„Civil szervezetek működési környezetének javítása” kiemelt projekt ÁROP-1.1.18-2012-2012-0002 „Civil szervezetek működési környezetének javítása” kiemelt projekt Az új közigazgatási továbbképzési rendszer NKE Vezető- és Továbbképzési Intézet

Stratégiai cél A Jó Állam Szakszerű, pontos, gyors és barátságos közigazgatás Személyzet, amely felkészült, önmaga és a teljes szervezetrendszer iránti bizalmat kivívja, megszolgálja, és a bizalmat képes tartósan fenntartani

Stratégiai keretek I. Jó állam / Jó kormányzás (Magyary Közigazgatás-fejlesztési program) NKE Intézményfejlesztési terve VTKI Stratégiája 1. Közigazgatási alap és szakvizsgarendszer működtetése 2. Közigazgatási tovább-, vezető- és átképzések rendszerének fejlesztése 3. Mindennek szakszerű megtervezése, külső és belső kommunikációja

Kiszámítható, vonzó életpálya Személyzeti igazgatás fejlesztése Stratégiai keretek II. 1336/2011. (X. 14.) Korm. Hat. a Kormányzati Személyzeti Stratégiáról Jó Állam, Jó Közigazgatás (az életpályamodell értékei mellett a hatékonyságot és a teljesítmény értékeit is megtestesítő közszolgálat) Kiszámítható, vonzó életpálya elkötelezett munkatársak értékelvű, hivatásalapú közszolgálat megteremtése az előmenetel munkaköri rendszerének kialakítása karrier-menedzsment rendszer kialakítása a tapasztalatok átadása, hasznosítása külföldi szakértői tevékenység keretében munkáltatói gondoskodás elősegítése felkészültség javítása hatékony kiválasztás továbbképzési rendszer, képzések módszertani és tartalmi megújítása új közigazgatási vizsgarendszer kialakítása a képesítési rendszer felülvizsgálata és átalakítása átjárhatóság biztosítása a tartalékállomány továbbfejlesztése és horizontális kiterjesztése az egységesebb törvényi szabályozás megteremtése a közigazgatáson belül Személyzeti igazgatás fejlesztése megfelelő munkáltatói képességek kialakítása központi koordinációs szint kialakítása munkáltatói joggyakorlás egységes módszertani kereteinek megteremtése vezetői képességek fejlesztése vezetőképzés megújítása a közigazgatási érdekegyeztetés továbbfejlesztése Magyar Kormánytisztviselői Kar létrehozása

Kihívások I. Általában Nagy méretű, komplex szervezetrendszer, dinamikusan változó környezeti feltételek Egyre komplexebb problémákat, egyre gyorsabban, egyre intelligensebb módon kell megoldania Nem elég utólag reagálni, kezdeményezőkészségre, kreativitásra van szükség A közigazgatás nem pusztán a technikai fejlődés befogadója A fejlesztések kezdeményezője, maga is „innovációs célterület” A „jó kormányzás” versenyképességi tényező Jó kormányzás = jó közigazgatás = jó közigazgatási szervek = jó közszolgák A közigazgatás legjelentősebb erőforrása humán tőke Magyary Program: feladat / szervezet / személyzet / eljárások Alapvető dilemma: kiszámíthatóság vs. változás

- és egyének szintjén (TÉR!) Kihívások II. Szervezetrendszer szintjén Küldetés (Jövőkép) Stratégiai célok (4-5) Fő célok (területenként 3-6) Részcélok, feladatok - szervezeti egységek - és egyének szintjén (TÉR!) cél Belső kommunikáció? Külső kommunikáció?

Kihívások III. Szervezeti szinten A) „Megúszni” (lekövetni, „elszenvedni”, túlélni) B) „Megélni” (alakítani, „élvezni”, „alkotni”) Szétaprózott feladatrendszer, Szerteágazó célrendszer (minden cél „egyformán fontos”) „Összehangolt” feladatrendszer, „Összerendezett” célrendszer (a célok fontosság szerint rendezhetők) Éves szakmai és költségvetési tervezés (bázis személet) 3-4 évre szóló, távlatos(abb) tervezés, hosszabb távú vízió Évről évre történő „túlélés” Előre tekintő erőforrás tervezés Állandó „rángatás” (védekezés) „Erősebb immunrendszer” Szervezeti szintű bizalmatlanság (külső és belső) Szervezeti szintű bizalom (külső és belső) Források állandó veszélyben Forrás-bővülés (Állandósuló) bizonytalanság (Relatív) biztonság

Kihívások IV. Egyéni képességek szintjén Olyan vezetőkre és tisztviselőkre van szükség, akik képesek rendszerben gondolkodni (felismerik a felszínen nem látható strukturális összefüggéseket, erőket) saját gondolkodásukban felismerik a fejlődést akadályozó gondolati sémáikat (képesek kívülről látni magukat, illetve a szervezetüket) kiváló személyes képességekkel rendelkeznek, és a szervezet tagjait is ösztönzik az egyéni és ezáltal csoport-szintű fejlődésre van közös jövőképük (nem felülről jövő, „kihirdetett”, hanem közösen megfogalmazott, a szervezet minden tagja által elfogadott szervezeti célokat igyekeznek együtt megvalósítani, közös értékek) képesek csoportos tanulás útján fejleszteni saját magukat egyénileg, és egyidejűleg a szervezetet (úgy egyesítik tudásukat, hogy a csoport teljesítménye több, minőségileg más lesz, mint az egyes tagok teljesítményének számtani összege)

Összetett szerep 75 ezer tisztviselő oktatása Képzések fejlesztése / alapítása A rendszer teljes körű minőség-biztosítása

Feladatok Az előttünk álló feladatok: Be kell üzemelnünk a 273/2012. Kr szerinti rendszert Ebbe integrálnunk kell az alap- és szakvizsgát Ebben a rendszerben meg kell találni a szakirányú továbbképzések és az átképzési programok helyét Meg kell újítanunk a vezetőképzés rendszerét Folyamatosan újabb és újabb képzéseket kell fejlesztenünk Ezeket a folyamatokat támogatják az ÁROP projektekben létrejövő fejlesztési eredmények Megvan mindehhez minden feltétel?

Mi a releváns, mi a hasznos tudás? Kérdések, döntési pontok a közigazgatási továbbképzésekkel kapcsolatban Mi a releváns, mi a hasznos tudás? Hogyan biztosítható a képzési tartalom folyamatos frissítése? Mik a munkáltatók és a tisztviselők számára a legcélszerűbb képzési módszerek? Hol vannak a képzésekhez szükséges erőforrások? Miként lehet biztosítani a képzések közötti választás tervszerűségét? Hogyan tudjuk biztosítani a képzések minőségét? Mennyi legyen egy-egy képzés pontértéke? Hogyan történjen a képzések és teljesítések nyilvántartása?

A továbbképzési rendszer PhD képzés Szakirányú továbbképzés Szakirányú továbbképzés Vezetőképzés Vezetőképzés PhD képzés továbbképzés Közszolgálati továbbképzés Közszolgálati továbbképzés Szakmai és kompetencia fejlesztő tovább-képzés Szakmai és kompetencia fejlesztő tovább-képzés Szakmai és kompetencia fejlesztő továbbképzés TÉR + egyéni fejlesztési terv Mesterképzés Mesterképzés szakvizsga alapvizsga FOKSZ Alapképzés Alapképzés FOKSZ

Továbbképzési programok Közszolgálati továbbképzési, vezetőképzési programok (csak az NKE nyújthatja) Szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzési programok Minősített szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzési programok Belső szakmai és kompetenciafejlesztő programok (közigazgatási szervek) 2013: 16 db, 2014: kb. 220 db Jelenleg kb. 55 db Jelenleg kb. 500 db

Mit jelent az, hogy a vezetőképzés a továbbképzési rendszer része? Kérdések, dilemmák a vezetőképzéssel kapcsolatban Mivel tud mást/többet nyújtani a közigazgatási vezetőképzés, mint a piacon elérhető vezetőképzési programok? Mit jelent az, hogy a vezetőképzés a továbbképzési rendszer része? A vezetők alkalmazkodjanak a programokhoz vagy a programok alkalmazkodjanak a vezetőkhöz? Mennyit legyen az „értéke” a vezetőképzésnek? 1 óra = 1 pont? Tartalmi kérdések (mit akarunk/tudunk adni?) Módszertani kérdések (csoport vagy egyéni? elmélet/gyakorlat?) Ezért: módszertani fejlesztés és kísérletezés

A „képzés” felépítése Kompetencia vizsgálat Részvétel a tréningeken + e-learning támogatás Esettanulmányok megismerése előadások keretében Esettanulmányok feldolgozása workshopok keretében

Munkál-tató közig szervek Intézményrendszer Munkál-tató közig szervek KIM NKE Képző intézmé-nyek KIH KTK

A továbbképzési rendszer Innovációs kényszerhelyzet van - Volumen, cél, igények kínálat, tartalom, módszer Innovációs mikroklíma? - Megoldandó probléma („működési zavar”, „hiány”) - Jogi szabályrendszer - Megfelelő kvalitásokkal rendelkező emberek - Személyes motiváció - Szükséges erőforrások - Működési kultúra