Munkajogi alapismeretek 2015/2016. 1. félév 1. hét.

Az előadások a következő témára: "Munkajogi alapismeretek 2015/2016. 1. félév 1. hét."— Előadás másolata:

1 Munkajogi alapismeretek 2015/2016. 1. félév 1. hét

2 A tantárgy célja A tantárgy (leendő) munkáltatóként és munkavállalóként stabil eligazodást kíván adni a munkajog alapjaiban. Nem cél „profi munkajogászok” képzése. Nem fogunk minden jogviszonnyal foglalkozni, leginkább a munkaviszonnyal. A Munka Törvénykönyve minden részletével sem fogunk foglalkozni. 2

3 Amivel foglalkozni fogunk A Munka Törvénykönyve az alap Kis kitekintést teszünk mindössze a más, munkavégzést igénylő jogviszony típusokba. Egyes témáknál – kitekintünk a közszféra szabályaira is. A cél, hogy a leggyakrabban előforduló munkajogi helyzetek fontosabb szabályaiban elmélyedjünk. Némi elmélet – több példa. 3

4 A remélt végeredmény Stabil munkajogi alapok, alapvető eligazodás a fontosabb szabályokban. Annak a képessége, hogy felismerjük, mikor érdemes munkajogász specialistát megkeresni. Sikeresen abszolvált tantárgy. 4

5 Amit kérek: Részvétel a közös munkában Kérdések, megjegyzések, észrevételek, hogy jobb legyen a tantárgy, érdekesebb a kurzus 5

6 Akkor vágjunk bele… 6

7 Mai tervezett témák: A munkajogi szabályok rendszere 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről A törvény célja, hatálya A munkaviszony alanyai Jognyilatkozatok és annak megtételének módjai Az érvénytelenség és jogkövetkezményei 7

8 A munkajogi szabályok rendszere Végtelen és szerteágazó szabályrendszer Központja a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény – rövidítése: Mt.) Ez a munkajog „alfája”. Az egyéb munkajogi alapjogszabályok többnyire ehhez „viszonyítják magukat”. Vagy úgy, hogy azt állapítják meg, hogy mely szabályait NEM kell alkalmazni a speciális szabályok mellett (pl. közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény) Vagy úgy, hogy azt mondják, hogy alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvét, de a törvény szerinti eltérésekkel (pl. 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről) Egyes részletszabályoknak önálló jogszabályai vannak (pl. munkavédelem, munkabiztonság) Az egyes törvényeknek egy sor végrehajtási rendelete van (kormányrendeletek, miniszteri rendeletek, ágazattól függően) A jogszabályokon (törvények, rendeletek) kívül munkaviszonyra vonatkozó szabályok még: a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata. 8

9 Munka nagyon sokféle jogviszonyban végezhető (nem is teljes körű felsorolással) 1.a munkaviszonyban (ideértve az országgyűlési képviselőt és a nemzetiségi szószólót is), 2.közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyban, 3.kormányzati szolgálati viszonyban, 4.ügyészségi szolgálati jogviszonyban, 5.bírósági jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, 6. nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban, 7.ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, 8.közfoglalkoztatási jogviszonyban álló személy, 9.a Magyar Honvédség, a rendvédelmi szervek, az Országgyűlési Őrség, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal hivatásos állományú tagja, a Független Rendészeti Panasztestület tagja, a Magyar Honvédség szerződéses állományú tagja, a katonai szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katona, 10.a szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik, (pl. az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében, tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagja is) és a szociális szövetkezetben tagi munkavégzés keretében munkát végző tag, 11.a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanulóként, 12.hallgatói munkaszerződés alapján felsőoktatási intézmény hallgatójaként, 13.a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozóként, 14.a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő társas vállalkozóként, 15.a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személyként 16.közérdekű önkéntes tevékenységet végző személyként, 17.az egyházi szolgálati viszonyban álló egyházi személyként, 18.a mezőgazdasági őstermelőként, 19.segítő családtagként 20.Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében munkát végző személynek kell tekinteni azt is, aki: gazdasági társaság társas vállalkozónak nem minősülő vezető tisztségviselője, alapítvány, egyesület, egyesületek szövetsége, társasház közösség, köztestület, kamara, európai részvénytársaság, egyesülés, európai gazdasági egyesülés, európai területi társulás, vízgazdálkodási társulat, erdőbirtokossági társulat, egyéb állami gazdálkodó szerv, egyes jogi személyek vállalata, közös vállalat, egyéni cég, szövetkezet, lakásszövetkezet, európai szövetkezet, állami vállalat, egyes jogi személyek vállalata, vállalatcsoport, Munkavállalói Résztulajdonosi Program szervezeteinek, önkéntes kölcsönös biztosító pénztárak, magánnyugdíjpénztárak tisztségviselője, vezető tisztségviselője, vagy e szervezetek felügyelőbizottságának tagja; helyi (települési) önkormányzat választott képviselője (tisztségviselője), társadalmi megbízatású polgármester 9

10 Munkaviszony Jellemzően a magánszféra foglalkoztatási formája, de állami közhatalmi és közszolgáltató szervezeteknél is előfordul (leggyakrabban a fizikai állomány esetén). Amint azt láttuk: munka nagyon sokféle jogviszonyban végezhető. Ezeknek többnyire sajátos szabályozásaik vannak. 10

11 Az Mt. hatálya Személyi hatálya kiterjed: 1.a munkáltatóra, 2.a munkavállalóra, 3.a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, 4.az üzemi tanácsra, valamint 5.a szakszervezetre Személyi hatálya részben kiterjed : 1.a munkaerő kölcsönzés során a kölcsönvevőre (XVI. Fejezet), 2.az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára (XVII. Fejezet) Területi hatály: Eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. A kollektív munkajogi szabályokat (üzemi tanács, szakszervezetek) alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van. Figyelem! Speciális rendelkezések vannak a fiatalkorú munkavállalókra (18 év alattiak). 11

12 Az Mt. jellege Az Mt. egy sajátos magánjogi szerződéses kapcsolatot szabályoz, vagyis a felek szabad megállapodásának – korlátok között - teret enged. A törvény azt rögzíti témakörönként, hogy mely szabályoktól nem lehet eltérni lehet csak a munkavállaló javára eltérni térhet vagy nem térhet el kollektív szerződés. 12

13 Példa: Pl. 28. Eltérő megállapodás 50. § (1) 24 A felek megállapodása 24 a) a 42–44. §-ban, b) a 44/A. §-ban, c) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (2) 25 Kollektív szerződés 25 a) a 42–44. §-ban, b) a 44/A. §-ban, c) a 45. § (1)–(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (3) Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól. csak a munkavállaló javára térhet el (4) 26 Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap. 26 13

14 A munkajogviszony alanyai (Mt. 32- 33.§) Akik munkaszerződést kötnek: munkáltató – munkavállaló Főszabályként két pólusú. (De: munkaerő kölcsönzés esetén pl. hárman vannak a jogviszonyban.) A munkavállaló mindig természetes személy, egy ember, aki munkavégzést vállal a munkaszerződésben. Alsó korhatár: betöltött 16. év. (Speciális szabályok szerint ennél korábban is lehet.) A munkáltató jogképes személy – lehet természetes személy vagy szervezet –, aki a munkaszerződés szerint foglalkoztatja a munkavállalót. 14

15 Jognyilatkozatok fajtái (Mt. 14-18.§) A megállapodás Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat Az egyoldalú kötelezettségvállalás A munkáltatói szabályzat A tájékoztatás 15

16 A megállapodás „a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre” pl. maga a munkaszerződés, annak módosítása A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni is csak írásban lehet. „23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni. (2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.” 16

17 Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat Csak az Mt-ben meghatározott esetekben származnak belőle jogok, kötelezettségek. „Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.” pl. munkaszerződés felmondása A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, valamint ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető. Egyebekben a megállapodás szabályai az egyoldalú jognyilatkozatra is vonatkoznak. 17

18 Az egyoldalú kötelezettségvállalás „Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.” „A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.” Pl. béren kívüli juttatáselemek, cafetéria 18

19 A munkáltatói szabályzat A munkáltató a jognyilatkozatait „általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.” „A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.” 19

20 A tájékoztatás „ A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.” „A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.” 20

21 Ki tehet jognyilatkozatot? (Mt. 20-21.§) A munkáltató részéről: a munkáltatói jogok gyakorlója A munkáltató határozza meg, hogy a szervezetén belül ki – korlátai a jogszabályok. „Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.” A munkavállaló részéről: Személyesen Írásbeli meghatalmazottja Közeli hozzátartozója meghatalmazás nélkül is, ha a munkavállaló akadályozott. Fiatalkorú esetén a törvényes képviselő 21

22 Alakiságok (Mt. 22-23.§) Főszabály szerint a jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. „A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.” Egyes jognyilatkozatoknál kötelező az írásbeliség. A legfontosabbak: Munkaviszony létesítése (munkaszerződés) Munkaviszony megszüntetése Munkaszerződés módosítása 22

23 Egyes esetekben írásbelinek minősül a jognyilatkozat, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. (Pl. rendkívüli munkaidő is elrendelhető így) Írásbeliség elektronikus úton: „Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor”. DE: 2001. évi XXXV. törvény az elektronikus aláírásról 4. § (1) Ha jogszabály a 3. § (2)-(4) bekezdésében foglaltakon kívüli jogviszonyban (ie. családjogi viszonyokon, öröklésen kívül) írásba foglalást ír elő, e követelménynek eleget tesz az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumba foglalás is, ha az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumot fokozott biztonságú elektronikus aláírással írják alá. 22.§ (4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. 23

24 Eset: Felmondás szóban Mfv.III.10.428/2012/6.szám 24

25 Amit tudunk: a tényállás A felperes a munkavállaló, tehergépkocsi vezető egy fuvarozó cégnél. Az alperes a munkáltató. A felperesnek megvolt a munkaidő beosztása, de attól eltérően március 17-én, pénteken kétnapos fuvarfeladatra osztották be március 18. és 19. napjára. Felperes kérte az új beosztása megváltoztatását, mert 18-án van a születésnapja, és vendégeket is hívott. A felperes aztán másnap mégis bement, de munkát nem adtak neki, új beosztást nem kapott, viszont elvitték a vezérigazgatóhoz. Itt rögtön leadatták a kocsi kulcsait, és mondták, hogy hétfőn jöjjön be a kilépő papírjaiért. 25

26 Hétfőn bement, amikoris adtak neki egy közös megegyezéses papírt aláírásra. Nem írta alá. Hazament, és táppénzes állományba vetette magát. A munkáltató küldött neki egy írásbeli figyelmeztetést. A táppénz ideje alatt beperelte a munkáltatót, hogy jogellenes volt a felmondása. A munkáltatónál a munkát nem vette fel a táppénz lejárta után. Erre a munkáltató április 7-én küldött neki írásban egy azonnali hatályú, rendkívüli felmondást. A munkavállaló a keresetét erre is kiterjesztette, és kérte, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy ez is jogellenes volt. 26

27 Kérdés: Mikor szűnt meg a munkaviszony? Szabályos volt-e a munkaviszony megszüntetése? 27

28 Kúria döntése: A felperes munkaviszonyát az alperes 2011. március 18-án szóban - és így jogellenesen szüntette meg. A később kipostázott írásbeli figyelmeztetés és szabadság kiadás - mely utóbbi az alperes egyoldalú elhatározásából történt - mind-mind arra enged következtetni, hogy a munkáltató a jogellenes intézkedését utóbb igyekezett jogszerűvé tenni. Joghatás kiváltására alkalmas volt a szóbeli intézkedés, viszont mivel jogszabályba ütközött, ezért jogellenesnek minősült és így kellett alkalmazni a jogellenesség jogkövetkezményeit. A jogviszony megszüntetést illetően mivel a szóbeli felmondással a felperes munkaviszonya megszűnt, és a jogviszonyt csak egyszer lehet érvényesen megszüntetni, ezért az írásban utóbb közölt rendkívüli felmondásnak nincs jogi relevanciája, így az abban foglaltak érdemi elbírálást nem igényelnek. 28

29 Amiről az órán beszéltünk még: A joghatás fogalma: a jognyilatkozatok célja, hogy joghatás váltsanak ki. A joghatás valamilyen jogilag releváns „esemény”, amelyet általában jognyilatkozat hoz létre (de nem feltétlenül). Azért teszünk jognyilatkozatokat, hogy „történjen valami”: jog, vagy kötelezettség keletkezzen, szűnjön meg, vagy változzon meg (módosuljon) – bekövetkezzen a kívánt joghatás. Pl.: Jognyilatkozat: munkaszerződés; joghatása: létrejön a munkajogviszony jognyilatkozat: munkaszerződés felmondása; joghatása: munkajogviszony megszűnése Jognyilatkozat: cafetéria szabályzat kihirdetése a munkáltatónál; joghatás: a szabályzat szerint jogosultaknak jogosultsága keletkezik a meghatározott juttatásokra a szabályzat feltételei szerint. A ráutaló magatartás: a ráutaló magatartás is alkalmas lehet joghatás kiváltására. A joggyakorlat szerint erre azonban csak akkor alkalmas, „ha az olyan akaratot vagy szándékot közvetít, amely a másik fél számára az általános élettapasztalat alapján kétségtelenül felismerhető”. 29