SZERVEZETEK VEZETÉSE Hatalom és tekintély „Egy régi mondás szerint „Semmit sem ér az igazság és a harag hatalom nélkül”. „Hatalma és befolyása révén a VEZETŐ a szervezet dinamikus, életadó eleme.” SZERVEZETEK VEZETÉSE Hatalom és tekintély

A vezetői akarat érvényesítésének eszközei Irányítás irányítás akaratlagos, mely konkrétan nyilvánul meg a befolyásolási kísérlet várt eredményeiben Hatalom a hatalom potenciális, a pozitív befolyásolás képességét jelenti, nem személyes tulajdonság, függőségi viszony szükséges hozzá, általában korlátozott, kétirányú (azaz a beosztottnak is van hatalma a vezető felett). Mindkettővel hatást gyakorolnak a beosztottakra, azaz befolyásolják viselkedésüket.

Hatalmi viszonyok a szervezetben Horizontális (technológiai munkamegosztástól függő) és Vertikális (társadalmi munkamegosztást tükröző) dimenzióban vizsgálhatók. Mindkettőre igaz: a hivatalos, törvényes hatalmi viszonyok a formális struktúra szerves részét képezik, de ez a hatásköri struktúra csak olyan mértékben képes a szervezeti problémákat megoldani, amilyen mértékben a formális szervezet megfelel a tényleges működésnek.

A klasszikus felfogás Hagyományos, ma már nem megfelelő szemlélet! A szervezetben a hatalom „mennyisége” állandó. A beosztott hatalmának növekedése szükségképpen gyengíti a vezetőét. A hierarchiában felfelé a vezetőnek egyre nagyobb hatalmat biztosítani. A függőségi kapcsolatokat egyértelműen és aszimmetrikusan kell kialakítani!

A klasszikus felfogás A korszerű szemlélet a funkcionális felfogás. A szervezet bármelyik tagja működhet vezetőként. Az alárendeltek részvétele, a célokkal való azonosulása a fontos Bárki rendelkezhet a hatalom forrásaival. A hatalom mennyisége nem állandó, változik, akár a szervezet minden tagjáé egyszerre is növekedhet. A részvétel a hatalom gyakorlásában egyidőben növelheti a szervezet teljesítőképességét a szervezet tagjainak elégedettségét!

A hatalom forrásai A törvényes (legitim) hatalom A jutalmazó hatalom A kényszerítő hatalom Szakértői hatalom Referens hatalom

A törvényes hatalom Alapja: A szervezeti hierarchia – a függőségi rendszer kialakítása. Arra a kényszerítő érzésre alapul, hogy a hivatali főnöktől származó utasításokat követni kell. Forrásai: a működési szabályzat munkaköri leírás a hatalmi szimbólumok (berendezési tárgyak, gk-márka, kitűzők, elrendezés, személyes parkoló, stb.) A hatalmi forrásokat a szervezet igyekszik biztosítani. A többi forrás alapja!

A jutalmazó hatalom Alapja: A beosztottak viselkedését a szükségleteik motiválják. A vezetőnek az a képessége, hogy biztosítani tudja a beosztottak szükségleteinek kielégítését. Hatékony eszköz a befolyásolásra. Ha a vezető a jóváhagyott viselkedést jutalmazza, a beosztott engedelmessé válik. Erősíti a beosztott kötődését! E hatalmi forrás csökkenhet, ha a beosztott szükséglete a vezető „adománya” nélkül is kielégül! Emlékeztető példa: A fényerő növelése a csarnokban.

A kényszerítő hatalom Alapja: A beosztottak viselkedését a szükségleteik motiválják. A vezetőnek az a képessége, hogy korlátozni képes a beosztottak szükségleteinek kielégítését. A szükséglet-kielégítés (bér, biztonság, elismerés, stb.) megvonásával való fenyegetés. Fájdalom okozása Csak rövid távon hatékony eszköz a befolyásolásra. Csökkenti a beosztott kötődését! Emlékeztető példa: (2006. a kormány népszavazást megelőző fenyegetései!)

A szakértői hatalom Alapja: A MESTER általában jó vezető! A szakértői hatalom Alapja: A tudás hatalom! Az ismeretek, az információ birtoklása. A következetes, igazolt és eredményes vezetés. A tudás és az elemzőkészség növeli a befolyásolási képességet. Az információ hatalom! (A vezető ismerhet olyan vállalati célokat, politikákat, eljárásokat, amiket a beosztottak nem.) Kapcsolatban van a referens hatalommal, minthogy a tudás nagyra értékelt tulajdonság. Olyan személy is rendelkezhet vele, akit egyébként nem kedvelnek. Különösen fontos ott, ahol korlátozottak az egyéb hatalmi források!

Példa a szakértői hatalmi forrás megerősítésére

Példa a szakértői hatalmi forrás megerősítésére

A referens hatalom Alapja: A személyes tulajdonságok . A MESTER általában jó vezető! A referens hatalom Alapja: A személyes tulajdonságok . Egy személy azon képessége, hogy egy másikat rávegyen arra, hogy hozzá hasonlítson, kövesse őt viselkedésben magatartásban A Mester, a mágus, a varázsló, a boszorka, az apostol, stb.

A vezetői tekintély A tekintély fölényt, befolyást jelöl. Történelmileg változó tartalmú kategória. A vezető tekintélyének alapja a dolgozók bizalma. (Ma pl. a tekintély politikai megítélése ellentmondásos. http://konzervatorium.blog.hu/2008/10/24/a_tekintely_helyreallitasa?token=9c169162c8289a94a2cb9637d581c268 ) A vezetettek pozitívan értékelik a vezető jellemét, képességét, tudását és ezért készek engedelmeskedni neki.

A vezetői tekintély forrásai külső tekintély (formális tekintély) személyi tekintély (tényleges tekintély) szakmai tekintély politikai tekintély

A vezetői tekintély forrásai Külső tekintély (formális tekintély) forrása a hatalom az intézmény hierarchiájából adódó hatáskör biztosítja formális tekintély szigorú engedelmességet eredményez Személyi tekintély (tényleges tekintély) forrásai: a vezető részéről kivívott elismerés, a vezető személyiségének adottságai a tényleges tekintély együttműködést eredményez

A vezetői tekintély forrásai Szakmai tekintély alapja a szakmai tudás és tapasztalat Politikai tekintély forrásai: lehet a múlt politikai érdem a politikai tájékozottság szilárd elvhűség

A vezetői tekintély jellemzői Nem abszolút, nem létezhet önmagában, társadalmi viszonyok kellenek hozzá. Nem állandó, hanem változik. (A tekintély változhat akkor is, ha a vezető egyéni tulajdonságai vagy viselkedése a legkisebb mértékben sem módosult. Ez következik be például akkor, ha a beosztottak továbbképzésen vesznek részt.) A színvonala az adott társadalmi környezettől, azaz annak színvonalától függ. Elég csak bizonyos körön belül kell megszerezni (az új tagok rendszerint könnyebben magukévá teszik a vezetővel kapcsolatban kialakult véleményt, és mindaddig el is fogadják, amíg ellenkezőjéről nem győződnek meg.) Nehéz megszerezni, de még nehezebb megtartani. Megtartásának egyetlen módja van, az éles önkritika, önbírálat. Át nem ruházható. Rendeletileg elő nem írható.

A hatalom és tekintély viszonya Mindkettő emberek befolyásolásának lehetősége. A szabadságot hatalom és tekintély egyaránt korlátozza (!) , de másképp. A hatalom és tekintély nem cserélhető föl egymással, nem határozható meg egymás révén, s nem vezethető le – minden további nélkül – egymásból. A HATALOM bizonytalan, instabil, illékony, s ennyiben korlátlan. A hatalom estén mindegy, mi az engedelmesség forrása (szeretet vagy félelem). A TEKINTÉLY stabilitást, megállapodottságot, kiszámíthatóságot sugall. A tekintély nemcsak korlátoz, hanem maga is korlátozott. A tekintélyhez kell, hogy a vezetettek pozitívan értékeljék a vezető jellemét és képességeit!

A tekintély miért tartósabb és nehezebben megingatható viszony(ulás) mint a hatalom? A tekintélyhez szuverenitást, valami olyan többletet társítunk, ami azt a benyomást keltheti, hogy a tekintély, illetve a tekintéllyel rendelkező személy vagy intézmény mintha több vagy nagyobb “hatalommal” rendelkezne, mint az, akinek vagy aminek egyszerűen csak “hatalma van”.

A vezetői alaptulajdonságok a jó emlékező tehetség, a jó időgazdálkodás, a szervezőkészség, a tárgyalóképesség, az újítókészség, kockázatvállalás, a felelősségvállalási készség, a vezetett munkaterület ismerete, a példamutatás, tisztességes emberi magatartás, tudás átadásának képessége, a kapcsolatteremtési készség, korrektség, megbízhatóság, kiegyensúlyozottság, jó egészségi állapot.

A modern vezetési kulcsjellemzők A környezeti változásokra rugalmasan reagáló vezető általános rendszerszemlélet kritikai észrevételeken alapuló látásmód előre látó, hosszú távú gondolkodásmód, kockázatvállalási készség, új iránti fogékonyság, ellenőrzésre irányuló törekvések helyett eredményorientáltság, a vonalbeli ellenőrzések (a hierarchia szerint a szervezet fő tevékenységének ellenőrzése) előtérbe helyezésének képessége.

A modern vezetési kulcsjellemzők Feinberg meghatározása szerint adminisztrációs jártasság (szabályozási képesség), döntési képesség (jó ítélőképesség, tényeken alapuló döntések), befolyásolhatatlanság, ügyesség a személyes kapcsolatok kialakításában (csoportkohézió kialakítása, hatékony képviselet kifelé), motivációs készség (MASLOW!!!) Mortimer Feinberg Megatévedések az üzlet és a politika terén Sikerünket nem csupán a versenytársak, vagy a körülmények akadályozhatják, hanem saját intellektusunk is, mert … „a kiemelkedő intelligencia hajlamos aláásni saját hatékonyságát.”

A dolgozók részvételét elősegítő vezetői módszerek Elavult módszerek Vezetés szigorú utasításokkal (Agresszív, vezetési módok alkalmazása, szigorú, meg nem magyarázott utasításokkal, fegyelmezéssel.) Vezetés utasításokkal és ellenőrzéssel (Tekintélyelven alapuló, a végrehajtás szigorú ellenőrzésével párosítva.) Vezetés döntési szabályokkal (Döntési szabályokat és vezetési normákat állítanak össze a beosztottak számára - tipikus „hatósági" módszer)

A dolgozók részvételét elősegítő vezetői módszerek Új módszerek Vezetés a munkatársak hatékonyabb részvételével (Lehetővé teszi vélemények kifejezését a döntés-előkészítés során. Hasznosítja a beosztottak speciális ismereteit. Vezetés fokozott tájékoztatással (A beosztottak így önállóan is jobb munkát tudnak végezni ------------- ) Vezetés a munkatársak oktatásával ( A munkatársakat állandóan továbbképzik meghatározott célok alapján (folyamatos képzés). A jól képzett beosztottaktól jó munkát követelnek, s lehetőséget adnak az előmenetelnek.) Vezetés motivációk alapján (A munkatársak így saját elhatározásból képességeik maximumát fejtik ki.) Vezetés a kölcsönösség alapján (A vezetők, beosztottak alkotó jellegű, kollegiális együttműködésére épülő módszer. Demokratikus, kooperatív, a partnerségen nyugvó korrekt együttműködést igényel. Engedi kibontakozni a személyiséget és ezzel kölcsönhatásban a munkaközösséget is. Kölcsönös függőség és kölcsönös egymásra utaltság jellemzi. (Minőségkörök Japánban és a világban)

A dolgozók részvételét elősegítő vezetői módszerek Új módszerek Vezetés több változattal (A vezetők a fontosabb problémákról több változatot dolgoznak ki, s az értékelésbe, döntés-előkészítésbe bevonják a munkatársakat.) Vezetés újításra való törekvéssel (Kulcsszavai: versenyképesség, hatékonyság, új, jobb megoldások keresése, állandó önképzés, innovatív magatartás, fantáziaserkentő szellemi alkotótechnikák) Vezetés delegálással (A feladatok hatáskörök mindenkori legalacsonyabb szintre történő átruházása. TQM egyik alapelve!) Vezetés a kivételes beavatkozás elve alapján (Az eltérés ellenőrzése a cél, a vezető csak kivételes esetekben kapcsolódik be a folyamatba.) Vezetés a célok egyeztetésével (Célok alapján történő vezetés – az egyéni és a szervezeti célok összhangjának megteremtésével) Vezetés eredményorientálás útján (Lényege a várt eredményre orientálás.) Vezetés rendszerszemléletű irányítással (Az eddig említett vezetési módszerekkel ellentétben minden vezetési elemet magába foglal.) Sétáló vezetés (Management by Walking – projektek kommunikációs módszere