Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Alkalmazott pszichológia Munka- és szervezetpszichológia 2006./2007. tanév őszi szemeszter.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Alkalmazott pszichológia Munka- és szervezetpszichológia 2006./2007. tanév őszi szemeszter."— Előadás másolata:

1 Alkalmazott pszichológia Munka- és szervezetpszichológia 2006./2007. tanév őszi szemeszter

2 A személypercepció és jelentősége a társkapcsolatokban Személypercepció = sajátos folyamat, melyet mások megismerésére használunk. A fizikai észlelés közvetlenül megfigyelhető.  Társas észlelés: - Közvetlenül nem megfigyelhető. - Következtetünk rá. - Megkonstruáljuk. - A társas valóság egy verziója. - Motivációs elfogultság jellemzi. - Érzelmek és attitűdök befolyásolják.

3 Személypercepció Imre: udvarias okos hideg szívű ügyes

4 Személypercepció István: udvarias okos meleg szívű ügyes

5 Személypercepció: a benyomások szerveződése ASCH: központi vonások elmélet. - A benyomás nem a célszemély tulajdonságainak átlagolásával történik, hanem - a központi vonások kiugranak, nagy hatást gyakorolnak. - A többi infó ekörül kristályosodik ki.

6 Személypercepció Zoltán: ügyes meleg szívű udvariatlan intelligens

7 Személypercepció Gábor: ügyes meleg szívű udvarias intelligens

8 Személypercepció A tulajdonság egyebek között attól lesz centrális vagy perifériális, hogy milyen egyéb infó áll rendelkezésre. Kritika: nem biztos, hogy a valóságban is így működik. Kelley megismétli a valóságban, ugyanazt az eredményt kapja.

9 Személypercepció Aritmetikai modellek: 1. Összegzési modell: az általános benyomás a személyről = a birtokolt jellemzők értékének az összege. (A kedvező tulajdonság növeli a „jó benyomás”.) 2. Átlagolási modell: végső benyomás = a bemeneti jellemzők átlaga. (Csak az az infó növeli az átlagot, amely kedvezőbb, mint az átlag.)

10 A személypercepció hibái 1.Háttér és környezet: az infót mindig kontextusban értelmezzük. Az észlelt tulajdonság jelzése függ a háttértől, helyzettől, körülményektől, korábbi infótól. (Forgas – Brown: párokról készült képek hideg-meleg háttérrel.) 2. Holdudvar hatás: az észlelőnek az a hajlama, hogy feltételezi: az észlelt személy valamely jó/rossz tulajdonsága a többi tulajdonságával összhangban van. (Aki okos, becsületes is)

11 A személypercepció hibái Külső tulajdonságokból következtetünk a belsőre. (Szép nő okos is.) - DION: Mennyire bűnös a vizsgán csaló diák? A mosolygó kevésbé. - Iskolai fogalmazás értékelése: ritkább nevű diák rosszabb osztályzat. Elsőbbségi és újdonsági hatás. (Az elsőnek kapott infó aránytalanul megnő, a későbbi jelzők jelentése elmozdul az elsőnek bemutatott felé. Jelentésasszimiláció. JONES: tesztkitöltőket figyeltet 1. jól kezd => romlik. 2. rosszul kezd => javul. Az első az intelligensebb. )

12 A személypercepció hibái Torzítás negatív irányba: ha az első infó negatív, akkor annak nagyobb a súlya a benyomás kialakításánál. Nehéz megváltoztatni. (Nem felel meg a társadalmi elvárásoknak => informatívabb.)

13 Burkolt személyiségelméletek Felhalmozott hipotéziseink + elvárásaink összessége arról, hogy hogyan szerveződnek az emberi tulajdonságok és jellemvonások. Kelly: személyes konstruktumok elmélete. (Konstruktumokat hozunk létre, amelyen keresztül a világot észleljük. Ezeket a mintákat próbáljuk a valóságra ráilleszteni.)

14 A hibák következménye Hibás megítélés => nem tudok a személlyel kapcsolatot kialakítani. Az általam kialakított kép alapján elvárásaim lesznek vele szemben, ő eszerint kezd el viselkedni (Pygmallion effektus). Feloldás: a társ pontosabb megismerése beszélgetéssel, empátiás készség, nyitottság: ős is változhat.)

15 Sztereotípiák A z a kognitív folyamat, amelyben a csoport bizonyos (jellegzetes) tulajdonságait a csoport minden tagjára általánosítjuk úgy, hogy nem vesszük figyelembe az egyedi tulajdonságokat. (Angol férfi => öltöny + nyakkendő + esernyő.) A sztereotípia az előítélet kognitív komponensévé válhat, mely negatív megkülönböztető attitűdöt fejez ki a csoport tagjaival szemben.

16 A csoport és csoportfolyamatok Mi a csoport? Olyan pszichológiai egység, Amely kettőnél több személyből áll (3-20). Tagjai személyesen ismerik egymást. A csoporttagoknak közös céljuk van. A tagok közt viszonylag stabil kapcsolat van. A tagok függnek egymástól. Egymással kommunikálnak, folyamatos interakcióban vannak.

17 Mi a csoport? Az egyén észleli és fontos számára a csoport tagság (mi tudat). Mindenkinek meghatározott pozíciója van. Szerepek vannak, melyeket a közösen kialakított normák irányítanak. A csoport több, mint a tagok számszerű összege.

18 A csoporttaggá válás motivációs alapjai Térbeli közelség és érintkezés sűrűsége. Szociális szükségleteket elégít ki (affiliáció). Segít a célelérésben, ami egyedül nem menne. Tudást, infót nyújt. Biztonságszükségletet alakít ki. A csoporttagság hozzásegít a pozitív szociális identitáshoz. Kölcsönös nyereség.

19 Csoportformák Formális csoport: különböző szempontok alapján, mesterségesen kialakított csoportok, hierarchikusan meghatározott munkamegosztáson alapulnak (család, vezető, beosztott), amelyben később kialakulhatnak az informális csoportok. Informális csoport: a tagok önkéntes, érzelmi motivációjuk, közös érdeklődésük alapján kapcsolódnak egymáshoz, és vállalják a csoport- hovatartozást. (kortárs, baráti kártyaparti)

20 Csoportformák Tagsági csoport Vonatkoztatási (referencia) csoport: - Normatív funkció: elfogadjuk a normáit, magunkra nézve követendőnek tartjuk. - Összehasonlító funkció: olyan támpontot nyújt az egyénnek, amelyhez mérheti magát. Nem törvényszerű, hogy a tagsági csoport legyen egyben a vonatkoztatási csoport is! De ha nem sikerül bekerülni a vonatkoztatási csoportba, az külső-belső feszültségeket kelt.

21 A csoportfejlődés fázisai (Tuckman, 1965) Alakulás: megfigyelés, célmeghatározás, a tagok igyekeznek jó benyomást kelteni, de bizonytalanok még az elvárásokat tekintve. Viharzás: körvonalazódnak az egyéni különbségek, a tagok közt versengés indul a szerepekért és státuszokért. (vita, sok kommunikáció) Norma alakulás: a szerep és norma kialakulásával a korábbi konfliktus megoldódik. Egyértelművé válik, milyen viselkedést fogad el a csoport. Működés: összetartó erő, kohézió kialakul, célelérés.

22 A csoportfejlődés eredménye Viszonylag állandó csoportstruktúra jön létre. Kialakulnak a csoportbéli szerepek. A csoport olyan társas egységgé válik, amelyben a csoport tagjai bizonyos normákban osztoznak.

23 A norma funkciói és jellemzői A csoport fenntartása. A csoportcélok elérése. A releváns viselkedés létrehozása. A csoporthoz tartozás erősítése. A norma a szabályok, elvárások azon rendszere, amelyet a csoport hoz létre, s önmagukra nézve kötelezőnek is tartják. Fenntartására szankciókat dolgoz ki a csoport.

24 A norma kialakulásának módjai A vezető határozza meg. A csoport előtörténete határozza meg. Más helyzetből tevődött át. Kevesebb a konfliktus, ha azokat is bevonják (involválják) a normakialakításba, akikkel azt szeretnék a későbbiekben betartatni. Sherif (1966): Normaképződés kísérlete. („autokinetikus effektus”)

25 A csoport pszichológiai jellemzői: szerepek és típusai Szerep= a tagok által elfoglalt szociális státusz. Feladat-orientált szerep (konstruktív): kezdeményező, információt nyújtó, szervező, ellenőr, adatgyűjtő, kérdező, szabály alkotó. Kapcsolat-orientált szerep: bátorító, békére törekvő, kapuőr, beszédes mókamester, csöndes, sztár követő, megfigyelő. A tagoknak mindkét szerepmegosztásban van helyük. Destruktív szerep: akadékoskodó, vetélkedő, mindentudó, hírharang.

26 A csoport pszichológiai jellemzői: csoportkohézió Csoportkohézió = az az erő, amely a csoportot összetartja. Személyközi kohézió: az erő a csoporttagok jó kapcsolatából adódik. Feladat alapú kohézió: A csoportcél fontossága eredményezi. A csoport akkor hatékony, ha mindkettő magas. Az erős kohézió veszélyei: rigiditás, elszigetelődés, előítéletes gondolkodás.

27 A csoport pszichológiai jellemzői: kommunikációs struktúra, Leavitt (1951) A csoporton belüli kommunikációs csatornák befolyásolják a csoport teljesítményét és motivációját. Kerék Kör Lánc Háló Az egyszerűbb feladatoknál a kerék hatékonyabb, mint a kör, vagy a háló. Bonyolult feladatoknál viszont a kör hatékonyabb, mint a háló. A tagok a hálóban érzik elégedettebbnek magukat. A kerékben a központi figura az elégedett. 

28 Team és csoport TeamCsoport Célja a feladat elvégzése.Célja az együttlét, nagy az érzelmi töltés A tagok nem kell, hogy szeressék egymást, mert a feladat elvégzése a fontos. A különbözőségeket nehezen viselik. A tagok szeretik egymást, a nagyon eltérő személyt kizárják. Érettség kell a különbözőségek elviseléséhez. Különböző érettségű személyek alkotják.

29 A vezetési stílusok K. Lewin, R. Lippitt, R. White (1939) Autokratikus: - A vezető engedelmességet követel. - Beosztja a munkát, munkatervet nem ismertet, egyenként diktálja a munkalépéseket. - Ő dönt a fontos kérdésekben. - Az értékelés személyes. Demokratikus: - Önkéntes együttműködés, döntés, ki, mit csinál. - A vezető tanácsot ad, tanít, beilleszkedik a csoportba. - A vezető az értékelésben reális, objektív.

30 A vezetési stílusok K. Lewin, R. Lippitt, R. White (1939) Laissez faire (ráhagyó): - A vezető nem ír elő feladatot, mindenki azt csinál, amit akar. - A vezető nyersanyaggal látja el a csoportot, nem vesz részt a megbeszélésen.

31 Értékelés a különböző vezetési stílusokban AutokratikusDemokratikusLaissez faire Értékelése személyeskedő, visszajelzése fölényes, lekicsinylő. Merev, hierarchikus kommunikáció jellemzi. Tárgyilagos értékelés, pontos és tárgyilagos visszajelzést a részfeladatokban nyújtott teljesítményről. A vezető nem értékel, nem bírálta sem a gyermekeket, sem a teljesítményt.

32 Csoportteljesítmény a különböző vezetési stílusokban AutokratikusDemokratikusLaissez faire Magas szintű teljesítmény, de ha nincs jelen a vezető rohamosan csökken. Normál teljesítmény, a munka üteme változatlan marad akkor is, ha a vezető személyesen nincs jelen. Alacsony szintű teljesítmény, ha a vezető nincs jelen teljes hierarchia van. Rossz a végzett munka minősége.

33 Az interakciók a különböző vezetési stílusokban AutokratikusDemokratikusLaissez faire Nagy a csoportban az ellenségeskedés, a frusztráció agressziót kelt ami megrontja a viszonyokat. Bűnbakképzés jelenség, mint indulat-levezetés. Nagyobb a szociális távolság vezető és csoport közt. Az öntevékeny, együttes döntés jó közösségi életet eredményez. Nyugodt csoportlégkör, ahol a a tagok megbecsülik egymást. Nagy az érdeklődés a feladat és egymás iránt. A motiváció itt a legmagasabb. A csoporttagok nem érzik jól magukat ebben a légkörben. Az érdeklődés minimális.

34 A munkalélektan helye a pszichológiában

35 A munkalélektan története Munkatudományok + tudományos pszichológia = munkalélektan Munkatudományok: TAYLOR foglalkozott a munkahatékonyság növelésével. Tudományosan vizsgálata a befolyásoló tényezőket, de a lelki jellemzőket figyelmen kívül hagyta. FAYOL vizsgálatai a szervezetre és vezetésre terjedtek ki. Vezetni = tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni. Hibája: nem ragadja meg a dinamikát.

36 A munkalélektan története - tudományos pszichológia 1879 Wundt: első pszichológiai laboratórium. Tanítványa Cattel az első intelligencia teszt megalkotója. Másik tanítványa, Münsterberg írja meg az első munkalélektan tankönyvet, kidolgozza az első alkalmassági vizsgálati módszert is villamosvezetőknek. Az I. világháború => gyors besorozások, Army Alpha és Béta kidolgozása.

37 A munkalélektan története - Mayo 1930-as évek Mayo a taylorizmussal ellentétben felhívja a figyelmet az emberi tényezőkre, a munkások attitűdjeire. „Hawthorne-hatás” vagy Human Relation irányzat (elégedett dolgozó = jó dolgozó). Western Electric Konszern => Hawthorn Művek 1. Philadelphia textilgyár alacsony termelékenység, nagy fluktuáció. (pihenések!) 2. Telefon és hírközlő üzem => tesztcsoport (világítás) munkásnő => beszélgetések.

38 A munkalélektan története Magyarországon I. v. h. : sebesültek rehabilitálása, iparosodás, képzések. II. v.h. Kiss Mária: Munkalélektan (1944) egyetemi pszichológiai oktatás, nagyvállalatok Pszichotechnika: kiválasztási technikákat alkalmaznak, melyek méréseken alapulnak. Üzemlélektani laboratóriumok jönnek létre Teret hódít a szociálpszichológiai szemlélet. Vezetőfejlesztés.

39 A munkalélektan története Magyarországon Ergonómia c. folyóirat indulása Alkalmazott pszichológia folyóirat Munkapszichológia: 90-es évek: külső tanácsadó, cégtől veszik meg a szolgáltatást. Honvédség, rendőrség, határőrség – a szervezeti folyamatok humanizálódása. Munkanélküliek. A pályaválasztás intézményei beintegrálódtak a munkaügyi szervezetekbe.

40 A munkalélektan tárgya Maga az ember, aki munkát végez. A munkakörnyezet. A munkafolyamat.

41 A munkalélektan célja A hatékony, igazságos és humánus foglalkoztatás megteremtésének segítése. Hatékony munkavégzés: gazdasági alapon szerveződik, eredményt kell felmutatni. Igazságos: Munkatörvénykönyv. Humánus: megfelelő feltételeket, bánásmód, megtalált számítás, egészségkárosítás kiszűrése stb.

42 A munkalélektan területei 1. Pálya- és foglalkozás-lélektan személy-munka megfeleltetése a munkakör elemzés kiválasztási folyamat beválásvizsgálatok szervezeti szocializáció 3. A munkatevékenység tárgyi környezete és idői jellemzői 4. A munkatevékenység személyi és szervezeti körülményei

43 A munkalélektan területei Pszichés és pszichoszomatikus megbetegedések, balesetek elemzése, megelőzése. A fogyasztói viselkedés vizsgálata. A vizsgálati és kutatási eredmények tudományos feldolgozása és publikációja.

44 A munkapszichológia interdiszciplináris kapcsolata Műszaki tudományokkal Ergonómia: kényelmes, hatékony munkakörnyezet, egészségügyi szempontok. (pl.: futószalag szélessége, gyorsasága.) Természettudományokkal:  a munkafolyamatok modellezése, matematika, kibernetika.  Orvostudomány: élettan, anatómia (egészségmegőrzés, normál terhelés).

45 A munkapszichológia interdiszciplináris kapcsolata Társadalomtudományok o Jogtudomány: etikai kódex, munka törvénykönyv, munkaszerződés, munkakör. o Szociológia, demográfia: milyen rétegzettségű a munkavállalók állománya, létszámingadozás. o Közgazdaságtudomány: mikroökonómia, gazdaságpszichológia.

46 A munkakör elemzése A munka jellegzetességeinek ismerete nélkül nem lenne értelme a toborzásnak, kiválasztásnak, képzésnek stb. A munkaelemzés célja: megismerni, milyen követelményt támaszt a munka a dolgozóval szemben, s mit nyújt számára. „mit kell csinálni” => „mit kell elérni” => „hogyan, milyen viselkedéssel, lelki folyamatokkal?”

47 A munkapszichológia módszerei  Dokumentum elemzés  Megfigyelés (strukturált, strukturálatlan)  Interjú (irányított v. szabad, egyéni v. csoportos) Alkalmasság interjú (felvételi beszélgetés) Attitűd interjú (munkahely és munkatársak iránti attitűd megismerése) Klinikai interjú (személyi v. munkahelyi problémák megoldásában hatékony)

48 A munkapszichológia módszerei Stressz interjú: a dolgozó viselkedésének tanulmányozása nehéz körülmények között, szándékos stressz helyzetet teremt. Munkafolyamat elemző interjú Az interjú fajtái más csoportosításban: Puha – semleges- kemény (tekintély)

49 A munkapszichológia módszerei Kísérlet: laboratóriumi vagy természetes. Strukturált megfigyelés: kidolgozott kategóriarendszer, kódrendszer. Csak arra koncentrál, ami megjelenhet benne, más elveszhet. Alapja: hogy a megfigyelő jól felkészült legyen, optimális idő álljon rendelkezésre.

50 A munkapszichológia módszerei Kérdőív: írásban várjuk a választ, közben megfigyelés is végezhető. A kérdőív megszerkesztése: Milyen célból készül, mik az alapvető kérdések? Kérdőíves eljárás kiválasztása. A kérdőív első vázlata, csoportos kipróbálása, a visszajelzésből finomítás. A kérdőív véglegesítése.

51 A munkapszichológia módszerei Tesztek Követelményei: - Megbízhatóság (reliabilitás) - Érvényesség (validitás) - Standardizáltság (normálás)

52 A munkapszichológia módszerei A tesztek csoportosítás: - Papír - ceruza, manipulációs, számítógépes. - Egyéni - csoportos. - Verbális - nem verbális (nyelvtől független). - Időre és teljesítményre irányulók.

53 A munkapszichológia módszerei A vizsgált pszichológiai jellemzők szerint: Intelligencia Személyiség (CPI, MMPI, projektív (Szondi, Rorschach) és fél projektív (TAT, PFT) tesztek) Érdeklődés Motiváció (metamorfózis teszt) Speciális képességek (látás, verbális, mechanikai) pl.: Pieron figyelem teszt Tevékenységtesztek Szorongásteszt (Spielberger)

54 A munkapszichológia módszerei Műszeres vizsgálatok: RI (reakcióidő): percepciométer, választásos reakcióidő Látókéreg vizsgálata (perimétert) Mélységlátás Hallásvizsgálat (audiométer) Tachitoszkóp – a figyelem terjedelmének vizsgálata (7 +-2)

55 A munkapszichológia módszerei Tremor => Kontakt tremométer (villanyszerelőknél kizáró). Testtartás stabilitás (Stabilométer). Szem-kéz koordináció, manipuláció.

56 A munkapszichológia módszerei Munkaelemző kérdőívek: a McCormick által 30 éve kifejlesztett Position Analysis Questionnaire (PAQ). Guion kérdőíve a személyiségkövetelményeket hivatott feltárni (Personality Related Position Requirements Form, PPRF). Számítógépes szakértői rendszerek: hazánkban az SHL Munkaelemző Rendszere (Work Profiling System, WPS) terjedt el. (A személy vizsgálatára az EXPERT használják.)

57 A munkapszichológia módszerei Számítógépes szakértői rendszerek: Használatos még az Occupational Information Network (O*Net) is. Az adatbázisok közül 3 a dolgozóval, 3 a munkával kapcsolatos.

58 A munkakör elemzés célja Létszámszükséglet tervezése. Kiválasztási kritériumok meghatározása. Munkaköri leírások elkészítése. Munkakör értékelési és besorolási rendszerek kidolgozása. Munka és értékelési rendszerek kidolgozása. Szervezet korszerűsítés és fejlesztés. Ergonómia és munkaegészségügyi fejlesztések. (személyzetfejlesztési programok kidolgozása) Teljesítmények meghatározása. Karriertervezés.

59 A munkakör elemzés lépései 1. A munkakör elemzés céljának meghatározása. 2. Az érintettek tájékoztatása, a célok, módszerek, várható eredmények ismertetése (ezáltal megnyerjük az érintettek együttműködését). 3. A különböző szakterületek együttműködésének. megteremtése. 4. Időtáv megteremtése. 5. Elemzési módszerek kiválasztása. 6. Elemző munka = munkatükör (a személyügyi szakemberek, az elemzendő munkakör vezetőinek és betöltőinek bevonása. 7. A terhelések és követelmények meghatározása.

60 A munkakör elemzés módja Részletekbe menő elemzés 1. Tematikus kérdőív 2. Tematikus interjú 3. Munkanap megfigyelés 1. Időállandós elemzés 2. Műszeres mérés 3. Számítógépes elemzés Átfogó elemzés 1. Általános kérdőív 2. Általános interjú Videó és számítógép elemzés Az alkalmazás nem igényel speciális ismereteket Az alkalmazás speciális ismereteket igényel

61 A munkakör elemzés módja MAYNARD szerint minden manuális művelet 5 egységből áll. (Nyúl => megfog => mozgat => illeszt => elenged.) Időállandó rendelhető hozzá ezekhez a műveletekhez.

62 A munkakör elemzés kérdőív vizsgált szempontjai 1. A munkakör azonosítása. 2. A munkakör irányítója. 3. A munkakörben végzett feladatok felsorolása, a tevékenység végzésének célja, eredménye, produktum. 4. A munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek. 5. A munkavégzéshez szükséges eszközök. 6. A munkakör szabályozottsága, az önállóság mértéke. 7. A munkavégzéshez szükséges információhoz jutás módja. 8. A hatáskör kiterjedése.

63 A munkakör elemzés kérdőív vizsgált szempontjai 9. Befolyás. 10. Jogkörök. 11. A felelősségirányítás jellemzői. 12. A kapcsolattartás igénye/ lehetősége. 13. Teljesítménykövetelmények. 14. Az ösztönzés módjai. 15. Munkakörülmények. 16. A munkavégzés idői jellemzői. 17. Terhelő hatások (izommunka, pszichés hatások).

64 Munkakör elemzés: teljesítmény értékelés A fizetés és juttatások kialakításakor külső és belső szempontot veszünk figyelembe. Külső szempont: mennyit fizetnek máshol hasonló munkáért. Belső szempont: minél igazságosabb elosztás. A munkakör-értékeléssel a belső szempont elérése könnyíthető meg.

65 Munkakör elemzés: a teljesítmény értékelése A munkakör elemzés célja: megállapítani egy szervezetben a munkakörök egymáshoz viszonyított RELATÍV értékét, melyet mérőszámmal is ki lehet fejezni. A munkakör elemzési eljárások jellemzői:  Középpontban a munkakör.  Nem tudományos megoldások, nem objektívek.  Relatív értékeket képesek megadni.  Az alapinformáció a munkakörből (munkaelemzésből) származik.

66 A munkakör értékelési rendszerek kidolgozásának lépései 1. A célok meghatározása. 2. Fejlesztő munkacsoport felállítása. 3. A munkakörök azonosítása. 4. A munkakörök elemzése, munkakörök készítése. 5. Értékelési tényezők meghatározása (pl.: iskolai végzettség). 6. Az értékelési tényezőkön belül osztályok meghatározása. 7. Az értékelési tényezők súlyozása. 8. Értékelő táblázatok összeállítása. 9. A próba besorolások elvégzése. 10. Az értékelés rendszer elfogadása. 11. A munkakörök értékelése.

67 Kiválasztás, beválás vizsgálatok Ki a legalkalmasabb egy adott munkára? Az értékes kompetenciákkal rendelkező és fejlődőképes embert kell megtalálni. A munka ismeretében tudjuk, hogy milyen emberekre lesz szükség.

68 Munkaalkalmasság vizsgálat Pszichológiai foglalkozási profil kidolgozása (az adott munkafeladat precíz megfogalmazása, a munkatevékenység elemzése, a munkatevékenységben rejlő lehetőségek feltárása). A munka-alkalmassági rendszer kialakítása. A vizsgálat elvégzése. A beválásvizsgálathoz mind objektív, mind szubjektív adatok gyűjtése fontos.

69 A kiválasztás általános modellje Két lépcsős folyamat 1. Toborzás (belső: tehetségbankból, külső: álláshirdetések, állásbörzék, munkaügyi központok, informális ajánlások, adatbankok, fejvadász cégek). 2. Kiválasztás: a jelöltek minél előbb való alaposabb megismerése.

70 A kiválasztás lépései 1. A jelentkezések átnézése. 2. Kezdeti szűrés. 3. Az alkalmasság vizsgálatok lebonyolítása. 4. Interjú. 5. Háttérvizsgálat (referencia – ellenőrzés). 6. Értékelés – döntés. 7. Értesítés az ajánlatról vagy elutasítás. 8. Orvosi vizsgálat. 9. Elhelyezés.

71 A beválásvizsgálat – Előrejelző érvényesség Modell Az újonnan felvett dolgozók pszichológiai vizsgálati eredményeit használja fel a későbbi munkateljesítmény előrejelzésére. Fázisai: - Munkakör elemzés - Hipotézisek felállítása: milyen ember alkalmas? - A jó dolgozó kritériumának és az előrejelző módszereknek a kiválasztása. - A vizsgálat megismétlése. - Ajánlások kiválasztása.

72 Munka-személy megfelelés modellek 1. Persons – Job fit Modell (Semmer) a személy és munka közötti interakciót az eredményesség, az output szempontjából vizsgálja. Munka-megfelelés Modell a munka és személy összeillés folyamatát egy dinamikusan változó illeszkedési folyamatnak tartja, ahol a személy rendelkezik képességekkel, szükségletekkel, míg a szervezet követelményeket állít fel, és lehetőséget biztosít. Ha a megfelelés eredményes, akkor a szervezet eredményes. A lényeg az egyensúlyi helyzeten van.

73 Munka-személy megfelelés modellek 2. Szocializációt, szelekciót hangsúlyozó modellek: a szelekciós elméletek szerint az egyén személyiségét minél jobban meg kell ismerni, hogy szó lehessen a sikeres munkavégzésről. Ehhez viszont prediktív módszerekre van szükség. A szocializációs elméletek szerint az egyén a munkahelyi szocializáció révén válik alkalmassá a munkakör betöltésére. Fontos szempont ezért a szereptanulás. Itt elsősorban a jelölt tanulási képességeit hangsúlyozzák.

74 Munkahelyi szocializáció Hurrelman (1988): a szocializáció az a folyamat, amelyben a személy sajátos biológiai, pszichológiai adottságai révén szociálisan kompetens lesz. Fejlődnek tulajdonságai, melyek révén képes lesz a hatékony cselekvésre a környezetében, a társadalomban, továbbá kialakult státuszának dinamikus fenntartására élete folyamán. Pascale (1991): Az új tagok bevonása a kultúrába, sokszor szisztematikus eszközökkel. Célja: attitűd, szokás és értékalap létrehozása, hogy elősegítse az együttműködést, integritást, kommunikációt. A szocializáció csökkenti a kétértelműséget és bizonytalanságot a tagok között.

75 A szocializáció tartalma szervezetpszichológiai megközelítésben A munkaszervezetbe belépő újonc (newcomer) elhelyezi önmagát a szervezeti környezetben (a szubjektíven létre hozott szociális térben és időben). Miért teszi? E kijelölt referenciakerethez tudja igazítani saját és mások magatartását, reakcióit. A szocializációs folyamat kezdeti fázisa: A saját és környezet értékrendszerének összevetése. Igyekszik feltérképezni a szervezet belső, informális struktúráját. Szembesül a normákkal, azonosul, kifelé is kommunikálja.

76 A „Person-Job fit” modell szempontú szocializáció

77 A „Person-Job fit” (Személy – Munka megfelelés) modell szempontú szocializáció - értelmezés E felfogás szerint a munkaszocializáció annál eredményesebb lesz, minél nagyobb a megfelelés a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör között. Cél: „a megfelelő embert a megfelelő munkára” választani. E összeillesztés segítése a pályaprofilok kidolgozásával történik.

78 J. Holland foglalkozási személyiség tipológiái

79 Holland foglalkozási személyiség tipológiája Az emberek eltérő módon viszonyulnak különféle foglalkozásokhoz, tevékenységi formákhoz. Már gyermekkorukban keresik azokat, amelyeket kedvelnek. Egyre gyakrabban végzik ezeket, ezzel megerősítve e tevékenységben kifejlődő kompetenciájukat. A tipológia jól alkalmazható a különféle munkakörök jellemzésére, illetve kategóriába sorolására is. Jól előre tudja jelezni a személy-munka megfelelést.

80 Mi kell a sikeres szocializációhoz? Betanulás a munkába: az előírt munkaköri követelmények szerinti ismeret elsajátítása. Szerep-tisztázás: az egyénben tudatosulnia kell a vele szemben támasztott elvárásoknak. Világos kell legyen, milyen szerepet kell betöltenie, hogy ennek segítségével meg tudjon felelni az elvárásoknak. A szereppel azonosulnia kell! Kultúra-átvétel: a szervezet normáinak, kultúrájának, vélekedésének megismerése. Ha a szervezeti kultúra leképeződik, az vissza is fog tükröződni a magatartásában, gondolkodásmódjában.

81 Mi kell a sikeres szocializációhoz? Társas-szervezeti integráció: az emberi kapcsolatok szélesítése, mélyítése.

82 Hét lépéses szervezeti szocializációs modell PASCALE (1991) 1. A belépő jelentkezők gondos kiválasztása 2. A szervezeti normák, értékek felé való nyitottságot támogató, alárendelődést kiváltó tapasztalat. 3. Az alapelveknek megfelelő jártassághoz vezető gyakorlati tapasztalatszerzés. 4. A jutalmazási és kontrollrendszer gondos kialakítása. 5. A szervezethez tartozáshoz szükséges, személyes áldozatot igazoló, értékekkel való azonosulás. 6. Megerősítő folklór. 7. Konzisztens szerepmodellek.


Letölteni ppt "Alkalmazott pszichológia Munka- és szervezetpszichológia 2006./2007. tanév őszi szemeszter."

Hasonló előadás


Google Hirdetések