1 6. előadás

2 Ösztönzés menedzsment II. Money,money,money moooooneeeeeey

3 Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel: 1)Alapbér 2)Törzsbér 3)Pótlék 4)Prémium 5)Jutalom ( bónusz ) 6)Kiegészítő fizetés 7)Egyéb bér

4 1) alapbér: besorolás szerinti bér ill. a 100 %-os teljesítmény esetén járó bér 2) törzsbér: általában a munkában eltöltött idő hosszától függően elszámolt bér ( időbér ) vagy a ténylegesen teljesített munkáért járó bér( teljesítménybér ) 3) pótlék: 1 adott munkakörhöz vagy tevékenységhez kapcsolódó különleges feltételeket, körülményeket kompenzáló többletbér ( pl.: veszélyességi pótlék, túlóra pótlék ill. éjszakai pótlék ) 4) prémium:előre meghatározott többlet feladat elvégzéséért kapott többletbér 5) jutalom: a tevékenység komplex, utólagos értékelése alapján kapott többletbér 6) kiegészítő fizetés: a törvényesen le nem dolgozott munkaidőre ( évi rendes szabadság, kiküldetés, külszolgálat idejére ) járó bér. 7) egyéb bér:le nem dolgozott felmondási időre járó bér, munkakörrel össze nem függő munkák díja, újítási díj, alkalmi munkák bére, másodállásban dolgozók bére.

5 Az egyéni ösztönzés eszközei: 1.Az időbér-rendszerek 2.Teljesítménybér-rendszerek 3.A Különleges státuszt betöltők ösztönzése

6 Időbér rendszerekről általában I. A javadalmazást a munkavégzés időtartama alapján határozzák meg. Időegységre ( óra, nap, hét, hónap ) vetített bér A munkabér nagyságát a besorolás szerinti időbér és a ledolgozott munkaidő szorzata határozza meg. Ebben az esetben persze feltételezik, hogy a teljesítmény arányos a ledolgozott munkaidővel )

7 Időbér rendszerek II. Előnye: –Egyszerű –Könnyen kiszámítható –Stabil ( a dolgozó biztonsággal számíthat a bérre) –A cégnek is egyszerű kalkulációs költség ( kvázi fix költség )

8 Időbér rendszerek III. Hátránya: –Önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítmény követelményt –A letöltött munkaidőn kívül nincs automatikus kapcsolat a teljesítmény és a bér között –A teljesítmény a szervezeti követelményrendszeren + a munkakultúrán + az egyéni hozzáálláson múlik

9 Időbér rendszerek IV. Hol alkalmazzák az időbért? 1)Ahol a végzett munka nem mérhető, vagy a mérés pontatlan vagy túl költséges 2)Ahol a feladat változó, ingadozik a leterhelés 3)Ahhoz az elvégzendő feladat bonyolult, nagy felelősséget igényel, a teljesítmény ösztönzés minőségi-gazdasági oldalról jelentős veszteséggel járhat 4)A dolgozó saját tevékenységével a teljesítményt nem tudja érdemben befolyásolni 5)A dolgozónak egy adott meghatározott feladatot kell elvégezni, sem többet sem kevesebbet.

10 Időbér rendszerek V. Az időbér rendszereken belül megkülönböztetünk: 1)Besorolási és tarifa rendszerek 2)Szenioritáson alapuló bérrendszer 3)Kompetencia alapú bérrendszer 4)A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer 5)Teljesítmény szerinti differenciálás

11 Időbér rendszerek VI. 1)A besorolási és tarifa rendszerek 1.1 A munkaköröket vagy munkavállalókat osztályokba sorolják 1.2. A besorolási és tarifarendszer meghatározza: - a munkakörök minősítésének szabályait - az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó bértételek nagyságát, egymáshoz viszonyított arányát

e szerint kapják a fizetésüket oka: a hasonló típusú munkák között ne alakuljanak ki indokolatlan különbségek a munkakörök minősítésének szabályai: összehasoníthatóvá teszi a különböző képzettséget, gyakorlatot, fizikai vagy szellemi erőfeszítéseket stb.)

13 Időbér rendszerek VII. Mi a besorolási rendszer? Mit jelent a tarifarendszer?

14 Mi a besorolási rendszer?A munka domináns tényezői ( szakképzettség, szakmai gyakorlat, fizikai és szellemi igénybevétel, munkakörülmények, munkafeltételek, felelősség ) közül kiemel egy- két meghatározó szempontot, definiálja az egyes kategóriákba való besorolás feltételeit és ennek alapján meghatározott besorolási kategóriarendszert alakít ki. Mit jelent a tarifarendszer? Az egyes besorolási kategóriákhoz meghatározza azok bértételét, fizetési fokozatát, vagy értékben, vagy egy kiemelt kategóriához viszonyított ( pl. minimálbér,) szorzószámmal. Pl. A Dunaferr Csoport tarifarendszere: Vezetők I. Indexe: 550, Vezetők II. Indexe:450, Termelési irányítók I. indexe: 350, Term.ir.II.indexe: 320, Nem vezető önálló alkalmazottak: Munkatárs I. indexe: 180, munkatárs II. indexe 220, fő mukatárs indexe: 400, Ügyviteli nem önálló alkalmazott: ügyviteli alkalmazott indexe: 130, Segédmunkások: seg.munk indexe: 100, betanított munkás indexe: 130 szakmunkás indexe: 180, Mester indexe: 230,

15 2. Szenioritáson alapuló bérrendszer Az előzőekben besorolt kategórákat ( vezető, termelés irányító, munkatárs stb. ) a) tovább bonthatók:idősávokra, amelyek a szolgálati idő nagyságától függenek b) előnye: a kiszámítható előmenetel, könnyű adminisztrálni, ellenőrizni c) hátránya: egy input tényezőből indul ki.

16 a)A gyakorlati idő növekedésével a adott munkavállaló egyre magasabb sávba lép, s ennek megfelelően alapbére is emelkedik. Oka : a munkavállaló egyre gyakorlottabb.+ béremelési lehetőséget kíván nyújtani azoknak, akik tartósan az eredeti besorolási kategóriában maradnak ( pl. ügyviteli alkalmazott b) - c) a teljesítőképességet csak feltételezi, hogy az idővel nő, de nem méri. Nem ösztönöz jobb teljesítményre. Ill. ha magasabb a teljesítmény, nem ad lehetőséget gyorsabb jövedelemnövekedésre. Demotiváló lehet.

17 3.Kompetencia alapú bérrendszer - input orientált - az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti. - a szükséges kompetenciák alapján az egyes munkakörök ( besorolások ) különböző sávokba oszthatók. - minden kompetencia sáv széles fizetési határok között mozog.

18 Mi a kompetencia? A munkavégzéshez szükséges, abban megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, tulajdonságok együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők.

19 4. A munkakör értékelésen alapuló bérrendszer - alapja a munkakör – értékelés, aminek a segítségével besorolási kategóriákat alakítunk ki - ehhez rangsort rendelünk ( vállalati értékesség ) - a tarifák lehetnek alsó-felső korlátosak - az egyes kategóriák között lehetnek átfedések

20 5. Teljesítmény szerinti differenciálás I. - a korábbi bérrendszerek nem értékelik a tényleges teljesítményt, ezért van erre szükség - ez egy kiegészítő mechanizmus, amely az alapvető elvárástól való eltérést értékeli tehát magasabb teljesítményre ösztönöz

21 5. Teljesítmény szerinti differenciálás II. Típusai: a) besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás b) változó mértékű béremelés c) prémium, bónusz d) javaslati rendszerek

22 a)A teljesítmény különbségek alapján az átlagos teljesítményű dolgozó az átlagos alapbért kapja, a kiemelkedő teljesítményt nyújtó ehhez képest %kal kap többet b)Tarifasávon belül a teljesítmény függvényében változó a béremelés, ennek előnye: az egyéni teljesítmény és az alapbér emelkedése között közvetlen kapcsolat van. Érdekelt a munkatárs. c)Kiemelkedő feladat elvégzésének ösztönzése céljából a viszonylag fix időbér valamilyen maghatározott mozgó bérrel, prémiummal, bónusszal kiegészül. Prémium : előre meghatározunk egy feladatot és ennek teljesítésére meghatározott juttatást rendelünk. Bónusz (jutalom):feltételét és értékét az ösztönzési rendszerben előre meghatározzuk, de ebben a rendszerben dolgozók számíthatnak arra, hogy egy egy teljesítés időszak végén külön elismerésben részesülnek. d)Arra ösztönzi a dolgozókat, hogy tegyenek javaslatot a szervezeti működés a termelés a technológia, a minőség, vagy a gazdálkodás javítására.A jutalom a meghozott eredmény százaléka lehet pl.

23 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!!