RÉTHI GÁBOR Szervezetfejlesztés HURO0901/138/2.1.2.

Az előadások a következő témára: "RÉTHI GÁBOR Szervezetfejlesztés HURO0901/138/2.1.2."— Előadás másolata:

1 RÉTHI GÁBOR Szervezetfejlesztés HURO0901/138/2.1.2

2 SZERVEZETALAKÍTÁS: olyan átfogó tevékenység, amely a szervezeti struktúrák és magatartásszabályok tartós megváltoztatására irányul. (Nálunk a szervezetfejlesztés honosodott meg.) HURO0901/138/2.1.2

3 SZERVEZETFEJLESZTÉS: a szervezeti tagok magatartásának, viselkedésének és motivációinak a befolyásolása, megváltoztatása (magatartástudományi ill. szociálpszichológiai) HURO0901/138/2.1.2

4 SZERVEZETTERVEZÉS: a struktúra formális jellemzőinek a megváltoztatására, szabályozására irányul (SZERVEZETALAKÍTÁS = SZERVEZETFEJLESZTÉS + SZERVEZETTERVEZÉS) HURO0901/138/2.1.2

5 SZERVEZETTERVEZÉSSZERVEZETFEJLESZTÉS FOGALMI ÉS TARTALMI MEGHATÁROZOTTSÁG Elsősorban a szervezet strukturális-formális jellemzőinek a megváltoztatásra irányul, tartós feladatköri, hatásköri és összekapcsolási (koordinációs) szabályok gondolati megtervezésére, rögzítésére helyezi a hangsúlyt. A „vezetés eszköze” a sikeres gazdálkodás érdekében. A vállalatgazdasági, vezetés- szervezéstudományi kategória. A szervezeti tagok befolyásolására irányuló törekvés, amely az ismeretek, a beállítódottságok, motivációk és magatartások megváltoztatására helyezi a hangsúlyt. Magatartástudományi orientáltságú, szervezetszociológiai és szervezetpszichológiai irányzat. A szervezet a szervezeti tagok (egyének és csoportok) interakcióinak mozgástere.

6 AZONOSSÁGOK ÉS KÜLÖNBÖZŐSÉGEK A CÉLOKBAN A szervezet stabilitásának és rugalmasságának egyensúlyát megteremteni (az eredményes gazdálkodás állandó feltételeit biztosítani  a megváltozott külső és belső feltételekhez gyorsan alkalmazkodni) Az alkalmazkodás megteremtésének egyik alapfeltétele a szervezeti tartalékok feltárása v. a szervezeti redundancia megszüntetése, minimalizálása. A munka humanizálása. A lehetőségek megteremtése a szervezeti tagok önmegvalósításához. A szervezeti tagok flexibilitásának, innovációs készségének és képességének a fejlesztése. A szervezeti személyiség, szervezeti és vállalati identitástudat megteremtése, ápolása.

7 HATÉKONYSÁG (IZOLÁLT VIZSGÁLATA NEM LEHETSÉGES) Elsősorban a szervezet szintjén. A szervezeti STABILITÁST kifejező mutatók  a szervezet egyértelmű cégmeghatározó és megvalósító tevékenysége, képessége. egyértelmű részcélok, F-H-F összhangja, részcélok összehangolásának lehetősége. Az egyének felől megközelítve. Tudás és ismeretszintek növekedési üteme. A szervezeti tagoknak a problémához, feladatokhoz, tevékenységekhez való hozzáállása. Változások a magatartásban.

8 OD értékek az emberek tisztelete, az egyén fejlesztése egyenlőségen alapuló kapcsolatok, kölcsönös tisztelet bizalom, egymás támogatása, nyitottság participáció, együttműködés a problémák és konfliktusok nyílt kezelése a különbségek elfogadása, tolerálása folyamatos tanulás és fejlődés (magunk, mások, szervezet) kezdeményezés és felelősségvállalás minőség – és teljesítmény - személet HURO0901/138/2.1.2

9 Az OD folyamat jellemzői ciklikus, iteratív rugalmas végig együttműködés a megbízó és a tanácsadó között széles körű részvétel tanítja az ön-diagnózist és önfejlesztést akció/változtatás orientált leképezi és tükrözi az OD alapelveket HURO0901/138/2.1.2

10 Mitől speciális az OD? értékvezéreltség általában széles körű participáció folyamatra szerződik (inkább) a problémamegoldó-önfejlesztő képesség fejlesztése a szervezeti kultúra kiemelt szerepe a tanácsadó szerepe/szakértelme az OD folyamat egyes fázisai speciális intervenciók HURO0901/138/2.1.2

11 Az OD sajátosságai (lényegét alkotó előfeltevések alapján) az emberek igénylik a személyiség fejlődését és fejlesztését a legtöbb alkalmazott képességeit nem használják ki → képesek lennének nagyobb felelősséget vállalni, a célelérésében fokozottabban közreműködni → demotivákó a csoportok igén fontosak az embereknek → a legtöbb ember igényeit közösségben, leginkább a munkahelyi csoportban elégíti ki. HURO0901/138/2.1.2

12 a munkacsoport, mint olyan alapvetően semleges → lehet támogató vagy semleges a munkacsoportok közös munka révén növelhetik hatékonyságukat → egyetemi igények kielégítése, szervezeti követelmények megvalósítása az alrendszerekben bekövetkező változások hatnak a többi alrendszerre is az egyén viselkedését meghatározó attitüdök, érzések felszínre kerülését a szervezeti kultúra igyekszik megakadályozni → káros a problémamegoldásra, a munkával való elégedettségre, személyiség fejlődésre HURO0901/138/2.1.2

13 általában a kívánatosnál és szükségesnél alacsonyabb fokú a szervezetben az emberek egymást segítse, a bizalom az együttműködés a „zérus összegű” stratégia néhány helyzetben megfelelő, de sokszor mind a szervezetre, mind az alkalmazottakra nézve káros Amennyiben az emberek érzéseit fontosnak tartják → javítható a kommunikáció, vezetés, az együttműködés … A konfliktus megoldásában a nyílt ütközetekre helyezzük a hangsúlyt, elősegítjük a személyiségek fejlődését. HURO0901/138/2.1.2

14 A sikeres OD három alapszabálya Vonjuk be a folyamatba a résztvevőket! Szerezze meg az erőforrásokat!  gondolkodásra szánt idő  egy tudással felvértezett harmadik fél  a felsővezetés támogatásának megszerzése 3.Kicsi, de tényleges változtatással kell kezdeni! HURO0901/138/2.1.2