Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Assessment Center Esettanulmány. A humánpolitikai igazgatóság tagolódása Vezérigazgató Humánpolitikai igazgató Személyzeti adminisztrációs Osztály Személyzetfejlesztési.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Assessment Center Esettanulmány. A humánpolitikai igazgatóság tagolódása Vezérigazgató Humánpolitikai igazgató Személyzeti adminisztrációs Osztály Személyzetfejlesztési."— Előadás másolata:

1 Assessment Center Esettanulmány

2 A humánpolitikai igazgatóság tagolódása Vezérigazgató Humánpolitikai igazgató Személyzeti adminisztrációs Osztály Személyzetfejlesztési Osztály - emberi erőforrás tervezési csoport - személyzetfejlesztési csoport

3 A személyzeti adminisztrációs osztály feladatai Belépések ügyintézése •Munkaszerződések megkötése Bérszámfejtés •Időnyilvántartás, szabadságok kezelése •Nyugdíjazások ügyintézése •Az SAP PA (Personal Administration) moduljának folyamatos karbantartása a naprakészség figyelése •Munkáltatói igazolások kiállítása •Bérgazdálkodás •Bértervezés •Létszámtervezés •Kilépések ügyintézése •Adóbevallások elkészítése

4 Az emberi erőforrás tervezési csoport fő tevékenységi területei •Munkakör-elemzések •Munkakör-értékelések •Prémium rendszer kidolgozása •Pozíció leírások elkészítése •Rehabilitációs tevékenységek •Kollektív szerződés karbantartása •Üzemi megállapodások kötése

5 A személyzetfejlesztési csoport feladatai •Toborzás, kiválasztás •Állásbörzéken való részvétel •Assessment Center-ek szervezése •Pályakezdő (rotációs) program szervezése és felügyelete •Belső áthelyezések •Díjak, elismerések •Oktatástervezés - Oktatásszervezés •Tanulmányi szerződések •Nyelvtanfolyamok •Szakképzési hozzájárulás kezelése •Diákmunka •Szakmai gyakorlatosok foglalkoztatása •Részvétel teljesítményértékelési rendszerek kialakításában, működtetésében

6 Az adott évben négy AC került megrendezésre · Gazdasági AC – pályakezdő közgazdászoknak · Műszaki AC – pályakezdő mérnököknek · Telefonos ügyfélszolgálati AC · Üzemvezető helyettesi AC – belső pályázók részére Az értékelő központok során összességében 13 fő került kiválasztásra.

7 Vizsgálandó kompetenciák Kommunikáció (elvárások) •· jelölt képes az információk torzulásmentes vételére/átadására, •· megjelenése ápoltságot, igényességet mutat, •· non-verbális kommunikációja megfelelő (gesztikuláció, tesztbeszéd, szemkontaktus, közelség-, távolságtartás, mosoly stb.) •· jó szóbeli kifejező képességgel rendelkezik, megfelelően artikulál, •· írásban képes strukturáltan, a nyelvtani szabályok szerint kifejezni magát.

8 Vizsgálandó kompetenciák Illeszkedés (elvárások) képes a célokkal azonosulni egyéni és csoport szinten! · pozitív gondolkodás jellemzi, részt vesz a célok közös kialakításában, · törekszik a saját álláspontjának érvényesítésére, de a helyzet igényei szerint tud a háttérben maradni és onnan támogatni, · érvelése meggyőző, de érdekli a többiek véleménye, álláspontja is, · problémahelyzetben törekszik a kompromisszumos megoldásokra, · megfelelően tud a környezetében lévőkhöz alkalmazkodni, kész mások szempontjait megérteni, elfogadni. · érvei mellett kitart, de nyitott az új érvekre és adott helyzetben kész változtatni álláspontján.

9 Vizsgálandó kompetenciák Előadókészség (elvárások)  mások számára érthetően, világosan, élvezhető módon adja át az információkat,  előadásmódja lényegre törő, világos, változatos,  törekszik a helyes artikulációra,  előadásmódja a hallgatóság (befogadó közeg) igényei szerint változó, annak igényeire tud reagálni,  mimikája, gesztikulációja, az egész testbeszéde a mondanivalójával összhangban van,  előadása során figyel az idői keretekre, gazdálkodik az idővel,  előadásának színesítésére eszközöket (flip-chart, ábrák stb.)használ.

10 Vizsgálandó kompetenciák Stressztűrő képesség (elvárások) munkatempója megterhelés mellett is megtartott, feszültségi helyzetben is „önmaga marad”,  nem ad indulatvezérelt reakciókat,  kontrollálja saját cselekedeteit,  feladatvégzése kitartó, összerendezett.

11 Vizsgálandó kompetenciák Elemző, logikus gondolkodásmód (elvárások) •a tények figyelembe vétele, céltudatosság, következetesség, módszeresség jellemzi, •mondanivalóját felépíti, a lényegre tud koncentrálni, •az összefüggéseket felismeri, •képes prioritásokat felállítani, mérlegelni, •a vitában saját stratégiát képvisel.

12 Vizsgálandó kompetenciák Kreativitás (elvárások) •új, építő jellegű ötletei, javaslati vannak •eltérő szempontok integrálására is képes •lendületet tud adni a kezdeményezéseivel •tud szempontot/nézőpontot váltani •aktív, lendületes •az új szempontokat felhasználja, azokat gyorsan alkalmazni tudja •képes új helyzetre úgy reagálni, hogy a tapasztalatokat beépíti, átalakítja saját értékrendszerébe

13 Vizsgálandó kompetenciák Vezetőkészség (elvárások) •domináns, dinamikus, határozott, döntésképes •önértékelésében biztos, kiegyensúlyozott személyiség •képes másokat mozgósítani •empatikusan tud reagálni •lényeglátó képessége fejlett •képes szintetizálni, összefoglalni

14 Az Assessment Center eszközei Jellegzetes feladattípusok: · Postabontás · Vezető nélküli csoportvita · Kooperációs gyakorlatok · Versenyben a csoporttal · Páros helyzet gyakorlatok Egyéni vezetés szimulációk

15 Postabontás Vezetői pozícióban jellemző típus levelek megválaszolása, prioritások felállítása a feladat. A jelöltnek meghatározott idő áll rendelkezésére körülbelül ügyirat feldolgozására. A szimulált helyzet szinte kivétel nélkül úgy alakul, hogy egy beosztottnak hirtelen helyettesítenie kell vezetőjét és ez a beosztott a gyakorlatot végző vezetőjelölt. Ebben a feladatban az időgazdálkodást, prioritások felállítását, szervezést, delegálást, kommunikációs készséget, motivációs készséget, terhelhetőséget vizsgálják a megfigyelők.

16 Vezető nélküli csoportvita A módszer lényege, hogy a felvetett kérdésekre mindenki egyenlő eséllyel válaszol. A kommunikáció ideje alatt nincsen kijelölt mentor, aki vezeti a beszélgetést.

17 Kooperációs gyakorlatok Ide tartoznak az együttműködést igénylő csapatmunkák, amelynek megoldásához az egész csoport együttműködésére van szükség. Ezek a feladatok egyénileg nem oldhatók meg. Egy információ halmazból kell a team tagjainak megoldásra jutni.

18 Versenyben a csoporttal gyakorlatok A csoport minden tagjának külön véleménye van, így ellenfélként jelennek meg ebben a feladattípusban. Egy szituáció keretein belül saját véleményük igazáról kell meggyőzniük a csoport többi tagját. A következő lépcsőfok, hogy a csoport egy közös rangsor állítson fel az egyéni döntéseiket összedolgozva. Megfigyelhetővé válik az egyes pályázók tárgyalási technikája, a csoportban elfoglalt helye, kompromisszum készsége, kommunikációja.

19 A folyamat 1 Szervezeti célok meghatározása 2Kritériumok meghatározása 3Előszelekció 4Feltételek biztosítása 5Megfigyelői tréning 6Megvalósítás

20 A folyamat Nyitó és záró prezentációk szervezése •Kiválasztott jelöltek előzetes értesítése •Nyitó-és záró prezentációk és szakmai feladatok beszerzése •Forgatókönyvek és névkitűzők elkészítése •AC dossziék összeállítása jelölteknek •Feladatlapok sokszorosítása, ellenőrzése •Termek berendezése és igényelt eszközök biztosítása •AC lebonyolítása

21 Lebonyolítás - Jelöltek fogadása - Fényképezés - Dossziék kiosztása, amelyben egy tájékoztató található meg az Rt-ről, a nap menetrendje, apró ajándékok (jegyzettömb, toll), névkitűző - Humánpolitikai igazgató köszönti a jelölteket 10 percben, ismerteti a nap fontosabb állomásait - Kommunikációs osztályvezető a vállalat tevékenységéről tart átfogó prezentációt 15 percben - 1. helyszín - 2. helyszín - Ebédszünet

22 Lebonyolítás 3. helyszín - Gazdasági, vagy üzemeltetési vezérigazgató helyettes prezentációt tart szakterületéről. (Mérnökök esetében üzemeltetési vezérigazgató helyette, közgazdászoknál a gazdasági vezérigazgató helyettes). - Prezentációhoz kapcsolódó kérdések - Humánpolitikai igazgató összefoglalja a nap fontosabb momentumait - Minden jelölt pár szóban elmondja milyenek voltak a benyomásai - Kérdések

23 Utómunkálatok  Feladatlapok javítása · Értékelő megbeszélés a szakterülettel együtt · Döntés a kiválasztott kollégákról · Jelöltek értesítése a döntésről · Visszacsatolás

24 Pozitívumok Az interjús előszűrő megfelelő · komplexebb, összetettebb, ezért az ismeretek széles körét vizsgálja · a résztvevők (jelöltek és döntéshozók) száma nagy, így tárgyilagosabb, kevésbé szubjektív döntést eredményez · Ugyanez igaz a másik oldalról, azaz az interjúztató talán kevésbé megvezethető egy jó fellépés után · Az egyes jelöltek készsége, képessége, teljesítménye könnyen összehasonlítható · A strukturáltság alapvetően jó volt · · Műszaki területeken is egyre fontosabbak az egyéb készségek (nyelv, menedzsment szemlélet, stb.)

25 Negatívumok  A három szakasz nem volt egyenlő súlyú a szükséges időráfordítást és terhelést tekintve. · Befolyásoló hatással bírhat a megítélésre, véleményre (akár pozitív, akár negatív), hogy ki milyen csoportba került. · A kontrolling feladatra szánt idő kevés, bár a célja nyilván az, hogy a szűk idő alatt, ki mit tud kihozni magából, és nem feltétlen cél a tökéletes megoldás.

26 Társasági előnyök  a jelölt teljesítménye, képessége nagy pontossággal felismerhető · objektív · eldönthető, hogy a jelölt fejlesztése megtérülő beruházásnak minősül-e, költségtakarékos

27 Előnyök a jelölteknek A jelentkező az értékelés során fokozottabban felismeri erősségeit és gyengeségeit, mivel a megfigyelőktől objektív képet kap saját magáról. · Segíti a beilleszkedést. · Növeli a munkakör presztízsét.


Letölteni ppt "Assessment Center Esettanulmány. A humánpolitikai igazgatóság tagolódása Vezérigazgató Humánpolitikai igazgató Személyzeti adminisztrációs Osztály Személyzetfejlesztési."

Hasonló előadás


Google Hirdetések