A Kjt. változásai – háttérben az új Mt. Lurdy Ház – 2012.IX.25. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK

Forrásaink Az új Mt. – a 2012. évi I. törvény - majd 85 törvénnyel később A módosított Kjt. 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról [Mth.] Mit nézzünk az Mth-ból? 1-19. § Átmeneti rendelkezések 26. § Módosítja a Kjt-ét 85. § A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása Megmarad a korábbi szabályozási konstrukció – Mt. általában a háttérben – néhány értelmezési aggállyal

Van még négy hónapunk A 2013.I.1-én életbe lépő szabályok a távolléti díj [új Mt. 148-152. §] a szabadságra, a fizetés nélküli és a betegszabadságra vonatkozó szabályok (az önkéntes tartalékos katonai szolgálathoz kapcsolódó fizetés nélküli szabadság kivételével) [új Mt. 115-131. § és 133. §] a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [új Mt. 53. §] 2012.XII.31-ig az érintett jogintézmények vonatkozásában a "régi" Mt. szabályai alkalmazandók.

Július 1- től – csökkenő jelentőségű általános átmeneti rendelkezések Az Mt–t – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. Példák: Keresőképtelen betegek, „gyes-ről” visszatértek, a határozott idejű munkaviszony felmondhatósága, a vezető állásúak Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon felmondást, rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §–a szerinti azonnali hatályú felmondást személyi alapbért említ, azon alapbért, átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Átlagkereset a Kjt-ben?

Átlagkereset vagy távolléti díj? Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. De - ez a szabály nem vonatkozik a jogszabályokra (pl. Kjt) Például a végkielégítés Kjt. 33. § (2) bekezdés a végkielégítés összegét továbbra is a közalkalmazott átlagkeresete alapján kell megállapítani. Probléma: az új Mt. nem tartalmaz már rendelkezést az átlagkeresetről, és a Kjt. sem szabályozza Joghézag: a Kjt. továbbra is átlagkeresetben " számolja" a végkielégítést, viszont az átlagkereset megállapítására hatályos rendelkezés már nincs.

Általános magatartási követelmények Az elvárhatóság 6. § A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Különbség: az „általában” és a „tőle” elvárható magatartás között A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. „Rossz” példák – terhesség elhallgatása, keresőképtelen betegség alatti „hallgatás”

Még egy magatartás-norma A méltányos mérlegelés - A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Mi a két tagmondat jogi tartalma A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban - EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az általános magatartási szabályok között 8. § A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Munkahelyen kívül - A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

Tájékoztatási kötelezettség – a munkavállalótól kérhető adatok A tájékoztatás kötelezettsége - Az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A kíváncsiság korlátai - A munkavállalótól kérhető nyilatkozatok, adatközlés – csak ha személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges

Személyhez fűződő jogok - a munkavállaló ellenőrzése csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartására irányulhat. nem járhat az emberi méltóság sérelmével, A magán élet nem ellenőrizhető – és a munkahelyen kívüli magatartás? Előzetes tájékoztatás A munkáltató köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. A munkáltató technikai eszköz alkalmazása esetén meghatározza az adatvédelmi és adatbiztonsági szabályokat.

Személyhez fűződő jogok : adatvédelem - újdonsággal Adatkiadás – újdonság : A munkáltató munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Pl. outsourcing bérszámfejtés) Kjt.: a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény 12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Negatív diszkrimináció – közvetlen és közvetett E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérét Munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Szempontok - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

2. fejezet A jognyilatkozatok Elállási jog A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak. Egyoldalú jognyilatkozat - Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. (Felmondás és terhesség)

A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat 16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

A munkáltatói kötelezettségvállalás módja A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. Az Mt. 16. §–át az Mt. hatálybalépését megelőzően tett kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell. 17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

3. fejezet A jognyilatkozatok megtételének módja A képviselet - 20. § A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha nem a jogosult jár el - Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot írásban jóváhagyta. Meddig – nincs rá határidő? Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Értelmezzük? A munkáltatói jogkör túllépése - A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

Az alaki kötöttség A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet. Ha nem foglalták írásba - Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. (pl. szóban megkötött megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről Indokolás A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni. Jogorvoslati kioktatás - Az igény érvényesítésének módjáról, amennyiben az az elévülési időnél rövidebb - határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A kioktatás elmulasztása - A kioktatás elmulasztása esetén az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

Írásba foglalás, megállapodás, elektromos posta, közlés 23. § A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. Emailes üzenet - Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A közlés Átvették, megakadályozták, meghiúsulás Email: hozzáférhetővé válik

Az érvénytelenség – a megtámadhatóság egy kérdése A tévedés – a megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Az akarat hibája - Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

Ami nem alkalmazható az új Mt-ből Kjt. 3. § (2)-(3) bek.: A bedolgozók, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka, A vezető állású munkavállalók A versenytilalmi megállapodás szabályai Munkaerő–kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható, kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. [Két sebből vérzik…..] Közalkalmazotti megállapodás nem pótolhatja a kollektív szerződést

Vezetői probléma A Kjt. 3. § (2) bekezdés: kizárja az új Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó, 208–211. § közalkalmazotti jogviszony tekintetében történő alkalmazását. De – a Kjt. 22/B. §-a változatlan: végrehajtási rendelet meghatározhatja azokat a - munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű - magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére - a Kjt. 23. §-ban foglaltaktól eltérően - a Munka Törvénykönyve vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni. Koherencia-zavar: a Kjt. új rendelkezése általános jelleggel kizárja az Mt. vezető állású munkavállalóra vonatkozó különös szabályainak alkalmazását – e rendelkezések július 1-től nem alkalmazhatók a Kjt. hatálya alatti munkaviszonyban álló magasabb vezetőkre?!.

Kollektív szerződés – felhatalmazási problémák? Kjt. 13. §: a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Mt. 277. § (1) bekezdés szerint a kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.

Eltérhet-e az Mt-től? A törvényszöveg egyrészt a kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől való eltérési lehetőségét - az Mt-től eltérhet a kollektív szerződés szabálya? Ha igenlő a válasz, akkor az Mt. általános szabályai szerint - a közalkalmazotti jogviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől - diszpozitív jelleggel, két irányban?! A Kjt. nem zárja ki a 272. § (2) bekezdésének alkalmazását, mely szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. De! Közalkalmazotti szabályzat nem helyettesítheti a kollektív szerződést.

Fegyelmi helyett? - Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 56. § A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrány jogkövetkezményként: összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos összeget.

„Fegyelmi felelősség” Eljárási határidők - az azonnali hatályú felmondásra irányadókat kell alkalmazni (objektív és szubjektív jogvesztő határidők) De - eljárási szabályok nincsenek az Mt-ben – belső „jogalkotás”? A kétszeres elbírálás tilalma - Hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt nem állapítható meg, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Nem megfordítva kellene fogalmazni? A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (indokolás, jogorvoslati záradék).

11. fejezet A munka- és pihenőidő Fogalmak 86. – 87.§ Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Előkészítő, illetve befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amit a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokásosan és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Nem munkaidő a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá a munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó-, illetve tartózkodási helyére történő utazás időtartama

Munka- és pihenő (munkaszüneti) nap, a hét Munkanap: a naptári nap, vagy ettől eltérően a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap – mint a a munkanap, de a hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a munkaszüneti napnak kell tekinteni. Hét: a naptári hét, vagy ettől eltérően a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik,

Napi és beosztás szerinti munkaidő 88. § Napi munkaidő: a törvény vagy a felek által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. Beosztás szerinti napi munkaidő: az egy munkanapra elrendelt rendes munkaidő. Beosztás szerinti heti munkaidő: az egy hétre elrendelt rendes munkaidő. 89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja.

Munkáltatói tevékenység és munkaidő 90. § A munkáltató tevékenysége: a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan, illetve rendeltetésszerűen másként nem folytatható, b) Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, c) Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

Készenléti jellegű munkakör 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

A munkaidő-keret 94. § A munkaidő-keret tartama legfeljebb négy hónap, illetve tizenhat hét. A munkaidő-keret tartama legfeljebb hat hónap, illetve huszonhat hét a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, illetve c) az idényjellegű tevékenység keretében, valamint d) a készenléti jellegű, e) a 135. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörben (mobil munkavállalók) foglalkoztatott munkavállaló esetében. Kollektív szerződés rendelkezése szerint a munkaidő-keret tartama, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, legfeljebb tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidő-keret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.

Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkavállaló felmondásával, b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

A munkaidő-beosztás szabályai 96. § A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Kötetlen munkarend - A munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti, ha - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló a napi munkaidejének legalább felét maga jogosult beosztani. Közlés A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. De - a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén a munkaidőkeretre és beosztásra, a beosztás szerinti munkaidő mértékére, a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, az egyes pihenőidőkre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre [93–112. §], valamint rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a [134. (1) bekezdés a)–b) pont] vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.

Munkaidő-beosztás – alsó- és felsőhatárok 99. § A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc ór Készenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő–keret elrendelése esetén a munkaidő–keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Osztott munkaidő-beosztás 100. § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.

A munkaidő vasárnapra történő beosztása 101. § Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során i) kereskedelem Ha a c)-e) pontja szerinti munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, a közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be.

A munkaközi szünet 103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő (a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő) , tartama a) a hat órát meghaladja húsz perc, b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Kiadás - A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben egy részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés - legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.

A heti pihenőnap – hol maradnak a vasárnapok? 105. § A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Rugalmasítás - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak tartama alatt egyenlőtlenül is beoszthatók. Ekkor a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Kivéve: a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót Aki vasárnap dolgozik - a munkavállaló számára – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

A heti pihenőidő – ha nem napban adják 106. § A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. Aki vasárnap dolgozik - a heti pihenőidőbe a vasárnapnak havonta legalább egy alkalommal bele kell esnie. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A munkavállalónak a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.

Rendkívüli munkaidő - mérték és arányosság 109. § A teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony évközben kezdődött, vagy határozott időre, illetve részmunkaidőre jött létre, arányosan kell alkalmazni. A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését írhatja elő. 2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Szabadság – jogszerző idők 2013-tól hatályos 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának, e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

Még mindig a jogszerző idők f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott tartama. A keresőképtelen betegség két problémája

Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság 2012.I.1-től Mt. 132. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. 2012.VII.1-től - Mt. 118. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában van!!!!!!!!

Gyermek - szülő gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; szülő: a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van

Egy új és egy módosított pótszabadság 120. § A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította. Apanapok Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.

Szabadságkiadás – rövidebb idők 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. (3) A szabadságot – a 125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet. (4) Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni. (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Kiadás – mikor-meddig? 123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha októbertől „érkeznek” A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha az esedékesség éve eltelt - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. A következő év végéig - A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ 116-117. §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ettől eltérően - a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.

Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím Egy új jogcím A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára. Igénybevétel - A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti. Visszatérés - A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Örökbefogadás - A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.

Átmeneti szabályok A „régi” Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.

A munka- és pihenőidő nyilvántartása 134. § A munkáltató köteles nyilvántartani a) a rendes és rendkívüli munkaidő, b) a készenlét, valamint c) szabadság Időtartamát Naprakészen - A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. Az a) pont szerinti nyilvántartás „naprakészségtől” eltérően az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.

Amit még nyilván kell tartani A munkáltató nyilvántartja   a) a 92. § (2) bekezdés (munkaidő mértékének megemelése), b) a 99. § (3) bekezdés (A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a 12 vagy 48 órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő–beosztás szerinti munkaidőre esik.) c) a 135. § (4) bekezdés (mobil munkavállalók) szerinti megállapodásokat.

A bérpótlékok Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)-e) és i)pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, i) a kereskedelemben. Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.

Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység? 141. § (1) (Kimarad: a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott) munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha - havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.”

Éjszakai pótlék Éjszakai munkavégzés esetén – a műszakpótlékra jogosult a munkavállalót kivéve -, feltéve, ha 22 és 6 óra közötti munkaidő az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

Rendkívüli munkák - idő vagy pénz Az Mt. 143. § (1) bekezdése a következő szöveggel lép hatályba: „(1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.” A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 143. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg.

Még túlórázunk A szabadidő mértéke: nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. Pihenőnapi túlórák - A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg.

A pótlék helyetti szabad- és pihenőidő kiadása Legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően Munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. Kjt.: Tiltja a pótlék általányban történő elszámolását vagy annak beszámítását az illetménybe.

Távolléti díj számítás - 2012 Mt. 151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. Mi a rendszeres bérpótlék? A munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

A műszakpótlék beszámítása Műszakpótlékként a munkavállaló a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. Kérdés: Mi a két műszak?

A „túlórapénz” beszámítása – a kiegészítő pótlék Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A pótlék mértéke - ha az említett „túlórák” mértéke az irányadó időszakban száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka nem számít. Munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült - óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.

Havi bér – egy napra, egy órára járó távolléti díj Havi időbér esetén a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa; b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa. Nem kell ezt alkalmazni , ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.

Átlagkereset helyett távolléti díj az új számítási szabályok – 2013-tól! Távolléti díj - az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, valamint bérpótlék, illetve a 145. § szerinti havi átalány figyelembevételével kell megállapítani. Ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt - a távolléti díj kiszámításakor az alapbért kell figyelembe venni. Bérpótlék – kétszeres beszámítás? Vessük össze a 146. § (3) és a 147. § (1) szövegét

Havi bér, órabér – három időegységre kiszámított távolléti díj 149. § (1) Havi bér esetén a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata, c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel. (2) Órabér esetén a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata, c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.

Mit „mond” a 136. § (3) bekezdése? 136. § (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.

Egyes pótlékok figyelembe vétele 151. § (1) A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a 141-142. §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot (éjszakai, műszak, készenléti és ügyeleti pótlék) – a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint - figyelembe kell venni. (2) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

Pótlékszámítás – egy órára (4) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).

Két különös szabály 152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. (2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. teljes naptári hónap hiányában az alapbért kell figyelembe venni.

A munkabér védelme - A jogalap nélkül kifizetett munkabér Tájékoztatás a bérelszámolásról - A munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. Ha kevesebbet fizettek A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. És ha többet A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.

Tilalmak, korlátok, visszakövetelés A beszámítás tilalma 162. § A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.   Lemondás és engedményezés 163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. (2) A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. 164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.

Munkavégzés behívás alapján Részmunkaidő - A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződésben történő megállapodása alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidő-keret tartama négy hónapot nem haladhatja meg. Munkavégzési kötelezettség bejelentése - A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

A munkakör megosztása A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg. Valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Aki utoljára marad - a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

Megfordítva: több munkáltató által létesített munkaviszony Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. Ki fizet? A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Felelősség - A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Megszüntetés - A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató, illetve a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. Megszűnés a munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontja szerint (jogutódnélküli megszűnés) akkor szűnik meg, ha a meghatározott feltétel valamennyi munkáltató tekintetében bekövetkezik, vagy ha a munkáltatók száma egyre csökken.

A tanulmányi szerződés Ami újdonság A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése (a szabadság jogszerző idői) megfelelően irányadó.”

Még tanulunk … Munkáltatói elállás - és a nyújtott támogatás visszakövetelhető, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Azonnali hatályú felmondhatóság – ha a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

Ami hatályát veszti a Kjt-ből 7-12/A. §-át, a szakszervezetre és a kollektív szerződésre vonatkozó egyes szabályok – az Mt. Alkalmazandó 37/ B. § a nyugdíjasnak minősülés – Problémák A felmentésnél vagy a végkielégítésnél még a 37/B. §-ra hivatkozik a Kjt. a 40 éves szolgálati idővel rendelkező hölgyek: nem minősülnek nyugdíjasnak (jubileumi jutalom, végkielégítés)

Szakszervezeti jogok Elvesző és csökkenő jogok - Nincs kifogás és képzési munkaidő-kedvezmény A megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló munkajogi védelme - a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. Kit illet a védelem – korlátozott létszám és időbeli hatály A szakszervezet az üt - választás szabályai szerint önállónak minősülő telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az ezer főt nem haladja meg, egy főt, b) a kétezer főt nem haladja meg, két főt, c) a négyezer főt nem haladja meg, három főt, d) a négyezer főt meghaladja, négy főt jelölhet meg.

Plusz egy fő és némi idő Még valaki - Védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt. Plusz 6 hó A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Másik munkavállaló megjelölése - ha a „védett” munkavállaló munkaviszonya vagy tisztsége megszűnt. Az egyetértési jog gyakorlása – előzetesen kell kérni? A szakszervezeti álláspont közlése - a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha nem értenek egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

Szerzett jogok Az Mt. 273. § (2) bekezdését a 2012. június 30. napján a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §–a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell. Meddig tart a védelem - kétféle értelmezés?

Kollektív - ki szerződhet? 276. § (1) Kollektív szerződést köthet a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, továbbá b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség. (2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. (3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerzõdés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák.

Még mindig a szerződéskötési jogosultságról (4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg. Két kérdőjel?? (5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor – e kollektív szerződés felhatalmazása alapján – a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. Szakszervezeti taglétszám - (6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.

Átmenet – a kollektív szerződés Hatályvesztés a taglétszám miatt – A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet a 2012. január 1–jei taglétszáma alapján, vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. hatályba lépésekor az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén e szabályt akkor kell alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.

Ami még hatályát veszti a Kjt-ből A Kjt. 16. § (1) bekezdése b) pontja - a közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében illeti meg, az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására e jog július 1-el megszűnt. A változás igazodik az új Mt. üzemi tanácsi jogainak szabályozásához, éppen ezért kérdés, miért köti az együttdöntési jogot a Kjt. mégis a kollektív szerződéshez, amikor az Mt. valamennyi jóléti célú pénzeszköz esetén - azaz, kollektív szerződés rendelkezése hiányában is biztosítja a közös döntés jogát az üzemi tanácsnak.

Még mindig veszítjük…. 38/A. § (1)-(2) A csoportos létszámcsökkentés különös szabályai 45-54. § A fegyelmi felelősség 76. § Nem jár a rendkívüli munkaidőért díjazás annak, aki munkaidő-beosztását maga állapítja meg. Július 1-én (Mt. hatálybalépésekor) folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik. Az ezt megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdésében megjelölt határidő (15 nap – egy év) még nem telt el – az Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15. napjáig volt közölhető

Ami még hatályát veszti a Kjt-ből 34-35. § - a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei 37/ B. § Ki minősEnnek következtében az Mt. 294. § (1) bekezdésének meghatározását kellene alkalmazni. De a Kjt. szövegében az Mth. konzekvensen nem vezette végig az ebből következő változást - például: a végkielégítésre való jogosultság: nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §]. a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a többek között - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §).

Hatályba lépett és lépni fog 2012. július 1. napján és 2013. január 1-én

Köszönöm figyelmüket! Ha kérdésük van …? dr.p.horvath.istvan@gmail.com