Kiválasztás: érvényesség, megbízhatóság az interjú és az Assesment Center módszere esetén Barta Bea 2012.06.14.

Alapvető ismérvek AC Magas érvényesség, megbízhatóság kétségbe vonható az értékelők részre hajlása miatt Magas költség, időigényes Magas korrektség (mennyire tárgyilagos a teszt a jelölt nemi, etnikai hovatartozásától függetlenül) Alacsony használhatóság (módszer felhasználásának spektruma) Interjú Kevésbé megbízható, alacsony érvényesség Alacsony költség Viszonylag kevéssé időigényes Mérsékelt korrektség Magas használhatóság

AC (Assessment Center) Először katonai kiválasztás: Németország, USA Jelöltek stressz helyzetben való megfigyelése Használat: pályakezdők, vezetők kiválasztására Feladatok: az adott munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák mérésére szolgálnak – egyéni (tesztek, prezentációk, szituációs gyakorlatok) és csoportos (általában valamilyen magas stresszel járó feladat)

AC (folytatás) Értékelés: handbook – meghatározott kompetenciák mérése Megfigyelés, feljegyzés, osztályozás, értékelés Eltérő skálák (páros, páratlan) Értékelők: külső tanácsadók és/vagy belső munkatársak, felettesek Értékelők egyénileg értékelnek, majd megvitatják Visszajelzés a résztvevőknek

Interjú Legelterjedtebb kiválasztási módszer Személyes benyomás a jelöltről (sokszor AC után még alkalmazzák) A módszer „érvényesítője” az interjúer – kétséges érvényesség Jó szakember: tisztában van a személyészlelés törvényszerűségeivel és torzító erejével Munkával kapcsolatos minél többet felfedő kérdés

Kompetencia alapú interjú AC-hez hasonlóan a munkaköri profil alapján a kulcs kompetenciák feltérképezése Ezek tesztelése Kérdések, esetleg mini szituációs gyakorlatok Veszély: csak a jelölt saját elmondására + benyomásokra lehet támaszkodni, mivel nincs pl. csoportos feladat

Toborzás-kiválasztás a gyakorlatban Az ügyfelek a nehezen betölthető pozíciókra való kiválasztást szervezik ki A profil menetközben is alakul A toborzás-kiválasztási tanácsadók egyfajta „értékesítők” A sikeres munka záloga sokszor az ügyfelekkel való ügyes kapcsolattartás A többkörös interjú érvényessége magasabb, mivel így több interjúer „érvényesíti” a módszert

Hivatkozások Juhász Márta (2006): A kiválasztás és a munkaköri alkalmasság pszichológiája. Munkaügyi Szemle, január (1. rész), február (2. rész) Juhász Márta (2007): Assessment Centre & Development Centre (Értékelő és Fejlesztő Központ). Előadásdiák http://erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/eloadas1.pdf