EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT EA-1 - 4

Az előadások a következő témára: "EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT EA-1 - 4"— Előadás másolata:

1 EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT EA-1 - 4
Megyesi Péter EDUTUS Főiskola

2 megyesi. peter@edutus. hu mdepeterd@gmail. com Tel
Tel.: Fogadóóra és konzultáció: Csütörtök: ;

3 A tantárgy irodalma Kötelező irodalom
Bokor – Szőts – Kováts – Csillag –Bács – Szilas Emberi Erőforrás Menedzsment Bologna Tankönyvsorozat 2007. Ajánlott irodalom Dr. Gyökér Irén - Humánerőforrás-menedzsment – Műszaki Könyvkiadó Karoliny, Farkas, Pooór, László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv KJK - Kerszöv Budapest Bakacsi, Bokor, Császár, Gelei, Kováts, Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK – Kerszöv Budapest Klein Sándor: Munkapszichológia, EDGE 2000 Humánpolitikai Szemle, Munkaügyi Szemle. Bergdahl, Michael; Walton, Rob: The 10 Rules of Sam Walton - John Wiley & Sons, 2007.

4 A tantárgy célja Az emberi erőforrás menedzsment tárgy azokat az elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek lehetővé teszik a munkaszervezetekben dolgozó emberek hatékony vezetését, irányítását. A tárgy célja, hogy a hallgatók megértsék az emberi erőforrás fontosságát, jelentőségét, valamint a vezetők és beosztottak magatartását a szervezetek életében, továbbá hogy megismerjék a kialakítható humán stratégiát, a stratégiát segítő és ahhoz legjobban alkalmazható módszert, a módszer várható hatásait, következményeit. Az emberi erőforrás menedzsment tárgy épít a vezetés-szervezés ismereteire.

5 A tantárgy teljesítésének feltétele
A tárgy a vizsgaidőszakban szóbeli kollokviummal zárul. A kollokvium tételsora elérhető a Neptunban, illetve a tétlesor május 12-i előadáson részletesen ismertetésre kerül.

6 A tantárgy felépítése - előadásonként
A HR és a környezeti változások. A HR a szervezetekben Az EEM stratégia és a tervezés Munkakör és kompetencia menedzsment. Munkaerő áramlás Képzés – fejlesztés. Karriermenedzsment Kompenzációs rendszerek, javadalmazás Teljesítmény-menedzsment Munkaügyi kapcsolatok rendszere Új tendenciák - EEM. Az EEM és a globalizáció

7 HRM – Human Resources Management
Értelmezés EEM=HRM HRM – Human Resources Management EE=HR

8 Minden harmadik vállalat drasztikusan csökkenteni akarja a béreket
„Fagyos” HR politika Világszerte a bérek csökkentését vagy szinten tartását tervezik a cégek Minden harmadik vállalat drasztikusan csökkenteni akarja a béreket

9 Hazánkban 2010. októbere óta, 41000-el nőtt a munkanélküliek száma
Három és fél millióval kevesebb foglalkoztatottra számít 2011-ben az Európai Bizottság Hazánkban októbere óta, el nőtt a munkanélküliek száma

10 Magyarországon a cégek vezetői és HR- szakemberei nem hoztak létre a válság kezelésére vonatkozó stratégiát Az ismerethiány, a tapasztalat okán sok esetben szinte kizárólag a létszámleépítés az egyetlen felmerülő válságkezelési eszköz

11 Soha nem lesz már olyan a munka világa, mint volt - a válság felülírt sok olyan szabályt, amelyről az emberierőforrás-szakma úgy hitte, nem fog megváltozni. Első lépésként talán a dolgozók felrázására lesz szükség, és valahogy helyre kell állítani a bizalmat - állítják a szakértők. Emellett új irányokat, a tipikustól eltérő foglalkoztatási formákat is keres a HR FN.hu - MTI 2011. február 2.

12 A HR-nek új kihívásokkal kell szembenéznie a válságot követő időszakban. Az utóbbi időben a termelékenység növelése és a vezetőfejlesztés vált a legfontosabb kérdéssé. A humánszakemberek legnagyobb szívfájdalma az, hogy nem tekint rájuk a felső vezető stratégiai partnerként. Ennek az lehet az oka, hogy az önnön eredményeik mérése nem az erősségük. FN.hu - MTI 2011. február 3.

13 De ki támogatja a HR-est?
A krízis idején bármely munkaerővel kapcsolatos intézkedésre kerül is a sor, a HR-es érintett ezekben a kérdésekben. Ő az, aki híd a vezetők és a munkavállalók között, és mindkét felet támogatnia kell a nehéz helyzetben. De ki támogatja a HR-est? FN.hu - MTI 2011. február 4.

14 A HR-vezetők a munkájuk legkritikusabb területének az alkalmazottakkal való kommunikációt, a javadalmazási kérdéseket és az emberi erőforrás tervezést tartják. FN.hu - MTI 2012. február 3.

15 Szinte valamennyi HR-rel és toborzással foglalkozó szakember kész elfogadni fizetésének csökkentését vagy munkafeltételeinek hátrányos megváltoztatását, ha ezzel más kollégák elbocsátását lehet megakadályozni. FN.hu - MTI 2012. február 4.

16 Henry Mintzberg „ A menedzsment nem tudomány, az MBA-képzések (Master of Business Administration“) nem jók arra, hogy a vállalatvezetési készségeket növeljék, s az ember nem tekinthető humán erőforrásnak” „A vállalatok csak az ember gazdasági vetületét veszik figyelembe, a szociális vetületet nem. Nem törődnek a teljes emberrel. Nagyon könnyű kirúgni, könnyű félrevezetni az emberi erőforrást, míg a személyt már nem. A humán erőforrás nem beszél vissza. Az emberek azonban nem szeretik, ha kirúgják őket, és nem szeretik, ha félrevezetik őket. A kifejezés használata destruktív, nem törődik az emberi természettel, robotként kezeli. Rombolja a morált, ha ezen elvek mellett építünk  fel egy vállalatot”

17 „Sokkal több társadalmi nézőpontot is figyelembe kell venni
„Sokkal több társadalmi nézőpontot is figyelembe kell venni. Ha ez a szemléletváltás nem történik meg Amerikában, akkor az amerikai gazdaság össze fog omlani. Komolyan gondolom. Az út, amin járnak, nem vezet sehova. A „goodwill”-t kiszívják az emberekből, ami bónuszokon keresztül a felsővezetők zsebébe vándorol.”

18 A HR ÉS A KÖRNYEZETI VÁLTOZÁSOK A HR A SZERVEZETBEN
Stratégiai sikertényezők - történeti áttekintésében Termelés Marketing Stratégiai tervezés Minőség Vevőközpontúság Tudás – Humán-tőke

19 Az emberi erőforrás menedzsment fogalma …
„Az emberi erőforrás menedzsment (Human Resources Management) a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel foglalkozik” (Bob Miner: ( ), amerikai kutató, a Software Development társalapítója.) „Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása, a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében” (Gyökér Irén)

20 Az Emberi erőforrás tulajdonságai
Hasonlóság - specifikum Hasonlóság a többi erőforrással Adott kapacitással és teljesítménykínálattal rendelkezik Megszerzése piacon keresztül történik (munkaerőpiac) Ára kereslet – kínálatnak megfelelően alakul

21 Az EE speciális tulajdonságai
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Az EE speciális tulajdonságai Tartós erőforrás hosszú életciklus – hosszútávon fennmarad a felhasználás hatása – teljesítőképessége fokozható Nem raktározható ha az adott időpillanatban nem használjuk fel, akkor elvész Innovatív képes megújulni, minőségében megváltozni Nem tulajdona a szervezetnek nem képezi a saját tőke részét Döntéseket hoz mobilitás teljesítmény

22 Az EEM - 1900-1927 – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol, Ford, Weber)
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Az EEM Történeti áttekintés vetületében A menedzsment irányzatok fejlődése – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol, Ford, Weber) megoldások és döntések, mérés és megfigyelés eredménye Emberi kapcsolatok irányzat (Mayo, Mc. Gregor) pszichológiai megközelítés, motivációelméletek Rendszerelmélet vezetési folyamat elemek láncolata, rendszer - Kontingencia elméletek - számos legjobb út EEM

23 Az EEM fejlődési szakaszai
Személyzeti adminisztráció Személyzeti menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Stratégiai emberi erőforrás menedzsment

24 A „personnel”és a „human resource” management összehasonlítása
Szempontok Személyzeti menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Politika, tervezés jellege, időhorizontja Követő, operatív, rövidtávú Kezdeményező, stratégiai, hosszú távú Szociotechnika Alkalmazkodás, megfelelés Elkötelezettség, kreativitás Ellenőrzés Külső kontroll Önkontroll Munkaügyi kapcsolatok Plurális, kollektív, bizalmatlan Kooperatív, individualizálódó, bizalomra épülő Személyügyi szerep Bürokratikus, centralizált, formalizált Organikus, lebontott, rugalmas Értékelés, gazdálkodás Munkaköltségek minimalizálása Az emberi erőforrásokban rejlő lehetőségek maximális kihasználása

25 Segítségével juthat versenyelőnyhöz a szervezet.
Az EEM meghatározása Az emberi erőforrás menedzsment korszerű közelítése annak, amivel korábban a személyügyi menedzsment foglalkozott. Az emberekre úgy tekint, mint a szervezet stratégia jelentőségű erőforrására. Különösen nagy jelentősége van az emberi erőforrás minőségének, hatékonyságának, fejlesztésének. Segítségével juthat versenyelőnyhöz a szervezet. Nagy hangsúlyt helyez a szervezeti kultúra tudatos alakítására, a kommunikációra, az alkalmazottak elkötelezettségének fokozására, elégedettségére.

26 Az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak
Az EEM alapelvei Az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek Az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak Cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket Egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között

27 A HR ÉS A KÖRNYEZETI VÁLTOZÁSOK- Külső tényezők
A külső környezet befolyásoló elemei Gazdasági folyamatok gazdasági fejlettség globalizáció Munkaerőpiac népesség foglalkoztatási struktúra munkanélküliség az oktatás és szakképzés rendszere Jogrend és szabályozás Munkavállalói szervezetek szakszervezetek üzemi tanácsok A HR ÉS A KÖRNYEZETI VÁLTOZÁSOK- Külső tényezők

28 A HR ÉS A KÖRNYEZETI VÁLTOZÁSOK - Belső tényezők
A belső környezet hatásai A szervezet jellemzői szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás az alkalmazott technológia szervezeti struktúra, kultúra Szervezeten belüli szabályozások A szervezeti stratégia Az alkalmazottak jellemzői, kapcsolatai az egyének jellemzői a vezetési stílus és gyakorlat a munkacsoportok jellemzői

29 Az EEM tevékenységei - funkciói
1. Az emberi erőforrás stratégia 2. Az emberi erőforrás tervezés 3. A munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás) 4. A munkakör-értékelés 5. Az ösztönzésmenedzsment(bérezés, jutalmazások) 6. A munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás 7. A teljesítményértékelés 8. Az emberi erőforrás-fejlesztés – kompetencia menedzsment, karriertervezés 9. Munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés 10. Változásmenedzselés - kultúraváltás

30 közötti összhang megteremtése
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment Az EEM alapfeladata Munkakör Munkavállaló közötti összhang megteremtése

31 A külső környezet befolyásoló elemei Belső környezet hatásai
Az EEM modellje A külső környezet befolyásoló elemei Gazdasági folyamatok Munkaerőpiac Jogrend és szabályozás Munkavállalói szervezetek Tevékenységei Alapfeladata Eredménye Tervezés Munkavállalók Munkaerő állomány Munkakör-elemzés, értékelés Képességek Teljesítmény Toborzás és kiválasztás Motivációk Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karrier Megtartás Bérezés, jutalmazás Munkakörök Fegyelem, leépítés Követelmények Elégedettség Munkakapcsolatok Ellenszolgáltatások Egyéb Jellemző folyamatok Szervezeten belüli szabályozás Stratégia Alkalmazottak kapcsolatai Belső környezet hatásai

32 Az EEM időhorizontjai Stratégiai szint menedzsment szint
szervezeti humán stratégia elkészítése – hosszú távra emberierőforrás-jellemezők meghatározása bérezés, ösztönzés főbb elvei szervezetfejlesztési koncepció humán vetületei Taktikai szint szervezeti szint a szükséges és meglévő munkaerő-állomány közötti eltérés kompenzálása ösztönzésmenedzsment értékelési rendszer kidolgozása karriertervezés Operatív szint munkavállalói szint megvalósítás, működtetés

33 Az EEM helye a szervezetben
Megosztott gazdasági vezető + személyzeti vezető Önálló funkció önálló vállalati funkció (igazgatóval) Horizontális támogató szerep (mátrix) minden funkciónál és szinten HR támogatás

34 HR tevékenység – HR a szervezetben
HR szakemberek szakmai felkészültsége HR és a vonalbeli vezetők kapcsolata HR értéknövelő szerepe – Ulrich modell HR eredmények – üzleti siker

35 - Üzleti ítélőképesség
Milyen felkészültség szükséges? - HR területen dolgozók – elvárt – kompetencia területei Forrás: Bohlander G.M. – S. Snell – A. Sherman (2006): Managing Human Resources. South Westren College, Cincinatti, Ohio, p. 280. Üzleti tudás - Üzleti ítélőképesség Ügyfél-orientáció Külső kapcsolatok Személyes hitelesség - Bizalom - Személyes kapcsolatok - Értékalapú cselekvés HR szakmai tudás - Személyzeti ügyek Teljesítmény-menedzsment Kompenzáció Kommunikáció Szervezettervezés Változások támogatása - Befolyásolás Problémamegoldás Innováció és kreativitás

36 HR és a vonalbeli vezetők – kapcsolat a vezetőkkel
A szervezeti szereplők elvárásainak az ismerete és elfogadása, megértése a sikeres működés előfeltétele Vonalbeli vezetők – mint szervezeti szereplők, ritkán ismerik el a HR támogató funkcióját Oka - bizalom hiánya, pontatlan kommunikáció, kényelem, szakmai rezonanciák

37 HR és a vonalbeli vezetők – kapcsolat a vezetőkkel
Szolgáltatás HR szervezet Tanácsadás Vonalbeli vezetők Koordináció Forrás: Byars I. I. – L. W. (2006.) Human Resource Management. McCraww-Hill. P. 6.

38 HR és a vonalbeli vezetők – kapcsolat a vezetőkkel
Szolgáltatás önálló HR-es feladatok - adminisztratív, szakmai Tanácsadás vonalbeli vezetők támogatása - kinevezések, motiválás, fegyelmi ügyek Koordináció rendszerfejlesztés és működtetés - vezetők és munkavállalók együttműködése az üzleti célokért

39 HR és a vonalbeli vezetők – kapcsolat a vezetőkkel HR értéknövelő szerepe
Jövő – stratégiai fókusz Változási ügynök Stratégiai partner Folyamatok Emberek Adminisztratív szakértő Érdekképviselő Napi – működési fókusz Ulrich modell Ulrich D. (1997): Human Resource Champions, Harvard Business School Press

40 Adminisztratív szakértői szerep
HR és a vonalbeli vezetők – kapcsolat a vezetőkkel - HR értéknövelő szerepe Adminisztratív szakértői szerep Adatok rögzítése, kezelése Napjaink trendjei -1 Kiszervezések – tartós külső megbízások Információ technológia intenzív kihasználása integrált adatbázisok, intranet – kezelése nem csak HR feladat – önálló vezetői feladat is

41 HR értéknövelő szerepe
Adminisztratív szakértői szerep Napjaink trendjei - 2 Ügyfélszemlélet – belső szolgáltató funkció Egykapus ügyfél kiszolgálást biztosító, generalista alapú működés Egy-egy üzleti területhez rendelnek egy-egy HR támogatót – „generalistát” – vezetőhöz hozzárendelt HR-es szakembert

42 HR értéknövelő szerepe
Érdekegyeztető szerep Érdekképviselet Menedzsment Munkavállalók képviselője Megoldás – lehet Megfelelő HR rendszerek kommunikáció; teljesítményértékelő rendszer működtetése Vezetők fejlesztése – coaching-ja - másik fél személyes problémamegoldó képességének a fejlesztése -

43 HR értéknövelő szerepe
Érdekegyeztető szerep Etikai dilemmákat is felvet Diszkrimináció – nemi, etnikai hovatartozás, vallás, előléptetés, jutalom Magánszféra védelme – pszichés tesztek adatai, fizetési adatok, egészségügyi információk

44 HR értéknövelő szerepe
Változásmenedzselési szerep Szervezet túléléséhez és megújulásához szükséges változás katalizátora Fontos szerep a szervezetek változási képességének működtetésében HR szerep proaktív – automatikusan végbemenő - szerep - későn vonják be, problémák kiéleződtek – jelentősen megnőtt a munkaerőköltség, szervezetet elhagyók száma rohamosan nő

45 HR értéknövelő szerepe
Változásmenedzselési szerep HR sikeres változásmenedzselésének kulcselemei Csúcsvezető elkötelezése, szponzori szerepben való megjelenése Középvezetők bevonása tervezésbe és megvalósításba Pilot projektek indítása Vezetői szerep helyett a facilitálás – rávezetés a megoldásra - támogatás vállalása

46 HR értéknövelő szerepe
Változásmenedzselési szerep Változások okán, HR könnyen kerülhet „rossz hír” hozó szerepkörbe – létszám leépítések, áthelyezések Gyengülhet HR iránti bizalom

47 HR értéknövelő szerepe
Stratégiai partner szerep HR tevékenységnek az üzleti folyamatokhoz igazodva, a szervezeti stratégia megvalósulását kell támogatnia HR vezetők szerepet kapnak? – kapjanak – a stratégia meghatározásának folyamatában - egyik feltétele, HR vezető felső vezetéshez tartozzon

48 HR értéknövelő szerepe
Stratégiai partner szerep kialakítását segítheti Stratégiai tervek írása helyett, stratégiai kérdések felvetése, stratégiai akciók beindítása 2. Hiteles mutató és értékelő rendszer létrehozása 3. HR tervezés üzleti tervezési folyamat része legyen 4. Gyors és egyértelmű eredményeket hozó akciókra való fókuszálás 5. Stratégiai képességből kiinduló üzleti gondolkodás erősítése

49 HR eredmények – üzleti siker
Üzleti sikerrel kapcsolatban álló HR eredmények Költséghatékonyság Jó munkahelyi légkör Hatékony munkavégzés Elkötelezettség

50 HR eredmények – üzleti siker
Üzleti sikerrel kapcsolatban álló HR eredmények Motiváció Alapos felkészültség Szervezeti kultúra Innováció

51 HR eredmények – üzleti siker
Nem megfelelő HR tevékenység következményei lehetnek Magas a szervezetből kilépők száma Nem megfelelő emberek a munkakörökben Munkaügyi perek sora terheli a szervezetet - pl. diszkrimináció okán Képzések hiánya miatt nem hatékony a technológiai eszközök használata Munkavállalók nem motiválhatók

52 „Jóval azelőtt kezdj el kutat ásni, mielőtt szomjas lennél!”
/kínai közmondás/

53 EA-3-4 A munkaerő jellemzői Tények Következtetések Következmények
HR és a környezeti trendek Társadalmi értékek Jogi változások Technológia Globalizáció Szervezeti változások A HR szerepei, helye, helyzete a szervezetben

54 Munkaerő jellemzői Az EU népessége korosztályok szerint

55 Az aktív korúak várható összetétele hazánkban
2001. 2010. 2030. 15-24 évesek aránya az aktív népességen belül - fogl.+m.nélküliek 21,2 18,1 16,5 50-64 évesek aránya az aktív népességen belül 26,6 29,7 35 Eltartottsági ráta – Nem aktív korú népesség/aktív népesség 22,2 22,5 30,8

56 Munkaerő jellemzői Öregedő népesség

57 Felsőoktatásban tanulók száma hazánkban

58 Munkaerő jellemzői Nő a képzettség

59 Fejlettebb régiók munkaerő részesedése a világ összes munkaerő kínálatából

60 Egyre jellemzőbb a diverzitás,
Munkaerő jellemzői Egyre jellemzőbb a diverzitás, a munkaerő sokszínűsége Etnikai diverzitás Nemek szerinti diverzitás

61 Felsőfokú pályakezdők munkaidőre vonatkozó várakozása -hazánkban
Heti átlagos munkaidő Heti átlagos munkaidő Normális 41,6 39,8 Maximális - elvárt 52 47,4

62 Munkaerő jellemzői Munkával töltött idő növekedése Családmodell átalakulása

63 Klasszikus családmodell átalakulása
A munkaerő jellemzői Öregedő népesség Képzettség Diverzitás Munkaidő növekedése Klasszikus családmodell átalakulása

64 Globe projekt A GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) Project A Vezetés és a Szervezeti Magatartás Hatékonyságának Nemzetközi Vizsgálata A világ 61 országára kiterjedő nemzetközi összehasonlító kultúravizsgálat A kvalitatív és kvantitatív elemeket ötvöző kutatás során 3 iparágban (élelmiszer, pénzügy, telekommunikáció), 825 szervezetnél összesen válaszadót kérdeztek meg A kutatás központja a Pennsylvaniai Egyetem, vezetője Robert J. House. (2005)

65 A résztvevő országok 1-7 terjedő skálán értékeltek minden esetben.
Globe projekt Attribútumok A bizonytalanság kerülés Jövő-orientáció Hatalmi távolság Intézményi kollektivizmus/individualizmus Kisközösségi kollektivizmus Humán-orientáció Teljesítmény-orientáció Nemi szerepek közötti különbségtétel Asszertivitás - eredményességre való törekvés A résztvevő országok 1-7 terjedő skálán értékeltek minden esetben.

66 Attribútum Átlag Világ átlag Helyezés
Bizonytalanságkerülés /61 Jövő-orientáció /61 Hatalmi távolság /61 Intézményi kollektivizmus /61 Humán-orientáció /61 Teljesítmény-orientáció /61 Kis közösségi kollektivizmus /61 Nemi egyenlőség /61 Asszertivitás /61

67 HR és a környezeti trendek
Társadalmi értékek Jogi változások Technológia Globalizáció Szervezeti változások

68 Társadalmi értékek - értékváltozások
Újfajta értékek Önkifejezés Vallási hagyományoknál erősebb a nemzeti hagyományból eredő érték Szocializmus hatása tompul Kulturális modernizáció

69 Kulturális modernizáció stratégiai célkitűzései hazánkban 2006 - …
Esélyteremtés Örökség megóvása Új értékek megjelenésének segítése Egyetemes kultúra megismertetése A magyar kultúra bemutatása A határon túli magyar és a magyarországi kisebbségi kultúra értékeinek integrálása Kulturális turizmus fejlesztése

70 Generációk hatása az értékrendre
Veteránok - II. világháború előtt születettek Boomer-ek - ‘45-60-ig - születettek X-generáció - ‘60-as – ’70-es években születettek Y-generáció – ‘’80-as évektől születettek (Douglas Coupland kanadai író regénye alapján)

71 Veterán „Boomer” X-generáció Y-generáció Technológia Munkahely- váltás
Járatlan - képzések Nem szokta meg, ellenáll Technológia őrült Internet –interaktív megoldások Munkahely- váltás Munkaetika hiányaként kezeli Tart tőle – gyengíti esélyeit Alapvető-versenyképesség motorja Egyidejűleg több karrier – több munkahely Irányítás Igényli a világos, autoriter vezetés Elfogadja az autoriter vezetést Demokratikus struktúra- részvétel alapú Önállóság igénye – döntésekbe bevonás igénye Változáskezelés Káros a változás Ellenáll Értékeli Saját érdekévé formálja a változást Lojalitás Kiemelt, magától értetődő érték Lojális, de nyitott Csoportokhoz, egyénekhez lojális Magához és személyes kapcsolataihoz lojális Munkavégzés Fegyelmezett, szekvenciális Csapatmunka fontos, output orientált Pragmatikus – számít az elvégzett munka értéke –projekt-szemlélet Teljesítményorientált Javadalmazás Lojális – hosszú távon tervez, számol Azonnali jutalmazás Teljesítményalapú bérezés – saját piaci értékének megfelelően

72 Jogi változások EU HR-t érintő jogrendje – foglalkoztatás-és szociálpolitikai irányelvek Munkajog –védelmi jelleg a meghatározó Szociális párbeszéd Nők és férfiak esélyegyenlősége Fogyatékkal élők munkalehetőségeinek hangsúlyos kezelése Nemzeti szabályozás a meghatározó

73 Technológiai változás
Gyorsuló ütemű fejlődés Tudásalapú értékrend HR tevékenységet befolyásoló tényezők HR információs rendszerek – kiszervezés Ügyfél-orientáció Kommunikációs eszközök változása Képzések változása – on-line képzések – növekvő képzési igények

74 Szervezeti kihívások Új szervezeti formák jellemzői Decentralizált
Divizionális formák, felelősség megosztása Lapos Vezetői szintek csökkentése Rugalmas Specifikus szerepek jelentőségének csökkenése Laterálisan kommunikáló Belső piac kiépülése, funkcionális hierarchiák gyengülése Önszervező Csoport-munka, képzés-fejlesztés Fogyasztó-érzékeny Empowerment – felhatalmazó menedzsment – csoportok önállóan döntenek