Szervezet-fejlesztés A változások kezelése

Szervezetfejlesztés Szervezettervezés Szervezetfejlesztés A szervezet strukturális-formálisjellemzőinek megváltoztatása (RBS) Szervezetfejlesztés A szervezet tagjainak magatartásformáit kívánja változtatni (OD) A hazai szervezetfejlesztési gyakorlat sajnos a szervezetet többnyire mint struktúrát értelmezi, pedig ennél a szervezetfejlesztés bonyolultabb, ugyanis a szervezet az emberi magatartás révén válik élővé, tehát az ún. humánszféra meghatározó jellegű. Nem mindegy, hogy „struktúráról”, vagy az „emberi tényezőre épített struktúráról” beszélünk, amikor a szervezet értelmezzük. Igen szemléletes példa a különbség érzékeltetésére a következő: „ A vállalati szervezet két játékhoz hasonlítható: a sakkhoz és a labdarúgáshoz. A sakk struktúrája szabályos és áttekinthető. Valamennyi figurának sajátos szerepe van a játszmában, de mozgásterük korlátozott. MINDEN TILOS, AMI NINCS ELŐÍRVA. A sakk az ésszerűség, a számítás, és a tervezés játéka; érdekes, intelligensjáték, de csak a két játékos és nem a sakkfigurák számára. Egészen más a helyzet a labdarúgásban, amelyben nem két, hanem 22 játékos vesz részt. Amellett, hogy a játékban minden játékosnak meghatározott szerepe van, mindenkinek át kell tekintenie az egész játékot, mivel a játékosok nemcsak önmagukért, hanem a csapat érdekében játszanak. A FUTTBALLNBAN MINDEN MEGENGEDETT, AMI NEM TILOS. A játékban a kezdeti struktúra állandóan változik, de a jó csapat a mindenkori helyzetnek megfelelő struktúrával alkalmazkodik. A rendszer, amely változás közben is működik, önmagát szervezi. Egyébként a csapatot vezetik is, de nem parancsolgatással, hanem az edző és a játékosok közötti tökéletes munkamegosztással.” 2018.12.25. Változások kezelése

Szervezettervezés Célja: A szervezet stabilitásának és rugalmasságának egyensúlyát megteremteni Képes legyen a szervezet a külső és belső változásokhoz alkalmazkodni 2018.12.25. Változások kezelése

Szervezettervezés Mutatók Egyértelmű célmeghatározó és megvalósító képesség Összhang a feladatok, hatáskörök felelősségek között Döntési folyamatok gyorsasága és minősége Egyértelmű koordinációs mechanizmusok Megfelelő válaszadási képesség a változásokra Centralizáció/decentralizáció helyes aránya Általános teljesítmény javulás 2018.12.25. Változások kezelése

Szervezetfejlesztés Célja: A munka humanizálása Lehetőség az önmegvalósításra Innovációs készségek és képességek fejlesztése A szervezeti és vállalti identitástudat megteremtése 2018.12.25. Változások kezelése

Szervezetfejlesztés Mutatók Tudás és ismeretek szintje Hozzáállás (feladat, probléma, stb.) Magatartás változás Célokkal való azonosulás Biztonságérzet, elégedettségi szint 2018.12.25. Változások kezelése

Változások fajtái Új eljárások integrálása a régi kultúrába Eredeti szervezeti kultúra nem összeférhetetlen a jövőképpel Újeljárások felváltják a régi kultúrát Az eredeti szervezeti kultúra nem alkalmas az új eljárások befogadására A kultúra váltás csak mindezek után következik!!! 2018.12.25. Változások kezelése

Változások folyamata 1. Az egészséges veszélyérzet felkeltése, figyelemfelhívás a baljós jelekre fellazítás Az erős irányítás megteremtése A jövőkép és stratégia kialakítása Tervezés A jövőkép hatékony interpretálása 2018.12.25. Változások kezelése

Változások folyamata 2. Az alkalmazottak bevonása az átfogó cselekvésbe Rövidtávú sikerek megtervezése és véghezvitele A fejlődés konszolidációja, a változás céljainak megvalósítása Megszilárdítás Az új szemléletmód intézményesítése 2018.12.25. Változások kezelése

A kudarc okai Túl gyors a változás, túl alacsony bevonás Az emberekre ráerőltetik a változást Kompromisszumos stratégia Valami váratlan mindig felbukkanhat Proaktív szemlélet hiánya 2018.12.25. Változások kezelése

Változási folyamat tervezése saját intézményre Harmadik gyakorlat Változási folyamat tervezése saját intézményre 2018.12.25. Változások kezelése