Hogyan alkalmazzuk a gyakorlatban az új Munka Törvénykönyvét?

Az új Mt és az Mth. 2012. évi I. törvény – megjelent: Magyar Közlöny 2012. évi 2. szám, 2012. január 6. Hatálybalépés: 2012. július 1. Átmeneti szabályok? (június végén várható a kihirdetése) T/7415. számú törvényjavaslat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról A benyújtott törvényjavaslat: http://www.parlament.hu/irom39/07415/07415.pdf De: 65 módosító és 2 kapcsolódó módosító javaslat (2012. június 10-én) Mth. 2012. július 1. napján lép hatályba 2012. július 1. napján hatályát veszti az 1992. évi Mt. 1-15. §-a 17-33. §-a, 36-70/A. §-a, 71-83. §-a, 84-104. §-a, 106/A-129/B. §-a, 140/A-149/A. §-a, 150. § (2) bekezdése, 151. §-a, 152-193/P. §-a, 194-199/A. §-a, 201-205. §-a, 207-210. §, 211. § (1)-(4) és (7)-(8) bekezdése, 211/A-212. §-a az 1992. évi Mt. 2013. január 1. napján veszti hatályát

Átmeneti rendelkezések az Mth. törvény eltérő rendelkezése hiányában - a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell egyoldalú jognyilatkozatra – a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni az Mt. hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell az új szabályokat munkáltató személyében bekövetkező változás új tájékoztatási szabályai: ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. napját követően kerül sor ehhez kötődő munkavállalói felmondás: ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatálybalépését követően került sor kollektív szerződés továbbalkalmazása: a gazdasági egység 2012. június 30-át követő átvétele esetén

az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben változó munkavégzési hely: munkahely=szokásos munkavégzési hely próbaidő csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg elállás: csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható tanulmányi munkaidő-kedvezmények: az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára az 1992. évi Mt. 115. §-a az irányadó hátrányos jogkövetkezmények új szabályai - a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók ha a kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásával valósul meg, kötelezettségszegés időpontja a jogellenes állapot megszűnésének napja

munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor, illetve a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett, emberi reprodukciós kezelés alatt álló munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg hat havi felmondási idő maximum: az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni csoportos létszámcsökkentés új szabályai: abban az esetben kell alkalmazni, ha az üzemi tanács tájékoztatására 2012. június 30. napját követően kerül sor

Munkaidő, pihenőidő új szabályai: 2012. június 30 Munkaidő, pihenőidő új szabályai: 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében – kivéve 95. § (eljárás a megszűnés esetén) 2012. évben legfeljebb 225 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el 1992. évi Mt. 117/C. §-a vagy 127/A. §-a alapján megkötött megállapodásra - annak megszűnéséig - a megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni az Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra az 1992. évi Mt. a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg

az új Mt. szerinti bérpótlékokat kell ennél figyelembe venni 2013. június 30. napjáig a bérpótlékot magában foglaló alapbér, illetve bérpótlék helyetti havi átalány első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) a bérpótlékot magában foglaló alapbér esetében, nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó 12 naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél az új Mt. szerinti bérpótlékokat kell ennél figyelembe venni az elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet 6 hónapnál rövidebb az új Mt. 156. §-ának rendelkezéseit a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás esetén a munkabért az egy órára járó alapbér meghatározása szabályinak alkalmazásával számolják el és fizetik ki munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni

ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért, átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók Köztulajdonban álló munkáltató megszorító szabályokat csak az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni

a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg ezt a szabályt a 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell, azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni az Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára 2012. december 31. napjáig az elnökre irányadó munkajogi védelmet megfelelően alkalmazni kell. a 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az új tag megválasztására az Mt. szabályai az irányadók, azzal, hogy a megbízatás tartama az üzemi tanács megszűnéséig tart

a munkajogi védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte ezt a 2012. június 30. napján a 1992. évi Mt. 28. §-a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell a munkaidő-kedvezmény alkalmazásakor 2012. december 31. napjáig a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó a kollektív szerződés - ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség nem jogosult kollektív szerződés kötésére - 2013. január 1. napján hatályát veszti a szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell ezt alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére

a munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra az Mt a munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra az Mt. rendelkezései az irányadók az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezések az irányadók a kollektív munkaügyi vita elbírálására a kezdeményezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók Módosító javaslat: felmondásnál az utolsó munkanaptól, egyébként a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell kiadni az igazolásokat, kifizetni a munkabért Módosító javaslat: munkabér kifizetése, átutalása költségtöbbletet okozhat akkor, ha nem magyarországi székhellyel, fiókteleppel rendelkező a bank Módosító javaslat: a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására

A munkaviszony létesítése és módosítása, kötelezettségek

A munkaviszony létesítése - a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre - a munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet írásba kell foglalni az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő 30 napon belül - hivatkozhat nem jogszerű az ún. próbamunka – írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatás (EBH2001. 597.) A munkaszerződés tartalmi elemei - kötelező (szükséges vagy lényeges) tartalmi elemek a régi Mt. alapján: munkakör, személyi alapbér, munkahely ha ezekben nincs megállapodás – nem jön létre a munkaviszony

új Mt.: a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni – ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni – ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidő ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot kollektív szerződés legfeljebb 6 havi próbaidőt állapíthat meg

A munkaviszony létesítéséhez kötődő tájékoztatási kötelezettség legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban - a napi munkaidőről, - az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, - a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, - a munkakörbe tartozó feladatokról, - a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá - arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint - a munkáltatói jogkör gyakorlójáról - nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség (a munkáltatói jogkör gyakorlójától kivéve) ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg

A munkaviszony keletkezése (létrejötte) és kezdete a munkaviszony keletkezése: a munkaszerződés megkötésének időpontjában a munkaviszony kezdete: a munkaviszony időbeli hatályának kezdő időpontja – a munkavállaló munkába állásának időpontjában – a teljesítés kezdete a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná elállás joga: - ez időszak alatt meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna

Atipikus munkaviszonyok az új Mt.-ben Kódex legvégén („speciális szabályok”) Határozott idő Részmunkaidő Távmunka-végzés Vezető állású munkavállaló Munkaerő-kölcsönzés Iskolaszövetkezeti munkaviszony Munkavégzés behívás alapján Munkakör megosztás Több munkáltatóval létesített munkaviszony Cselekvőképtelen munkavállaló Bedolgozói jogviszony Egyszerűsített foglalkoztatás Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony

Behívásos munkavégzés részmunkaidő speciális formája, maximum 6 óra/nap munkaszerződésben kell kikötni munkavégzés csak a munka esedékessége szerint erről munkáltató előre legalább 3 nappal értesíti a munkavállalót maximum 4 havi munkaidőkeret előnye: nincs állásidő („üresjárat”)

Munkakör megosztás a részmunkaidő speciális formája egy munkakör – több munkavállaló munkaszerződésben kell kikötni kötetlen munkarend, munkavállalók osztják be munkaidőt, de valakinek mindig teljesítenie kell munkabér: megállapodás szerinti arányban speciális megszűnési ok: munkavállalók száma egy főre csökken (felmondási időre járó díjazás és végkielégítés jár)

Több mtatóval létesített munkaviszony egy munkakör – több munkáltató munkaszerződésben kell kikötni egyetemleges munkáltatói felelősség munkabért megállapodás szerinti munkáltató fizeti bármely munkáltató jogosult megszüntetni a jogviszonyt speciális megszűnési ok: munkáltatók száma egy főre csökken

Cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni munkakör meghatározása feladatonként, részletesen – egészségügyi vizsgálat ez alapján fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések alkalmazandók nincs kárfelelőssége

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 1992. évi Mt.: átirányítás, kiküldetés, kirendelés, rendhagyó kirendelés Új Mt. – egyszerűsítés a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni ennek tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg (vagylagos, nem vegyíthető) Módosító szabály: Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kirendelés esetén már nem kell tulajdonosi kapcsolat, és marad a munkáltatónál a munkáltatói jogkör is (eltérés azonban lehetséges) egyébként is: általában az eltérés szabadon lehetséges kevés részletszabály – csak alapvető garanciák: tájékoztatás a várható tartamáról (kógens!) a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a munkavállaló - a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, - gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, - hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, - egészségkárosodása legalább 50 %-os mértékű - az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbér jár (nincs kötelező „helyettesítési díj”)

„Fegyelmi” felelősség a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény jellemzői (kógens!): - a munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely - annak feltételeit határozott időre módosítja - a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti új szabály: vagyoni hátrány is lehet, de összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét

„Fegyelmi” felelősség Új határidők (kógens!) - szubjektív: 15 nap objektív: 1 év (bűncselekmény esetén – büntethetőség elévülése) Kétszeres értékelés tilalma - hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (kógens!) - a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (kógens!) - kivizsgálása: legfeljebb 30 napos időtartamra lehetséges mentesíteni a munkavállalót a munkavégzés alól - hiányzik a jogi képviselő és a védekezés előadása

Alapvető kötelezettségek köréből Foglalkoztatási kötelezettség a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint Ha nem teljesíti a foglalkoztatási kötelezettséget: ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – a munkavállalót alapbér illeti meg a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani – feltételek: a munka megszervezése, a munkavégzés irányítása, ellenőrzése és a tárgyi, személyi feltételek – de a felek eltérően megállapodhatnak! pl. munkaszerződésben: a munkavállaló biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket (pl. laptop, írószer, papír, szerszámok, gépkocsi, asztal, műhely, iroda…?)

Alapvető kötelezettségek köréből a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül 3. személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki nem csak a pénz, hanem minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet 3. személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt borravaló, hálapénz kérdése de: a munkabért nem lehet csökkenteni ha mindez megengedett (kógens!)

Bejelentési kötelezettség Mth. több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek írásban az adókötelezettségek teljesítésére egy munkáltatót kijelölni, továbbá a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni kijelölés hiányában a több munkáltató által létesített munkaviszonyból eredő adókötelezettségek teljesítésére a munkaviszonyban érintett bármely munkáltató kötelezhető a kijelölt munkáltató a munkavállaló tekintetében adókötelezettségeit saját nevében teljesíti a bejelentésben a kijelölt munkáltató bejelenti az ugyanazon munkaviszony tekintetében a további foglalkoztató adóazonosító számát, nevét, elnevezését, székhelyének címét, valamint a több munkáltató által létesített munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét - ha a munkáltató kijelölésére írásban a munkaviszony létesítésével egyidejűleg nem kerül sor, a munkaviszony valamennyi - a munka törvénykönyvéről szóló törvény szerinti - munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható

Bejelentési kötelezettség Mth. Iskolaszövetkezetek a biztosítottnak nem minősülő, Mt. 223. §-a szerint megkötött munkaszerződéssel létesített munkaviszony keretében személyesen közreműködő tagja esetében a munkáltató iskolaszövetkezet az állami adóhatóság felé köteles a munkaszerződés megkötésének napján bejelenteni a munkáltató (iskolaszövetkezet) adószámát, a munkavállaló iskolaszövetkezeti tag adóazonosító jelét és társadalombiztosítási azonosító jelét, a nappali tagozatos tanuló, hallgató iskolaszövetkezeti tag több munkáltató által létesített munkaviszonyára tekintettel a további foglalkoztató iskolaszövetkezet adószámát, elnevezését, valamint a több munkáltató által létesített munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét a munkáltató iskolaszövetkezet köteles az állami adóhatósághoz bejelenteni a jogviszony megszűnését követő 8 napon belül a munkavállaló iskolaszövetkezeti tag jogviszonya megszűnésének napját

A munkaidő és a pihenőidő

Munkaidő cél: egyszerűsítés, rugalmasítás a szabályozás lényegi alapjai nem változnak a KSZ a munkavállaló hátrányára is eltérhet a munkaidőkeret mértékétől munkaidő-beosztás előzetes közlésétől az osztott munkaidőtől a rendkívüli munkavégzés mértékétől az ügyelet és a készenlét szabályaitól az életkor alapján járó pótszabadság mértékétől a szabadság kiadásának szabályaitól a szülési szabadság kiadására vonatkozó szabálytól

Munkaidő Kógens szabályok: a szabadság pénzbeli megváltásának tilalma a munkaidő-nyilvántartás szabályai a szülési szabadság mértéke Fogalmakkal indul a fejezet - csakúgy, mint korábban Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá - a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama

Munkaidő Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, de 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni Munkaidő mértéke: mennyi időt köteles a munkahelyen munkavégzéssel eltölteni, a munkáltató rendelkezésére állni Munkaidő beosztása: mikor köteles ezt az időt a munkáltató utasítása szerint előírt helyen és tevékenységgel eltölteni napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő (mérték) beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő (beosztás – a konkrét telesítés)

Munkáltató tevékenysége Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő-beosztás alkalmazási feltétel: nem kell az egész év során, lehet rövidebb időszakokban is 1. megszakítás nélküli, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban szünetel (azaz 18 óra időtartamban folyik) vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és - társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható

Munkáltató tevékenysége 2. több műszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát (teljesen új szabály) nem a munkavállalók egymást váltásának van jelentősége, hanem annak, hogy a munkáltató a tevékenységét több munkavállalói csoporttal valósítja meg csak a rendes munkaidő számít! 3. idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik (nincs a definícióban: „az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt” 1-3.: rugalmasítás: - 6 hónapos munkaidőkeret, elszámolási időszak vasárnapra rendes munkaidőben beosztható a munkavállaló napi pihenőidő 8 órára csökkenthető nem kell 6 munkanapot követően egy pihenőnapot kiadni 1 és 3. rugalmasítás: - munkaszüneti napra rendes munkaidőben beosztható a munkavállaló

Napi munkaidő teljes napi munkaidő napi 8 óra (általános teljes napi munkaidő) a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő) az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapítható az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidő (részmunkaidő) Munkarend általános munkarend: heti 5 napra, hétfőtől péntekig kötetlen munkarend: a napi munkaidő - heti átlagban - legalább felének írásbeli átengedése Módosítás: Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi egyenlőtlen – általánostól eltérő: a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (munkaidőkeret, elszámolási időszak)

Munkaidőkeret munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá meghatározott munkakörökben (repülés, közút, vasút, kikötő) foglalkoztatott munkavállaló esetében KSZ rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják

Munkaidőkeret munkaidő-keretben teljesítendő (ledolgozandó) munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend (hétfőtől péntekig) alapul vételével kell megállapítani az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni (újdonság) (ez csak a munkaidő számítása szempontjából jelentős, nem jelenti azt is egyben, hogy díjazni is kell) a munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni

Néhány további változás osztott napi munkaidő: 2 óra köztes pihenőidő szükséges, legfeljebb két részletben (diszpozitív) felek megállapodása alapján két munkanap között 8 órás pihenőidő, amelybe nem számítható bele a munkaidő megszakítása munkaidő-beosztás: a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény miatt legalább négy nappal korábban is módosítható (diszpozitív) részletes szabályok a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnés esetére: mi van akkor, ha többet vagy arányosan kevesebbet dolgozott a munkavállaló? vezérlő elv: kinek az érdekkörében történt a megszüntetés/megszűnés?

Néhány további változás rendkívüli munkavégzés: 250 óra/év – KSZ: 300 óra/év az ügyelet teljes ideje beleszámít elszámolási időszak – egyenlőtlen munkaidő-beosztási módszer a munkavállaló a heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti (a munkaidőkeretre irányadó szabályok alapján kell meghatározni az elszámolási időszak tartamát) csak akkor lehetséges, ha nincs munkaidőkeret egy adott heti munkaidő ledolgozására szolgáló hosszabb időtartam az elszámolási időszakok párhuzamosan folynak: minden egyes heti munkaidő teljesítésére új elszámolási időszak kezdődik: „valamennyi hét esetében megállapítható újabb és újabb időszak, amelyek így gördülő ablakként követik egymást”

Néhány további változás elszámolási időszak minden munkavállaló esetében „egyéni munkaidőszámla” alkalmazása lehetséges: a hetente a 40 óránál hosszabb/rövidebb beosztás szerint teljesített munkaidők különbözete megállapodás lehetséges: az elszámolási időszak végén az esetleges többletmunkáért szabadidő járjon a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-ig kell kiadni

Néhány további változás Módosítás: „(1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.” d)-e) és i) pont: 50 százalék bérpótlék

Pihenőidők, szabadság Munkaközi szünet: 6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadni Heti pihenőnap, heti pihenőidő: 2 nap / 48 óra egyenlőtlenül is beosztható egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén Rendes szabadság: az életkor alapján járó is pótszabadság – KSZ eltérhet? a gyermek után járó pótszabadság mindkét szülőt megilleti, fogyatékos gyermek esetén további 2 munkanap az apák munkaidő-kedvezménye is pótszabadsággá alakul

Szabadság kiadása rugalmasabb kiadási szabályok a munkáltató adja ki, a munkavállaló 7 munkanapról dönt (módosítás: időarányosan) egységes előzetes közlési határidő mindkét félre: 15 nap tartamának minimálisan összefüggő 14 napot el kell érnie de: eltérő megállapodás lehetséges elszámolás és nyilvántartás: a munkavállaló a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani például: 12 órára van beosztva – 1,5 nap szabadság 4 órára van beosztva – 0,5 nap szabadság de: EU - az órákban kiadott szabadság esetén is ki kell adni a 4 heti szabadságot

Szabadság kiadása a tárgyévet követően általános szabály: tárgyévben kell kiadni tárgyévben kiadott, ha a következő évre max. 5 munkanap „átnyúlik” az esedékességet követő év március 31-ig a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyedét, KSZ alapján az esedékességet követő év végéig az alapszabadság és az életkori pótszabadság egyharmadát, a felek megállapodása alapján munkavállaló oldalán felmerült ok miatt az ok megszűnésétől számított 60 napon belül megváltás: csak a munkaviszony megszűnése esetén ha többet vett igénybe a munkavállaló, nem lehet tőle a munkabért visszakövetelni a megszűnéskor

Munkaidő-nyilvántartás: nyilván kell tartani: a 12 órára felemelt munkaidőről szóló megállapodást az alábbi megállapodást: a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24 óra, heti munkaideje legfeljebb 72 óra ehet A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja a közlekedési szektorokban kötött megállapodásokat (lásd fent)

A munka díjazása

Munkabér az új Mt.-ben nincs koncepcionális változás egyszerűsítés: megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége KSZ nagyobb szerephez jut, a munkavállaló hátrányára is eltérhet: a bérpótlékok rendszerétől és mértékétől attól, hogy mikor jár díjazás munkavégzés hiányában a távolléti díj számításától a munkabér elszámolásának szabályaitól, kifizetésének határidejétől

Munkabér az új Mt.-ben nincs lehetőség az eltérésre: az alapbér meghatározásának alapvető szabályaitól attól, hogy forintban kell megállapítani és kifizetni (kivéve külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály általi eltérés esetén) munkabért utalványban, fizetőeszközt helyettesítő más formában nem lehet fizetni, hol nem fizethető ki, hogyan lehet a munkabérből levonást teljesíteni Teljesítménybér: munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet, vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét nincs szabályozva a teljesítmény-kiigazítás

Bérpótlékok bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg - vasárnapi – 50% (ha vasárnap rendes munkaidőben dolgozik a munkavállaló több műszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben) munkaszüneti napi – 100% (húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, illetve a vasárnapra eső munkaszüneti napon is) többműszakos munkarend: ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, 18-6 óra között: 30% Módosítás: a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van éjszakai: ha egy órát meghaladja és nem jár műszakpótlék: 15%

Bérpótlékok rendkívüli munkavégzésért: munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50 % vagy alapbérrel díjazott szabadidő a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % vagy 50 %, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít megállapodás alapján a tárgyévet követő év végéig kell kiadni a szabadidőt ügyelet: 40%, készenlét: 20%; ügyeletnél, ha a munkavégzés tartama nem mérhető: 50 %

Bérpótlékok – eltérési lehetőségek a bérpótlékok rendszerétől, mértékétől el lehet térni KSZ-ben számítási alap: nem feltétlenül az alapbér – felek eltérően megállapodhatnak munkaszerződésben havi átalány is meghatározható: bármely bérpótlék helyett készenlét/ügyelet díjazása helyett az alapbérbe építhető: a vasárnapi pótlék a munkaszüneti napi pótlék a műszakpótlék az éjszakai pótlék

Változó szabályok Állásidő a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár) Utólagos bérkorrekció a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell ezzel egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonni Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló munkabérét az átlagos havi 174 óra alapulvételével kell kiszámolni és kifizetni

Levonás a munkabérből munkabérből való levonásnak - jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye a munkáltató követelését a munkabérből levonhatja - a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy - ha az előlegnyújtásból ered nemcsak a munkabérelőleg az előleg, hanem az is, ha a munkavállaló a részére járó munkabérnél magasabb összegben részesült

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése a munkajogi szabályozást érő kritikák jelentős része a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének rendszerét érintette új Mt. – célja: a munkaügyi konfliktusok és a munkaügyi peres eljárások számának csökkentése e cél elérésére mutat: a határozott idejű munkaviszony felmondásának lehetősége, a felmondási védelem, a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek újraszabályozása

A munkaviszony megszűnése a megszűnési esetek (jogcímek) – kógens szabályozás azonos esetek: 1. a munkavállaló halála 2. a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat és végkielégítést (eltérés ettől csak a munkavállaló javára) nem jár a felmentési időre járó távolléti díj, ha a felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult vagy ha jogszabály másképp rendelkezik (eltérés ettől csak a munkavállaló javára) 3. a határozott idejű munkaviszony esetében a határozott idő lejárta

A munkaviszony megszűnése egyszerűbb szabályozás: 4. a munkáltató személyében bekövetkező változás ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján nem az Mt. hatálya alá tartozik (jogállásváltozás) a „régi” Mt.: a 2001/23/EK irányelvre hivatkozott, de az irányelv nem rótt a tagállamokra olyan kötelezettséget, amely miatt a magánszféra és a közszféra közötti „jogviszonyváltást” munkajogi jogutódláshoz hasonló kellett volna szabályozni új Mt.: a koncepció megváltozott: nincs kötelező átvétel tájékoztatási kötelezettség írásban megmaradt: a megszűnést megelőző 15 napon belül az érintett munkavállalót tájékoztatni kell a megszűnés indokáról és időpontjáról felmentés idejére járó távolléti díj és végkielégítés (eltérés ettől csak a munkavállaló javára)

A munkaviszony megszűnése 5. a törvényben meghatározott más eset, pl.: a munkakör megosztására létesített munkaviszony, ha a munkavállalók száma egy főre csökken a több munkáltató által létesített munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán, ha a munkáltatók száma egyre csökken az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában a munkavállaló eltiltás alá eső munkaviszonya, ha a büntetőbíróság a közügyektől eltiltja (Btk.)

A munkaviszony megszüntetése egyoldalú vagy kétoldalú – megszüntetés: csak a jövőre nézve új lehetőség: a munkaviszony keletkezésére visszamenő hatállyal – csak kivételesen – de: ez nem megszüntetés, hanem elállás ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna A munkaviszony megszüntetésének esetei (kógens) közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás: az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása érvénytelen jogviszony azonnali hatályú megszüntetése

A munkaviszony megszüntetése csak írásban jogorvoslati kioktatás: a munkáltató megszüntetésre irányuló egyoldalú jognyilatkozatának tartalmaznia kell az igény érvényesítésének módjáról és annak határidejéről való kioktatást a felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga Felmondás (rendes felmondás helyett) a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni

A munkaviszony megszüntetése ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye (kógens) a munkáltatónak továbbra sem kell indokolni: - a határozatlan tartamú munkaviszony felmondása, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (kógens) - ha a vezető állású munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyának felmondása

A munkaviszony megszüntetése Munkáltatói felmondás (kógens) határozatlan idejű munkaviszony – a munkáltatói felmondás indoka csak (nem változott) a munkavállaló képességeivel, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével összefüggő ok lehet - határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

A munkaviszony megszüntetése Munkavállalói felmondás a munkavállalónak csak a határozott idejű munkaviszony felmondását kell megindokolnia (kógens): felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is): a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt szünteti meg (kógens): ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna munkavégzés alóli felmentés és a végkielégítés 30 napos jogvesztő határidőn belül

Felmondási tilalmak Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt (kógens): a várandósság (tájékoztatási kötelezettség), a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (tájékoztatási kötelezettség) - módosítás: további felmondási tilalmat (korlátozást) kollektív szerződés meghatározhat

Felmondási korlátozások 1. „Védett kor” és kisgyermekesek (kógens) öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel („védett kor”) kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt: csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásnál írt okokból munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt elutasítja

Felmondási korlátozások munkakör-felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló 2. Harmadik személy egyetértése az üzemi tanács elnöke, az üzemi megbízott, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondásához – az üzemi tanács, a munkavállalók közössége, illetve a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 3. Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára) a felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság

Felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap, de kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat felek által meghatározott felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot (korábban 1 év volt) munkáltatói felmondás általában: a „régi” Mt.-vel azonosan alakul - speciális szabály a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál: - sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétől

Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás – indokoláshoz kötött („régi” Mt.-ben: rendkívüli felmondás) - bármely fél által a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy a másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi Határidők (ugyanazok, mint a „régi” Mt.-ben) szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év, illetve a büntethetőség elévülése Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül: bármelyik fél a próbaidő alatt, a munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat [„régi” Mt. 88. § (2) bek.]

Végkielégítés A végkielégítésre való jogosultság feltétele megváltozik: felmondás esetén nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít Nevesített esetei: a munkáltató felmondása a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás - de a felsorolás nem teljes: munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás, indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás a munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár összege a „régi” Mt.-vel azonosan alakul, kivéve az emelt összegű végkielégítést (1-2-3 havi)

Végkielégítés Nem jár végkielégítés, ha - a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy - a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége általában: végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül eltérhet kivéve: a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony esetén azonban sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el

Csoportos létszámcsökkentés Csak a munkavállaló javára térhet el a KSZ Tájékoztatási kötelezettség Az üzemi tanács felé Mikor? - a tárgyalás megkezdését megelőzően legalább 7 nappal Miről? - a csoportos létszámcsökkentést érintő körülményekről Az állami foglalkoztatási szerv felé Miről? a csoportos létszámcsökkentés szándékáról és körülményeiről Tárgyalás az üzemi tanáccsal Meddig? - a megállapodás megkötéséig, de legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig Eredmény 1. Megállapodás az üzemi tanáccsal ezt meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek Eredmény 2. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt a munkáltató Az érintettek tájékoztatása Mikor? – a felmondások közlését megelőzően legalább 30 nappal Miről? – a döntésről Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása Mikor? – a felmondások közlését megelőzően legalább 30 nappal Miről? – a döntésről és a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók adatairól Elmarad a csoportos létszámcsökkentés A csoportos létszámcsökkentés végrehajtása Mikor? a tájékoztatást követő 30 nap elteltével a megszüntetések közlése

Eljárás a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén nincs munkáltatói igazolás működési bizonyítvány helyett írásbeli értékelés ha ez valótlan ténymegállapítást tartalmaz, a munkavállaló bírósághoz fordulhat

Munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés Legfontosabb változások: a munkavállaló csak szűk körben kérheti a munkaviszony helyreállítását ezért általában a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat szerint szűnik meg a munkaviszony, és nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján ha a munkavállaló nem kérheti a munkaviszony helyreállítását, a munkavállaló kártérítésként nem elmaradt munkabért, hanem elmaradt jövedelmet kérhet (munkaviszony fennállásának hiányában nem lehet elmaradt munkabérről beszélni) elsődlegesen kártérítési felelősséget von maga után: a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt (kógens) de: 30 napon belül kell előterjeszteni a keresetet: mennyi a kár?

Munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege korlátozott: nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét ha a munkavállalónak nincs kára, azt nem tudja vagy nehezen tudja bizonyítani, a kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat követelheti végkielégítés akkor jár, ha – a munkaviszony nem felmondással szűnt meg jogellenesen, vagy – a munkavállaló azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt

Munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés a munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt, ha – a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, – a munkaviszony felmondására a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, katonai szolgálat vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő védelem tartama alatt került sor (felmondási tilalmak), – a munkaviszony felmondása a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött,

Munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés – a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy – a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg csak a munkavállaló javára térhet el a kollektív szerződés ha a munkavállaló kéri, a bíróság nem tekinthet el a munkaviszony helyreállításától a munkavállaló helyreállítása esetén is követelheti a jogellenes megszüntetéssel összefüggő kárt (itt nincs limit)

Munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség

Köszönöm a figyelmet! 80 80