A korábban (pl. Thorndike és Stein, 1935: „szociális intelligencia”) általánosan „emberi készségeknek” definiált tényezők pontos felmérésével és meghatározásával jött létre az Érzelmi Intelligencia fogalma (Mayer és Salovay,1990):

Az érzelmi intelligencia az a képesség, melynek birtokában valaki képes … észlelni, felismerni és kialakítani az érzelmeket, azért, hogy ezzel a megértést segítse, észlelni, felismerni és kialakítani az érzelmeket, azért, hogy ezzel a megértést segítse, tudatosítani az érzelmeket, tudatosítani az érzelmeket, tudatosan szabályozni az érzelmeket, tudatosan szabályozni az érzelmeket, hogy ezáltal elősegítse az érzelmi és intellektuális fejlődést és az alkalmazkodást” hogy ezáltal elősegítse az érzelmi és intellektuális fejlődést és az alkalmazkodást” (Mayer-Salovay 1990)

Az intelligencia mérése Hagyományosan az IQ-val történik (vagyis a mentális kor és a biológiai kor hányadosával) Hagyományosan az IQ-val történik (vagyis a mentális kor és a biológiai kor hányadosával) Az EQ (Érzelmi Intelligencia Hányados) mérésére több módszer létezik: Az EQ (Érzelmi Intelligencia Hányados) mérésére több módszer létezik: Képesség alapú mérések (Mayer és Salovay) Képesség alapú mérések (Mayer és Salovay) Önértékelésen alapuló mérések (pl. EQ Map, Bar-on ) Önértékelésen alapuló mérések (pl. EQ Map, Bar-on ) Un. 360˚-os mérések (többirányú értékelésen alapuló mérések) Un. 360˚-os mérések (többirányú értékelésen alapuló mérések)

Intelligencia és csoport Magas intellektusú személyek, egyéni feladatként, magasabb színvonalon képesek megoldani egy problémát mint alacsony intellektusú társaik Magas intellektusú személyek, egyéni feladatként, magasabb színvonalon képesek megoldani egy problémát mint alacsony intellektusú társaik Ha azonban magas intellektusú csoportot hozunk létre, tapasztalat szerint gyakran gyengébb eredményt érnek el, mint az alacsonyabb intellektusú csoportok (Meredith Belbin kutatásai, az Apolló szindróma) Ha azonban magas intellektusú csoportot hozunk létre, tapasztalat szerint gyakran gyengébb eredményt érnek el, mint az alacsonyabb intellektusú csoportok (Meredith Belbin kutatásai, az Apolló szindróma)

Haim Ginott: Mint tanár „rémisztő következtetésre jutottam: az osztály döntő része vagyok, az én személyes megkö- zelítésem határozza meg a hangulatot. Aznapi han- gulatom határozza meg az „időjárást”. Hatalmamban áll, hogy boldoggá vagy nyomorulttá tegyem a gyere- kek életét. Én lehetek a büntetés vagy az ösztönzés eszköze. Megalázhatom és megnevettethetem, meg- sérthetem és meggyógyíthatom őket. Minden hely- zetben az én válaszomon múlik, hogy egy krízis széle- sedik vagy szűkül, a gyerekek emberi módon visel- kednek vagy elembertelenednek.”

Mit tanítunk meg a gyerekeknek? Ne szólj szám, nem fáj fejem! Ne szólj szám, nem fáj fejem! Ha hallgattál volna, bölcs maradtál volna! Ha hallgattál volna, bölcs maradtál volna! Ne üsd az orrodat más dolgába! Ne üsd az orrodat más dolgába! Az öndicséret „büdös”. Az öndicséret „büdös”. Járt utat a járatlanért el ne hagyj! Járt utat a járatlanért el ne hagyj! Szép lehetsz, de okos nem! Szép lehetsz, de okos nem! Az optimista nem más, mint egy tájékozatlan pesszimista. Az optimista nem más, mint egy tájékozatlan pesszimista.

Milyen elvárásaik vannak a korszerű nagyvállalatoknak? Belülről motivált, együttműködésre, folytonos változásra és tanulásra kész, csapat-embereket szeretnének Belülről motivált, együttműködésre, folytonos változásra és tanulásra kész, csapat-embereket szeretnének optimista és sikerorientált munkatársakat, akik képesek és akarnak magas színvonalon teljesíteni optimista és sikerorientált munkatársakat, akik képesek és akarnak magas színvonalon teljesíteni

Mit gondolnak a magyar szakemberekről: „a magyar szakemberek szaktudása magas színvonalú, de a beállítódásaik meg- változtatása túl sokáig tart”

Mi teszi alkalmassá a szakembereket a korszerű szervezetekben való működésre? A belső motiváltság, A belső motiváltság, a csapatmunkában szükséges empátia, a csapatmunkában szükséges empátia, a változások elfogadása és kezdeményezése, a változások elfogadása és kezdeményezése, az együttműködés képessége, stb, az együttműködés képessége, stb, melyek sokkal inkább érzelmi alapokon nyug- szanak, semmint az intellektuson. melyek sokkal inkább érzelmi alapokon nyug- szanak, semmint az intellektuson.

Haim Ginott mondja a gyerekkel való kapcsolatról: ne tedd önmagadtól függővé őket, ne tedd önmagadtól függővé őket, ne sürgesd a dolgok kijavítását, ne sürgesd a dolgok kijavítását, ne sértsd meg a titkaikat és magánéletüket, ne sértsd meg a titkaikat és magánéletüket, kerüld a kliséket és prédikációt, kerüld a kliséket és prédikációt, ne legyél formális, ne legyél formális, ne címkézd őket, ne címkézd őket, ne küldj ellentmondó üzeneteket, ne küldj ellentmondó üzeneteket, ne vetíts előre egy negatív jövőt! ne vetíts előre egy negatív jövőt!

Légy érzelmileg kompetens!

Érzelmi kompetenciák – személyes kompetenciák Én-tudatosság érzelmi tudatosság, pontos önértékelés, önbizalom Önszabályozás önkontroll, megbízhatóság, lelkiismeretesség, alkalmazkodó-képesség, innovációs készség Ön-motiváltság teljesítmény-vezéreltség, elköteleződés, kezdeményezés, optimizmus Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations

Érzelmi kompetenciák – szociális kompetenciák Szociális tudatosság Empátia, szolgáltatás-orientáció, mások fejlesztésére való érzékenység, a sokféleség elfogadása és kezelése, szervezet- politikai tudatosság Szociális készségek Befolyásolás és hatékony kommunikáció, változás-segítés, konfliktus-kezelés, kötelék-képzés, együttműködés, csoport-képesség Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations

Az érzelmi képességek fejlesztésének lépései: Megfelelő mérőeszköz (teszt) és tréning- módszer kiválasztása, magyar nyelvre történő lefordítása és hazai mintán történő standardizálása. Megfelelő mérőeszköz (teszt) és tréning- módszer kiválasztása, magyar nyelvre történő lefordítása és hazai mintán történő standardizálása. Képző szakemberek felkészítése a teszt és az egyéni fejlesztési programok alkalmazására. Képző szakemberek felkészítése a teszt és az egyéni fejlesztési programok alkalmazására. Iskolai kutatások az érzelmi intelligencia szintjének mérésére Iskolai kutatások az érzelmi intelligencia szintjének mérésére Tanárok képzése az érzelmi intelligencia fejlesztési módszereinek alkalmazására. Tanárok képzése az érzelmi intelligencia fejlesztési módszereinek alkalmazására.

Az érzelmi intelligencia két irányból közelíthető a szakképzésben: a tanulók érzelmi képességeit azért kell fejleszteni, hogy nagyobb esélyt kapjanak a modern gazdaságban, a tanulók érzelmi képességeit azért kell fejleszteni, hogy nagyobb esélyt kapjanak a modern gazdaságban, a tanárokét pedig azért, hogy hatékonyab- ban tudjanak segíteni a tanulóknak, és saját életük is boldogabb legyen a tanárokét pedig azért, hogy hatékonyab- ban tudjanak segíteni a tanulóknak, és saját életük is boldogabb legyen

Az Érzelmi Intelligencia mérésének módszerei Az önértékelésen (self report) alapuló tesztek a kitöltő önismeretére építve vizsgálják az érzelmi intelligencia elemeit. Az önértékelésen (self report) alapuló tesztek a kitöltő önismeretére építve vizsgálják az érzelmi intelligencia elemeit. A 360-fokos tesztek részben az önisme- retre, részben pedig arra a tényre épülnek, hogy a körülöttünk élő emberek is kialakí- tanak egy képet érzelmi intelligenciánkról. A 360-fokos tesztek részben az önisme- retre, részben pedig arra a tényre épülnek, hogy a körülöttünk élő emberek is kialakí- tanak egy képet érzelmi intelligenciánkról.

Az Érzelmi Intelligencia mérésének módszerei A képesség alapú érzelmi intelligencia mérés „Az érzelmek azonosítását – azt a képességet, hogy felismerjük saját érzéseinket és a körülöttünk élők érzéseit. „Az érzelmek azonosítását – azt a képességet, hogy felismerjük saját érzéseinket és a körülöttünk élők érzéseit. Az érzelmek használatát – egy érzelem kialakítá- sának és meggyőzésben való felhasználásának képességét, Az érzelmek használatát – egy érzelem kialakítá- sának és meggyőzésben való felhasználásának képességét, Az érzelmek tudatosítását – az összetett érzelmek és az érzelmi láncok megértésének képességét, azt, hogy miként alakulnak az érzelmek egyik állapotból a másikba. Az érzelmek tudatosítását – az összetett érzelmek és az érzelmi láncok megértésének képességét, azt, hogy miként alakulnak az érzelmek egyik állapotból a másikba. Az érzelmek „menedzselését” – azt a képességet, ami lehetővé teszi az érzelmek kezelését önma- gunkban és másokban” Az érzelmek „menedzselését” – azt a képességet, ami lehetővé teszi az érzelmek kezelését önma- gunkban és másokban”vizsgálja

Az EQ M AP ™ vizsgálati módszere 21 kérdéscsoportban önértékelésre épülő kérdésekkel vizsgál. 21 kérdéscsoportban önértékelésre épülő kérdésekkel vizsgál. Valamennyi kérdéscsoportban négyfokú skálán értékel: optimális, megfelelő, sebezhető, veszélyes kategóriákban. Valamennyi kérdéscsoportban négyfokú skálán értékel: optimális, megfelelő, sebezhető, veszélyes kategóriákban. Egy interpretációs füzet segítségével irányt mutat az egyéni fejlesztés lehetőségei között. Egy interpretációs füzet segítségével irányt mutat az egyéni fejlesztés lehetőségei között. Az EQ MAP™ a Q-METRICS™ bejegyzett védjegye

Az EQ M AP ™ vizsgálati területei A pillanatnyi környezet (életesemények, a munka nyomása, személyes nyomás, érzelmi tudatosság, érzelmi kifejezőkészség, mások érzelmeinek felismerése) A pillanatnyi környezet (életesemények, a munka nyomása, személyes nyomás, érzelmi tudatosság, érzelmi kifejezőkészség, mások érzelmeinek felismerése) Érzelmi képességek (ösztönösség, kreativitás, a talpra állás képessége, személyközi kapcsolatok, konstruktív egyet nem értés) Érzelmi képességek (ösztönösség, kreativitás, a talpra állás képessége, személyközi kapcsolatok, konstruktív egyet nem értés) EQ Értékek és hiedelmek (részvét, szemlélet- mód, intuíció, bizalmi rádiusz, személyes hatalom, integritás) EQ Értékek és hiedelmek (részvét, szemlélet- mód, intuíció, bizalmi rádiusz, személyes hatalom, integritás) Kimenetek (általános egészség, életminőség, kapcsolati hányados, optimális teljesítmény) Kimenetek (általános egészség, életminőség, kapcsolati hányados, optimális teljesítmény)

Az EQ fejlesztési modellje Ismerd meg önmagad! (Az érzelmi intelligencia ABC-je, alapérzelmek és felismerésük, gondolatok, érzelmek és cselekvés, saját gondolati, érzelmi és cselekvési mintáink felismerése) Ismerd meg önmagad! (Az érzelmi intelligencia ABC-je, alapérzelmek és felismerésük, gondolatok, érzelmek és cselekvés, saját gondolati, érzelmi és cselekvési mintáink felismerése) Válaszd ki új önmagad! (a következetes gondolkodás alkalmazása, állandó értékelés és újra választás, elköteleződés a belső motivációk iránt, optimizmus) Válaszd ki új önmagad! (a következetes gondolkodás alkalmazása, állandó értékelés és újra választás, elköteleződés a belső motivációk iránt, optimizmus) Add önmagad! (empatizálj, kötelezd el magad nemes célok iránt, Add önmagad! (empatizálj, kötelezd el magad nemes célok iránt,

Érzelmi Intelligencia és kommunikáció A csoportok eredményességében tapasztalt különbséget kommunikáció eltérő hatékonysága okozta A csoportok eredményességében tapasztalt különbséget kommunikáció eltérő hatékonysága okozta Ott volt hatékonyabb a kommunikáció, ahol nagyobb volt az egymásra és önmagukra való figyelés, ahol a tagok motiváltabbak voltak a csoport céljainak megértésére és a közös cselekvésre Ott volt hatékonyabb a kommunikáció, ahol nagyobb volt az egymásra és önmagukra való figyelés, ahol a tagok motiváltabbak voltak a csoport céljainak megértésére és a közös cselekvésre

Az EQ hatása a szervezet kommunikációs képességeire

Ha a szervezetben dolgozók képesek észlelni, felismerni és kialakítani az érzelmeket, akkor mélyek és támogatóak a munkatársi kapcsolatok mélyek és támogatóak a munkatársi kapcsolatok a vezetés érzékeny az alkalmazottak problémáira a vezetés érzékeny az alkalmazottak problémáira a vezetés és az alkalmazottak kölcsönösen támogatják egymást a vezetés és az alkalmazottak kölcsönösen támogatják egymást felismerik a változással szembeni ellenállás okait felismerik a változással szembeni ellenállás okait készek a változásokra készek a változásokra jól menedzselhetőek a változások jól menedzselhetőek a változások fontosnak tartják a munkával való elégedettséget fontosnak tartják a munkával való elégedettséget érzékeny a partnerek (vevők, szállítók) problémáira érzékeny a partnerek (vevők, szállítók) problémáira figyelnek a munka és magánélet kiegyensúlyozottságának támogatására figyelnek a munka és magánélet kiegyensúlyozottságának támogatására felelősséget éreznek munkájukért, természeti és társadalmi környezetükért felelősséget éreznek munkájukért, természeti és társadalmi környezetükért

Ha a szervezetben dolgozók képesek tudatosítani az érzelmeket olyan módszereket alkalmaznak, amelyek bátorítják a problémák felszínre kerülését olyan módszereket alkalmaznak, amelyek bátorítják a problémák felszínre kerülését olyan módszereket alkalmaznak, amelyek nyílt kommunikációt eredményeznek olyan módszereket alkalmaznak, amelyek nyílt kommunikációt eredményeznek beszélnek a problémákról, és nem söpörik azokat a szőnyeg alá beszélnek a problémákról, és nem söpörik azokat a szőnyeg alá olyan módszereket alkalmaznak, amelyek a legtöbb esélyt biztosítják a problémák érdemi megoldására olyan módszereket alkalmaznak, amelyek a legtöbb esélyt biztosítják a problémák érdemi megoldására olyan módszereket alkalmaznak, amelyek garantálják a célok megértését olyan módszereket alkalmaznak, amelyek garantálják a célok megértését olyan módszereket alkalmaznak, amelyek feltárják az alkalmazottak munkahellyel kapcsolatos beállítódásait olyan módszereket alkalmaznak, amelyek feltárják az alkalmazottak munkahellyel kapcsolatos beállítódásait

Ha a szervezetben dolgozók képesek tudatosan szabályozni az érzelmeket odafigyelnek az alkalmazottak fejlődésére odafigyelnek az alkalmazottak fejlődésére rendszeresen értékelik az alkalmazottak fejlődését rendszeresen értékelik az alkalmazottak fejlődését építenek az alkalmazottak önálló felelősségére építenek az alkalmazottak önálló felelősségére nem alakulnak ki szélsőséges érzelmi konfliktusok nem alakulnak ki szélsőséges érzelmi konfliktusok segítik a konfliktusok megoldását segítik a konfliktusok megoldását elfogadott és támogatott a saját hibákból való tanulás elfogadott és támogatott a saját hibákból való tanulás törekednek a kölcsönösen elfogadható célok kitűzésére törekednek a kölcsönösen elfogadható célok kitűzésére fontosnak tartják a célok megértését fontosnak tartják a célok megértését világosan látják saját jövőjüket, és optimizmussal tekintenek a jövőbe világosan látják saját jövőjüket, és optimizmussal tekintenek a jövőbe rendszeresen értékelik az alkalmazottak szervezeti célokhoz való viszonyát rendszeresen értékelik az alkalmazottak szervezeti célokhoz való viszonyát támogatják az alkalmazottakat a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában támogatják az alkalmazottakat a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában

A szervezet Érzelmi intelligenciája „a szervezetnek az a képessége, hogy célkitűzéseiben, célteljesítésében és a szervezeti változásokban érzékeny és humánus az alkalmazottak, a vevők és szállítók, valamennyi partnere iránt, felelősséget érez az alkalmazottakért, a környezetért és a társadalomért” (Multi- Health-Systems, 2002, Toronto). „a szervezetnek az a képessége, hogy célkitűzéseiben, célteljesítésében és a szervezeti változásokban érzékeny és humánus az alkalmazottak, a vevők és szállítók, valamennyi partnere iránt, felelősséget érez az alkalmazottakért, a környezetért és a társadalomért” (Multi- Health-Systems, 2002, Toronto).

A szervezeti kommunikáció = számítástechnika + telekommunikáció

Hipotézisek ha egy szervezetben emberek működnek, akkor a szervezetnek éppen úgy mérhető az intellektuális és érzelmi intelligenciája, mint a szervezetben dolgozó embereké ha egy szervezetben emberek működnek, akkor a szervezetnek éppen úgy mérhető az intellektuális és érzelmi intelligenciája, mint a szervezetben dolgozó embereké a szervezet intellektuális intelligenciája a szervezeti cselekvés (termék, szolgáltatás) intellektuális színvonalában, a szervezet intellektuális intelligenciája a szervezeti cselekvés (termék, szolgáltatás) intellektuális színvonalában, a szervezet érzelmi intelligenciája a szervezet kommunikációs gyakorlatában és működési módjában nyilvánul meg a szervezet érzelmi intelligenciája a szervezet kommunikációs gyakorlatában és működési módjában nyilvánul meg

Kérdések miként értelmezhető az érzelmi intelligencia szervezeti szinten miként értelmezhető az érzelmi intelligencia szervezeti szinten milyen hatással van az Érzelmi Intelligencia a szervezeti kommunikációra milyen hatással van az Érzelmi Intelligencia a szervezeti kommunikációra mérhető-e a szervezeti kommunikációra gyakorolt hatásán keresztül a szervezet Érzelmi Intelligenciája? mérhető-e a szervezeti kommunikációra gyakorolt hatásán keresztül a szervezet Érzelmi Intelligenciája?

A szervezet konfliktustoleranciája és a konfliktusok menedzselése Szűkülő kommunikációs terep, a személyes kommunikáció gyakoriságának csökkenése, egymás „meg nem értése” Szűkülő kommunikációs terep, a személyes kommunikáció gyakoriságának csökkenése, egymás „meg nem értése” Bővülő kommunikációs terep, a kommunikáció gyakoriságának növekedése, egymás egyre mélyebb megértése, munkahelyi barátságok Bővülő kommunikációs terep, a kommunikáció gyakoriságának növekedése, egymás egyre mélyebb megértése, munkahelyi barátságok

A szervezet minőség iránti érzékenysége, vevőközpontúsága A felelősség elhárítása, a hibák bagatellizálása, panaszok a kommunikációra, a reklamációk elhúzódása A felelősség elhárítása, a hibák bagatellizálása, panaszok a kommunikációra, a reklamációk elhúzódása A felelősség vállalása, a hibák alapos elemzése, a reklamációk gyors és korrekt elintézése A felelősség vállalása, a hibák alapos elemzése, a reklamációk gyors és korrekt elintézése

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportértékek, személyesség, empátia Feszült hangulatú megbeszélések, a kommunikáció beszűkülése, „idegen”- ként való jelenlét, egymás hibáinak kipellengérezése, A ”nekem mindegy” attitűd kialakulása, a hallgatás kommunikációs formává merevedése Feszült hangulatú megbeszélések, a kommunikáció beszűkülése, „idegen”- ként való jelenlét, egymás hibáinak kipellengérezése, A ”nekem mindegy” attitűd kialakulása, a hallgatás kommunikációs formává merevedése Jó hangulatú, barátságos megbeszélések, munkaidőn kívüli csoportos találkozások, egymás egyre mélyebb megértése, baráti figyelmeztetés az értékrend esetleges megsértése esetén, megerősítés a „hallgatás = beleegyezés” helyett Jó hangulatú, barátságos megbeszélések, munkaidőn kívüli csoportos találkozások, egymás egyre mélyebb megértése, baráti figyelmeztetés az értékrend esetleges megsértése esetén, megerősítés a „hallgatás = beleegyezés” helyett

Az időtényezőből származó feszültség, a tervszerűség Az időtényezőből származó feszültség, a tervszerűség Rövidre fogott, kapkodó, kiszámíthatatlan időpontú és időtartamú megbeszélések, a személyes témák elmaradása a beszélgetésekből, kölcsönös türelmetlenség, a munka és a magánélet egyensúlyának megbomlása, hiányos részvétel a megbeszéléseken Rövidre fogott, kapkodó, kiszámíthatatlan időpontú és időtartamú megbeszélések, a személyes témák elmaradása a beszélgetésekből, kölcsönös türelmetlenség, a munka és a magánélet egyensúlyának megbomlása, hiányos részvétel a megbeszéléseken A személyes témák megbeszélése, egymás megértésének elmélyülése, nyugodt, feszültségmentes kommunikáció a megbeszéléseken, a munka és a magánélet egyensúlya, biztonság és nyugalom A személyes témák megbeszélése, egymás megértésének elmélyülése, nyugodt, feszültségmentes kommunikáció a megbeszéléseken, a munka és a magánélet egyensúlya, biztonság és nyugalom

Kommunikációs kurázsi, empátia, figyelem, feszültség Fontos javaslatok, ötletek elhallgatása, egymás meg nem értése, fontos információk eltűnése, szűkülő kommunikáció, a hallgatás kommunikációs formává merevedése Fontos javaslatok, ötletek elhallgatása, egymás meg nem értése, fontos információk eltűnése, szűkülő kommunikáció, a hallgatás kommunikációs formává merevedése Sokféle javaslat, ötlet felmerülése, egymás bátorítása a vélemények kimondására, egymás jobb megértése, kölcsönös segítségkérés, az információk széleskörű ismertsége Sokféle javaslat, ötlet felmerülése, egymás bátorítása a vélemények kimondására, egymás jobb megértése, kölcsönös segítségkérés, az információk széleskörű ismertsége

A változások kezelése, kiszámíthatóság, kezdeményezőkészség, döntéshozatal Hallgatás és visszahúzódás, a személyes problémák fel nem ismerése, értetlenség, agresszivitás, javaslatok és ötletek elmaradása, menekülés, a felelősség áthárítása, lassuló és/vagy elhamarkodott döntések, információk eltitkolása, szervezeti szintű kudarckerülés Hallgatás és visszahúzódás, a személyes problémák fel nem ismerése, értetlenség, agresszivitás, javaslatok és ötletek elmaradása, menekülés, a felelősség áthárítása, lassuló és/vagy elhamarkodott döntések, információk eltitkolása, szervezeti szintű kudarckerülés Növekvő kezdeményezőkész­ség, adekvát, megfontolt döntések, meggyőzés és bátorítás, segítségnyújtás, a személyes problémák felismerése és megoldása, széleskörű tájékoztatás, szervezeti szintű sikerkeresés Növekvő kezdeményezőkész­ség, adekvát, megfontolt döntések, meggyőzés és bátorítás, segítségnyújtás, a személyes problémák felismerése és megoldása, széleskörű tájékoztatás, szervezeti szintű sikerkeresés

A vezetés stílusa, delegálás, bizalom, elégedettség, hatékonyság Bizalmatlanság, titkolózás, a felelősség áthárítása, indokolatlan felelősségre vonások, durva, sértő teljesítményértékelés, az „engedelmesség” elvárása, megtagadott segítség („ezt tudnod kell” szindróma), a problémák szőnyeg alá söprése Bizalmatlanság, titkolózás, a felelősség áthárítása, indokolatlan felelősségre vonások, durva, sértő teljesítményértékelés, az „engedelmesség” elvárása, megtagadott segítség („ezt tudnod kell” szindróma), a problémák szőnyeg alá söprése Önálló felelősségvállalás, széleskörű információáramlás, korrekt, fejlesztő célú teljesítményértékelés, a saját hibából való tanulás lehetősége, kölcsönös bizalom és segítségnyújtás, önállóság a cselekvésben és gondolkodásban, a problémák megoldása Önálló felelősségvállalás, széleskörű információáramlás, korrekt, fejlesztő célú teljesítményértékelés, a saját hibából való tanulás lehetősége, kölcsönös bizalom és segítségnyújtás, önállóság a cselekvésben és gondolkodásban, a problémák megoldása

Szervezeti felelősség, motiváció A „hiányérzet” kommunikációja, elégedetlenség, a közös és az egyéni felelősség elhárítása, a kudarcok kerülése, sikertelen vezető-kiválasztások, gyenge teljesítmény, az egyéni karrierek leállása, a karriertervek hiánya, követelmények nélküli jutalmak A „hiányérzet” kommunikációja, elégedetlenség, a közös és az egyéni felelősség elhárítása, a kudarcok kerülése, sikertelen vezető-kiválasztások, gyenge teljesítmény, az egyéni karrierek leállása, a karriertervek hiánya, követelmények nélküli jutalmak A közös és az egyéni felelősség önkéntes vállalása, elégedettség, sikerkeresés, a változások lehetőségének keresése, kezdeményezőkészség, jó teljesítmény, a karrier megtervezése és beváltása, a valódi teljesítmények jutalmazása A közös és az egyéni felelősség önkéntes vállalása, elégedettség, sikerkeresés, a változások lehetőségének keresése, kezdeményezőkészség, jó teljesítmény, a karrier megtervezése és beváltása, a valódi teljesítmények jutalmazása

Jövőkép, optimizmus, beállítódások, szervezeti értékrend Széteső szervezetkép, bizalmatlanság és nyugtalanság, növekvő fluktuáció, mindenki azt tesz, amit akar, illetve úgy teszi, ahogy akarja, kiválasztás nélküli létszámnövelés (örülünk, hogy valaki jelentkezik), bizonytalan döntések és félbehagyott változások Széteső szervezetkép, bizalmatlanság és nyugtalanság, növekvő fluktuáció, mindenki azt tesz, amit akar, illetve úgy teszi, ahogy akarja, kiválasztás nélküli létszámnövelés (örülünk, hogy valaki jelentkezik), bizonytalan döntések és félbehagyott változások Egységes szervezetkép, bizalom a jövőben, a vezetők és alkalmazottak tudatos kiválasztása, csekély fluktuáció, átlátható és elfogadható egyéni és közös célok, széleskörű tájékoztatás, adekvát, céltudatos döntések, tervszerű és végigvitt változások Egységes szervezetkép, bizalom a jövőben, a vezetők és alkalmazottak tudatos kiválasztása, csekély fluktuáció, átlátható és elfogadható egyéni és közös célok, széleskörű tájékoztatás, adekvát, céltudatos döntések, tervszerű és végigvitt változások

DIAGNORga © 2001 Szervezetdiagnosztikai eszköz: kérdőív + számítógépes algoritmus a szervezet érzelmi intelligenciájának mérésére a szervezet érzelmi intelligenciájának mérésére a szervezeti kommunikáció jelenségeinek felismerésére a szervezeti kommunikáció jelenségeinek felismerésére a jelenségek azonosítása alapján az okok meghatározására a jelenségek azonosítása alapján az okok meghatározására