1. ELŐADÁS

Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről A vállalati erőforrások 4 M modellje M1 money ( pénz) M2 man ( emberi erőforrások ) M3 manufacturing ( gyártási módszerek M4 market ( piac )

A személyzeti ( emberi erőforrás menedzsment )fogalma és funkciói Personnel ( Human )Resource Management = PRM /HRM Személyi(emberi erőforrás ) Menedzsment = SZEM/EEM

HRM funkciók Munkakör elemzés Erőforrás biztosítás Munkakör értékelés Ösztönzés menedzsment Teljesítmény értékelés Emberi erőforrás fejlesztés

A HRM végső célja A szervezeti hatékonyság biztosítása, a kívánatos szervezeti eredmény elérése érdekében ( pl.: versenyképes termékek és szolgáltatások )

A HRM általános céljai I. Magas teljesítmény Minőségi termék Megfelelő számú, szakértelmű és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása Kontrollált munkaerőköltség Versenyképes bérszint Alacsony szintű fluktuáció és hiányzás

A HRM általános céljai II. Munkafeltételek,amelyekkel elégedettek a munkavállalók Megfelelés a törvényeknek, jogszabályoknak

Hogyan éri el mindezt a HRM?

Hogyan éri el mindezt a HRM? A munkaerő szaktudásának és képességének hatékony alkalmazása Jól képzett és motivált alkalmazottak biztosítása Elégedetté tenni az alkalmazottakat, engedni önmegvalósításukat A személyzeti irányelvek közvetítése az alkalmazottak felé Segíteni az etikus elvek fenntartását

A személyzet menedzsment története I. Anglia (néhány sztereotípia)I. A társadalmi reformer A jótékonyság gyakorló Az emberséges bürokrata

A személyzet menedzsment története II. Anglia (néhány sztereotípia)II. 4.A konszenzusteremtő tárgyaló 5. A szervezeti ember 6. A munkaerő elemző

A személyzet menedzsment története III. Ez a 6 sztereotípia együtt alkotja ma a személyzeti szakemberek komplexitását

A személyzet menedzsment története IV. A változások mérföldkövei az USA-ban I. Vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem a vezetés leghatékonyabb módszere A tudományos vezetés megjelenése

A személyzet menedzsment története V. A változások mérföldkövei az USA-ban II. 3. Az emberi viszonyok elvei 4. A szervezeti és alkalmazotti célok szembenállásának feloldása

A személyzet menedzsment története VI. (Magyarország) II. vil.háborúig terjedő korszak Időbeli lemaradással, de érezhető a „nyugati” fejlődési fázisok jellemzői A szocializmus időszaka Lemaradás Új káderek kiválasztása Bizalmatlanság Rendeletekben előírt HR munka Politikai prioritások, szakma háttérbe szorul

A személyzet menedzsment története VII. (Magyarország) 1968 gazdasági reform, de 1980-ig ez a HR politikát nem érintette Munkaügy központilag szabályozott ( kp-i bérszabályozás ) A bérekkel kapcsolatos fő döntéshozó: Országos Tervhivatal 1980-as évek: HR-ben is elkezdődött a gazdasági reform

A személyzet menedzsment története VIII. (Magyarország) 1980-as évektől HR reform következményei: Szakmai színvonal és tudományos megalapozottság nő Demokratizmus mélyítése A személyzeti munka rugalmassága és hatékonysága fokozódik AZONBAN : !!!

A személyzet menedzsment története IX. (Magyarország) Az 1985. évi Párt állásfoglalás szerint: „ Vezetői munkakörökbe olyan szakemberek beállítását kell megtenni, akik ismerik, értik és cselekvően azonosulnak a Párt, a Kormány politikájával. ( hozzátéve: a vezető minden szinten rendelkezzék munkaköreinek megfelelő szakmai- iskolai végzettségével és folyamatosan képezze magát. )

A személyzet menedzsment története X. (Magyarország) A közelmúlt változásai: Liberalizálás Privatizálás A munkaerő kategóriájának újraértékelése Új ember központú személyügyi szervezet A hazai HR még ma sem elégíti ki a piacgazdaság követelményrendszerét

A személyzet menedzsment története XI. (Magyarország) A jövő tendenciái: TQM ( Total Quality Management) Üzleti folyamatok újratervezése ( re-engineering ) Folyamatos javítás Szervezeti tanulás .

A személyzet menedzsment története XII. (Magyarország) A HR apparátus szerepe módosult: Teljes partnerviszony a felső és vonalbeli vezetéssel a stratégiai tervezésben és megvalósításban A munkaviszony hatékony és gazdaságos tervezése Az alkalmazottak pártfogója, ösztönzi az egyéni és team munka teljesítményt A folyamatok és vállalati kultúra átalakítója Vállalati partnerekkel programokat fejleszt ki