Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Készített: Csapó Gábor (Osgood Bt) az Artima – Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft megbízottja Előadó: Csapó Gábor Munkaerő-piaci szakértő Munkahelyi.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Készített: Csapó Gábor (Osgood Bt) az Artima – Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft megbízottja Előadó: Csapó Gábor Munkaerő-piaci szakértő Munkahelyi."— Előadás másolata:

1 Készített: Csapó Gábor (Osgood Bt) az Artima – Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft megbízottja Előadó: Csapó Gábor Munkaerő-piaci szakértő Munkahelyi Esélyegyenlőségi Tanácsadó Okleveles Szociális Munkás

2 1.Rugalmasság 2. Egyenlő partnerek megállapodása 3.Szabad szerződés 4.Rugalmasság lehetősége a munkaerő kapacitásának teljessé tételére 5.Egyedi megállapodás lehetősége 6.A munkaerő-piaci lehetőségek maximális kiaknázása

3 1.A Multinacionális nagyvállalatok rugalmatlansága és nehézkes változása 2. A munkaerő tárgyalási nehézségei 3.Mi a munkaerő ára, vajon tudják a munkavállalók? 4.Marx: Mennyi a munkaerő újratermelésének költsége? Tisztában vele a munkavállaló 5.Mennyire képes a munkavállaló béralkura? Nettó Bruttó nagy kérdés 6.Munkafeltételek. Mennyire ismeri a munkavállaló a kereteket?

4 1.Válság van, vagy már kezdünk kilábalni? 2. Nincsenek állások, vagy nem találkozik a kereslet a kínálattal? 3.Biztos, hogy jól tettük fel az előző kérdést? 4.Miért keresik ma a nagy vállalatok az atipikus foglalkoztatási lehetőségeket? 5.Mi a helyzet a kisvállalatoknál? 6.Bővültek a lehetőségei a munkavállalóknak az atipikus foglalkoztatási formák törvényi szabályozásával?

5 1.Lisszabon 2000 Európai Uniós találkozó 2. Joint Inclusion Memorandum 3.Az Európai gazdaság versenyképességének növelése 4.Szolidáris Európa megteremtése 5.Foglalkoztatottság növelése 6.A csatlakozó országok gazdasági és szociális felzárkóztatása

6  Végcél: Befogadó társadalom megvalósítása a strukturális alapok által nyújtott támogatásokon keresztül  A foglalkoztatást közvetlenül érintő Uniós Alapok:  ESZA: Európai Szociális Alap  ERFA: Európai Regionális fejlesztési Alap  Magyarország a csatlakozással csatlakozott a kirekesztés elleni küzdelemhez

7  2004-re Magyarország is elkészítette a kirekesztés elleni akció programját  A befogadó társadalom helyett Ferge Zsuzsa az összetartozó társadalom fogalmát javasolja, mivel azok az emberek akikért tesszük a társadalom tagjai, csak érintik őket a kirekesztés kockázatai

8  Kirekesztéshez vezető tényezők főbb okai:  Rossz lakhatási körülmények és lakókörnyezet (Pl. hajléktalanság, Slum negyed  Alacsony iskolai végzettség  Elavult iskolai végzettség (Pl. Vájár, kohász)  Rossz egészségi állapot  Nemi identitás

9  Nem (Pl. nő)  Kisgyermekes lét  Kisebbséghez tartozás (Pl. roma) DE MI A HELYZET JELENLEG A MUNKAERŐPIACON A VÁLSÁG KIROBBANÁSA ÓTA

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20 2008: 50,31% 2009: 49,18% 2010: 49,19% 2011: 49,66% 2012: 50,65%

21  Passzív eszközök helyett aktív eszközök:  Inaktív munkaerő képzése a piaci keresletnek megfelelően  Aktív tanácsadás, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára  Munkáltatói részvétel az inaktívak felkészítésében és „karbantartásában” (Pl. kisgyermekes szülőknek, szülő csoport)  A költségcsökkentés érdekében a munkaerő elbocsátása helyett (amely a járulékos költségek - pl. végkielégítés – miatt hosszútávon megtérülő költségek) inkább atipikus megoldások alkalmazása

22  Közgazdászok ma az atipikus foglalkoztatásban látják annak megoldását, hogy a cégek csökkentsék költségeiket és megvédjék munkavállalóikat  Erre a megállapításra már 2009-ben is eljutottak (HR portál 2009., Angyalné Puszta Szilvia)  Az atipikusan, vagy inkább személyre szabottan alkalmazott munkaerő a kutatások szerint lojálisabb és hatékonyabban végzi a munkáját, ami hozzájárul a költséghatékonysághoz.  Pl. kutatások bizonyítják, hogy a hagyományosan 8 órában alkalmazott munkavállalónál hatékonyabban használja ki munkaidejét egy részmunkaidős alkalmazott (a 8 órás munkavállaló mindent egybevéve nem dolgozik 6 óránál többet effektíven)  Nagyon sok cégnél létezik atipikus foglalkoztatás, még a multiknál is, csak nem tudják, hogy az.

23  Magyar jogszabályi háttér évi CXXV. (125) törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról  Védett tulajdonságok  A közvetett és közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalma  Előnyben részesítés

24  neme,  faji hovatartozása,  bőrszíne,  nemzetisége,  nemzetiséghez való tartozása,  anyanyelve,  fogyatékossága,  egészségi állapota,  vallási vagy világnézeti meggyőződése,.

25  politikai vagy más véleménye,  családi állapota,  anyasága (terhessége) vagy apasága,  szexuális irányultsága,  nemi identitása,  életkora,  társadalmi származása,  vagyoni helyzete,

26  foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása,  egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

27  munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;  a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;  a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;  a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;  a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;

28  a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;  a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;  az előmeneteli rendszerben;  a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint

29  a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben

30  a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,  a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

31  Esélyegyenlőségi terv készítésével  Ma már a nagy foglalkoztatóknak sem kötelező  Uniós pályázatoknál előnyt jelent  Megfelelően kell megtervezni érdemes szakember segítségét igénybe venni

32  Minden 25 Fő fölötti foglalkoztató köteles a létszáma 5%-ig megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmazni  A létszám megállapításánál figyelmen kívül kell hagyni (2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról 23. § (2) bekezdés):  a közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint a közfoglalkoztatás támogatásáról szóló kormányrendelet szerint támogatott munkaviszonyban foglalkoztatott személyeket  az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai szerint jogszerűen alkalmazott munkavállalót

33  az önkéntes tartalékos katonai szolgálati viszonnyal rendelkező munkavállalót  Munka Törvénykönyvéről szóló törvény alapján más munkáltatónál történő átmeneti munkavégzés során foglalkoztatott munkavállalót  Aki a foglalkoztatási kötelezettségnek nem tesz eleget az köteles a hiányzó létszám után rehabilitációs hozzájárulást fizetni  A rehabilitációs hozzájárulás mértéke: Ft/év  A rehabilitációs hozzájárulás éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám, valamint a rehabilitációs hozzájárulás ( Ft) szorzata

34  A részmunkaidős foglalkoztatás is kiváltja (minimum legalább napi 4 óra)  A létszámon a Központi Statisztikai Hivatal munkaügy- statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatójában foglaltak szerinti tárgyévi átlagos statisztikai állományi létszámot kell érteni a évi CXCI. 23. § (2) bekezdésben meghatározott személyek figyelmen kívül hagyásával. A statisztikai állományi létszámot egy tizedes jegyre kerekítve a kerekítés általános szabályai szerint kell meghatározni.

35  A rehabilitációs hozzájárulás elkerüléséhez a következőknek kell megfelelni  A megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkaadó a rehabilitációs hozzájárulás megállapítása céljából nyilvántartást vezet, amely tartalmazza a megváltozott munkaképességű munkavállaló természetes személyazonosító adatait, a társadalombiztosítási azonosító jelét, a munkaképesség változásának, egészségi állapotának, egészségkárosodásának mértékét, a fogyatékosság tényét, továbbá az ezek igazolására szolgáló okirat másolatát. A nyilvántartást a munkáltató a foglalkoztatás megszűnését követő öt évig köteles megőrizni.

36  A fenti új szabályok mellett, 2012-től a megváltozott munkaképességű emberek ellátása is teljesen új alapokra helyeződött.  Külön előadás tárgyát képezné az új rendszer ezért, csak a munkaadókat érintő változásokra fókuszálok (a részletesebb anyagban, majd az egész rendszert ismertetem, mert az a HR-ben dolgozó kollégáknak fontos lehet)

37 Atipikus foglalkoztatási formák

38 Szabályozás évi I törvény a Munka Törvénykönyvéről

39  Munkaidőkeret  Határozott idejű munkaviszony  Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás  Részmunkaidős foglalkoztatás  Munkavégzés behívás alapján  Munkakör megosztás (job-rotation)  Távmunkavégzés  Bedolgozói munkaviszony

40  Munkaerő kölcsönzés  Több munkáltató által létesített munkaviszony  A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya

41  A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.  A munkaidő fenti bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.  A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

42  A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.  A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

43  Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.  A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

44  A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.  A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.

45  A munkaszerződésre az MT 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek.  A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre.  A munkaviszonyra az MT 49. § (2) bekezdésében, az 53. §-ban, az 56. §-ban, az 59. §-ban, a 61. §-ban, a 81. §-ban, a 97. § (4) és (5) bekezdésében, a 101. §-ban, a 122–124. §-ban, a 126–133. §-ban, a 192. § (4) bekezdésében, a 208–211. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók.

46  A munkaviszony megszűnésekor az MT 80. §-ban meghatározott igazolásokat nem kell kiadni.  A napi munkaidő – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is – beosztható egyenlőtlenül.

47  Az egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás részletes szabályait a évi LXXV. Törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról szabályozza

48  A legismertebb atipikus foglalkoztatási forma  Leginkább 4, vagy 6 órában történik  Érdekesség: Régebben, mikor a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása nem jövedelemhez, hanem munkaidőhöz volt kötve, elterjedt volt a 7,5 óra foglalkoztatás. Emellett ugyanis az emberek megtarthatták ellátásaikat

49  A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét.  Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.  A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

50  A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.  A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.  A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg

51  A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

52  Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.  A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.

53  A munkáltató azon felül, hogy az MT 46.§-ban lévő alább felsorolt tájékoztatási kötelezettségének írásba is eleget tesz munkavállaló felé:  a napi munkaidőről,  az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,  a munkabérről való elszámolás módjáról,  a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,  a munkakörbe tartozó feladatokról,  a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának,

54  a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,  a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e,  a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

55  A Fentieken felül tájékoztatnia kell munkavállalót:  a munkáltató általi ellenőrzésről,  a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól  arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

56  A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.  A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

57  A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.  A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.  A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó.

58  Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg.  A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét.  Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely.  A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.

59  A munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – feladatát a saját eszközeivel végzi.  A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot.  Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

60  A munkavállaló munkarendje – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen.  A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni.  Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.

61  munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.  kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.

62  kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez.  kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja  kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.

63  A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg.  Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni:  munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben,  sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére,  öt évet meghaladóan

64  A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti  Érvénytelen az a megállapodás, amely a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő  Érvénytelen az a megállapodás, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért

65  A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem  Érvénytelen az a megállapodás, amely a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő  Érvénytelen az a megállapodás, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért

66  A kölcsönvevő kötelezettsége:  a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről legalább félévente az üzemi tanácsot a munkavállalókat eddig folyamatosan tájékoztatni kell.  Az üzemi tanácsot és a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatni kell a betöltetlen állás helyekről

67  A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót  az irányadó munkarendről,  a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,  a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,  az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá  minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.

68  A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Különösen:  a várandós és szoptató nők, valamint  a fiatal munkavállalók védelmére,  a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,  az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.

69  A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki  a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül,

70  a munkaerőpiactól tartósan távollévő személynek minősül (2004. évi CXXIII. törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról 1.§ (2) 1. pont):  a pályakezdő fiatal: a huszonötödik életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét – be nem töltött, foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel és érvényes START- kártyával rendelkező személy (A start kártya úgy néz ki kivezetésre kerül).

71  az a személy, aki a gyermekgondozási segély (a továbbiakban: gyes), a gyermekgondozási díj (a továbbiakban: gyed), a gyermeknevelési támogatás (a továbbiakban: gyet), valamint az ápolási díj folyósításának megszűnését követő egy éven (365 napon) belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni, vagy aki a gyermek egyéves korának betöltését követően, e gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban nem áll,

72  a tartósan álláskereső;  a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult álláskereső;  a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát

73  Érintettek köre:  évesek korcsoportja  évesek korcsoportja  alacsony iskolai végzettségűek  Kisgyermekes nők (szülők)  6 hónapon túli tartós munkanélküliek  Az akció terv nemcsak az új alkalmazottakra, hanem a jelenleg foglalkoztatottakra is érvényes

74  Nem kell a szakképzési hozzájárulást megfizetni  25 év alattiak korcsoportja esetén, ha a munkavállaló 180 napnál kevesebb munkaviszonnyal rendelkezik  A GYED után, vagy a GYES, GYET alatt vagy után foglalkoztatottak esetében  6 hónapon túli tartós munkanélküliek után

75  A 27%-os szociális hozzájárulási adó helyett, csak 14,5%-os kedvezménnyel kell megfizetni  évesek korcsoportja esetén,  Az 55 év feletti munkavállalók esetében  a szakképzettséget nem igénylő munkakörök esetében

76  A 27%-os szociális hozzájárulási adót a foglalkoztatás első két évében nem kell megfizetni  a 25 év alattiak korcsoportja esetén, ha a munkavállaló 180 napnál kevesebb munkaviszonnyal rendelkezik

77  A 27%-os szociális hozzájárulási adót a foglalkoztatás első két évében nem kell megfizetni, illetve a harmadik évben pedig 14,5%-os kedvezménnyel kell megfizetni:  a tartós – 6 hónapot meghaladó – munkanélküliség után elhelyezkedőkre  A GYED után, vagy a GYES, GYET alatt vagy után foglalkoztatottak esetében

78  A kedvezmény a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem terhelt munkabér összegéig, de legfeljebb Ft-ig terjedhet, az ezen felüli rész után, már az általános szabályok szerint kell megfizetni.  A kedvezmények, a még érvényben lévő Start Plusz, Start Extra és Start Bónusz kártyák után járó kedvezményekkel nem vonhatók össze

79  Közalkalmazotti jogviszonyban minden alkalmazás 1 pozíciót jelent  A cég 2 embert akart felvenni 4-4 órában  Munkakör megosztásban megtudták tenni, mivel 1 kinevezés születik, így csak egy megítélt státuszt foglalnak ketten  A cég felmérte az éppen aktuális munkavállalóit:  Kiderült, hogy 4 munkavállalójuk felel meg a támogatási feltételeknek  A fenti munkavállalók foglalkoztatásával megspórolt pénzből plusz 1 fő rész munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót vettek fel aki támogatja az adminisztrációt

80  Megfelelő technológiával mindent lehet  A cég számára szükséges volt egy EU-s brüsszeli kapcsolatokkal rendelkező ember  Találtak is egyet, aki a cég számára megfelelő összegért vállalja a munkát  A törvényi kötelezettség, amellyel a munkavállaló napi munkába járási költségeit támogatják, azonban túl drága lett volna.  A távmunka és a részmunkaidő vegyítésével – a SKYPE beiktatásával tökéletesen tudták kezelni a problémát.  Az együttműködés mért eredménye, több száz millió forint EU-s támogatás.

81  Az innovatív ember nem tud folyamatosan ugyanúgy dolgozni  A cégnek kellett az innovációt hozó ember  Akit találtak nem bírta a 8:00 – 16:00 –ig tartó munkavégzést betartani  Számára engedélyezve lett a rugalmas munkavégzés, hogy akkor dolgozzon, amikor a leghatékonyabb  A tevékenységének hatékonyságát az eredményeivel mérték  Az eredmények a cég elmondása szerint a foglalkoztatási modellváltás után drasztikusan változtak pozitív irányba.

82  A jelenlegi munkatörvénykönyve komoly teret biztosít az atipikus, flexibilis foglalkoztatás biztosításához  A megfelelően kialakított és bevezetett atipikus foglalkoztatás komoly költségcsökkentést jelenthet a cégeknek.  A költségcsökkenésnek köszönhetően, olyan munkaköröket lehet feltölteni, amelyek szükségesek, de a szűkös források miatt, eddig nem volt rá lehetőség (pl. adminisztratív terület.  Az atipikus lehetőségeket és a kedvezményeket figyelembe vevő hatékony HR stratégia kényelmesebbé teheti a munkavégzést, a munkavállalók számára, miközben nem emel költséget, vagy  Új munkahelyek megteremtésére ad lehetőséget

83 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Készített: Csapó Gábor (Osgood Bt) az Artima – Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft megbízottja Előadó: Csapó Gábor Munkaerő-piaci szakértő Munkahelyi."

Hasonló előadás


Google Hirdetések