Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás."— Előadás másolata:

1 1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás

2 2 Az előadás vázlata  stratégiai erőforrás-biztosítás  toborzás belső és külső források eszközök  kiválasztás  leépítés

3 3 Stratégiai erőforrás-biztosítás Egyrészt ellátja a szervezetet megfelelő munkaerővel, másrészt meghatározza azok alkalmazási időpontját, helyét és költségét. Üzleti stratégia és kiválasztás kapcsolata  védekező stratégia Belső személyzetfejlesztés, belépési szinten toboroznak, elsődle- ges kritérium a tanulóképesség.  támadó stratégia Magasan képzett alkalmazottak megszerzése, minden szinten tobo- roznak, cél a készségek azonosítása. A kiválasztás stratégiai választásai  alkalmazottak előállítása vagy megvásárlása  belső és külső toborzási források, módszerek mértéke  toborzás-kiválasztás költségvetése

4 4 A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

5 5 Toborzás Mindazon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.  minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye  komplexitását főként a helyi munkaerőpiac jellemzői alakítják Eldöntjük, hogy  milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk  milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket  hol, hogyan hirdetjük meg  ki foglalkozzon a jelentkezőkkel  milyen tájékoztatást adunk a cégről

6 6 Belső forrás Azok a jelenlegi alkalmazottak,akik a szervezeten belül mozgathatók. Előnyei:  költség és időigénye kisebb  kialakult bérszint tartható  a belső jelentkezők jobban minősíthetők kisebb a kockázat  a környezet megismerése nem annyira időigényes  ösztönzőleg hat az alkalmazottakra  a képzés megtérül Hátrányai:  továbbképzési költségek magasak  szubjektivitás a kiválasztásban  szűkebb a választás lehetősége

7 7 Külső forrás A cég külső munkaerőpiacról szerez be munkaerőt, pl. gyors növe- kedési szakaszban vagy megújulás esetén. Előnyei:  szélesebb választási lehetőség  az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki  új szemléletet, képességet hoz a szervezetbe

8 8

9 9 Eszközök  közvetlen jelentkezés – „betévedők” Jelentkezési lap, önéletrajz segítségével. Korábban a fizikai mun- kásokra volt jellemző. Főként elismert szervezetek.  alkalmazotti közvetítés Alkalmazottak ösztönzése a szükséges munkaerő felkutatására pénzbeli vagy egyéb jutalom ellenében.  iskolákkal történő kapcsolattartás Gyakorlati helyek biztosítása. Állásbörze. Konzulensi feladatok.  saját adatbázis  szakmai szervezetek, érdekképviseletek  munkaerő közvetítők (munkatárs-közvetítők, fejvadászok)  alkalmazottak kölcsönzése, lízing A cég saját munkavállalóit kölcsönzi, pl. szabadságolások esetén.

10 10 Professzionális cégek

11 11

12 12

13 13  hirdetés Legyen megkülönböztető, kreatív és figyelemfelkeltő. Formái: újság, TV, rádió, plakát, Internet stb.

14 14 Kiválasztás Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a leg- megfelelőbbnek a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás tényezői  felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak. Legfontosabb dön- tés a fizetési szint meghatározása.  munkakör-tervezés  munkakör-specifikáció  a kiválasztási eljárás meghatározása

15 15 A személyügyi/humán menedzsment feladatai  a folyamat megtervezése  a jelentkezések előszelekciója  részvétel (kizárólagos vagy segítő)  a kiválasztási folyamat értékelése A menedzsment feladata  a kritériumok megfogalmazása  az értékelés módszerének jóváhagyása  az interjúk lefolytatása  a kiválasztási döntés Kiválasztási kritériumok  szervezeti kultúra  csoport normák  munkaköri specifikáció

16 16

17 17 Tesztek Objektívak, sok előkészület szükséges, forrás.  alkalmassági tesztek intelligencia tesztek (mentális képességek) speciális tesztek (rátermettség)  on the job teszt (munkaminta-vételezés)  személyiség tesztek (pl. Rorschach teszt)  genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt  grafológia Problémák: megbízhatóság, esélyegyenlőség, szaktudás igény.

18 18 Személyiség teszt (Eysenck) 1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N 2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N 3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N 4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni?I N 5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben?I N 6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

19 19 7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni? I N 8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N 9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N 10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N 11. Lendületes, energikus embernek tartja magát?I N 12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában?I N

20 20 Kiértékelés 1-6. kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön emocionális instabilitását mutatják meg kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön extravertáltságának szintjét mutatják meg. Emocionálisan stabil: boldogság, önállóság, nyugalom, okozat elvű. Emocionálisan instabil: alacsony önértékelés, félénkség, bűntudat. Extravertált: gyakorlatiasság, aktivitás, kifejezőkészség, kockázat vállalás, társasági lény. Intravertált: elmélkedésre való hajlam, óvatosság, gátlásosság.

21 21 Interjú Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 1. A kapcsolat- teremtés előtti tevékenységek - ellenőrzi megjelenését / ruházatát - belép a helyszínre - bejelentkezik - várakozás közben jegyzeteit olvasgatja - átolvassa a resumet - áttekinti a beszél- getési irányelveket - feljegyzi kérdéseit - előkészíti a környezetet 2. Üdvözlés és a jó hangulat kialakí- tása - kezet fog - kínálásra helyet foglal - csevegéssel jó benyomást alakít ki - kezet fog - leülteti a jelentkezőt - megfelelően reagál- va megnyugtatja a jelentkezőt

22 22 JelenetA jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 3. A beszél- getésvezető munkával kapcsolatos kérdései - beszámol iskoláiról, munkahelyeiről -részletezi készségeit és képességeit -megpróbálja elmagya- rázni, miért akar az adott munkakörben elhelyezkedni -rákérdez az iskolai végzettségre -rákérdez a korábbi munkahelyekre -kitér a jelentkező különleges készségeire és képességeire -rákérdez az elhelyezke- dési motivációjára 4. A beszélge- tésvezető vála- szai a jelent- kező kérdéseire -rákérdez a fizetésre és juttatásokra -rákérdez az előrejutási lehetőségekre -megpróbál pozitív képet kialakítani a vállalatról

23 23 JelenetA jelentkező forgatókönyve A beszélgetésvezető forgatókönyve 5. Elválás-vár a vezető jelére, hogy vége a beszélgetésnek -megbeszéli a következő lépést -feláll és kezet fog -kimegy -jelzi, hogy a beszélgetés hamarosan véget ér -javaslatot tesz a következő lépésre -feláll és kezet fog -kikíséri a jelentkezőt Interjú hatékonyságának tényezői  az interjút lefolytatókat fel kell készíteni  az interjúhoz forgatókönyv kell  a válaszok legyenek értékelhetők, hogy a jelölteket össze lehessen hasonlítani

24 24 Értékelő központ (Assessment center) II. vh – AT&T Több megfigyelő alkalmazásával, különböző előre meghatározott követelmények mérésére alkalmas eljárásokból álló folyamat. Cél egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése. Átlagosan 2-3 napig tart. Résztvevői a vizsgált személyek, értékelők és munkapszichológus. A gyakorlatok típusai:  esettanulmányok, menedzsmentjátékok  vezető nélküli csoportmegbeszélések  tényfeltáró gyakorlatok  elemző-előadó gyakorlatok  társértékelés

25 25 Előnyei:  átfogó és mély értékelést ad a pályázóról  a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális  önfejlesztő folyamatot válthat ki Hátrányai:  idő és erőforrás-igényes költség-haszon elemzés  nagy felkészülést igényel  többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez  csoportdinamika hatására csökkenhet az objektivitás Többség nyomása, tekintély nyomása, illetékesség nyomása, véle- ményt befolyásolók nyomása stb.

26 26

27 27 Leépítés A létszámcsökkentés négy módja:  elbocsátás  létszámleépítés  önkéntes távozást ösztönző programok  természetes fogyás Problémák:  leépítés területének kiválasztása  leépítés időbeli eloszlása  a vezetés összes energiáját és idejét lekötik  közlés és indoklás  a szervezet újjáépítése és újraélesztése

28 28 Csoportos létszámleépítés A munkáltató működésével összefüggő okból  fő között legalább tíz,  fő között legalább a dolgozók tíz százaléka,  300 fő felett legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni. döntés meghozatala előtt min. 15 nappal konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel ha megsérti a szakszervezet fenti jogait, bírósághoz lehet fordulni, amely nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban megállapodás után meg kell küldeni a megszüntetés közlését megelőző 30 nappal írásban a munkaügyi központnak érintetteket közlést megelőző 30 nappal tájékoztatni

29 29 A leépítés és a munkanélküliség kezelésének modelljei:  amerikai modell a leépítés gyors és határozott a terheket a munkavállaló viseli az átképzést magán és nonprofit intézmények segítik  japán modell cél a munkanélküliség megelőzése képzéssel, átcsoportosítással a terheket a munkáltató viseli  nyugat-európai modell az állam részt vesz a munkanélküliek támogatásában, segíti újra- elhelyezkedésüket számos korlátozás, szabályozás

30 30 A személybiztosítás új tendenciái Munkakör igényei helyett az egyén alkalmazkodó és vál- tozóképessége kerül előtérbe. Három megközelítés a jövőben:  aktuális, rövid távú igényekhez való igazodás  hosszú távú célok alapján tanulókészség  kiválasztási rendszer folyamatos módosítása

31 31 Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi Felhasznált irodalom

32 32 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések