Kompetencia kézikönyv A szakmai és személyes bemeneti kompetenciák mérésére vonatkozó módszertani ajánlások munkaadók számára

Kompetencia kézikönyv fő célja Bács-Kiskun megyére jellemző releváns 50 szakképesítésre alkalmazható kompetencia profil kialakítása Szakmai és személyes kompetenciák mérésére alkalmas módszer kialakítása és leírása

A kompetencia kézikönyv fejezetei Kompetencia szótár Alapfogalmak, kulcsfogalmak Kulcskompetenciák Munkahelyi kompetenciák szótára Alapkompetenciák alapkészségek A kompetencia-modell bemutatása, azonosítási lehetőségek A kompetencia-menedzsment elmélete és gyakorlata Az öttényezős kompetencia-modell Kompetencia modellek kidolgozása Az egyéni kompetenciák mérése, értékelése Munkahelyi kompetenciák A hiányszakmákra kimutatott legfontosabb kompetenciák és további osztályozásuk kerete A kompetenciamérés értelmezése és alkalmazása munkahelyi környezetben A hiányszakmákra a kutatás alapján szükségesnek ítélt kompetenciák értelmezése A teljesítmény- és a kompetenciamérés kapcsolódása A kompetenciamérés fajtái vállalkozási méret szerint A mérések javasolt módszertana

Kompetencia szótár Egyéni kompetenciákon túl  Szervezeti kompetenciák

A kompetencia összetevői

Az Európai Unió szakértői egy 5 éven át tartó kutatás eredményeként, 2006-ban 23 kompetenciát azonosítottak, melyeket az alábbiak szerint három csoportba soroltak Kulcskompetenciák kommunikáció számszerűsítési készség csoportmunka problémamegoldó készség tanulás és teljesítmény fejlesztése Munkakompetenciák rugalmasság kreativitás kezdeti önálló döntéshozatal idegen nyelv ismerete magabiztosság kritikus szemlélet lehetőségek feltárása felelősségtudat cselekvőképesség Vezetői kompetenciák vezetés más emberek motiválása hibából való tanulás kapcsolattartás, kapcsolatépítés más emberekre való hatás döntéshozatal az eredményre és a folyamatok véghezvitelére történő fókuszálás stratégia előállítás etikus hozzáállás

A kompetencia-modell bemutatása, azonosítási lehetőségek A kompetenciákra épülő rendszer biztosítani tudja a hatékony működést és az egyénre szabottságot a stratégiai humán-menedzsment területén. Segítséget nyújt a képzési és fejlesztési irányok meghatározásá-ban A szervezeti célok és elvárások alapján kompetencia-modellt állít fel Megalkotja a kompetencia-követelményeket Harmonizálja az egyéni és szervezeti célokat és a kompetencia készletet Elősegíti és támogatja a hatékony szervezeti külső és belső kommunikációs stratégiát Elősegíti a HR tervezések folyamatát, a humán erőforrás hatékony kihasználását

A kompetenciamenedzsment elmélete és gyakorlata A gépies szakember Az intelligens szakember A személyiségvonással rendelkező szakember A motivált szakember A kompetens szakember Kompetenciafelfogások, megközelítések Speciális kompetenciák → a versenyelőny kialakításához Kognitív kompetenciák → az információfeldolgozáshoz Általános vagy szociális kompetenciák → a munkavégzéshez Személyes vagy perszonális kompetenciák → a kivitelezéshez Funkcionális kompetenciák → a kimagasló munkavégzéshez Funkcionális kompetencia-modellek alapvető tartalmi elemei Nagy József-féle kompetencia megközelítés Az OECD kulcskompetenciái, a PISA-vizsgálat és módszertan Általános kompetencia-modellek A Spencer & Spencer-féle kompetencia-modell A Clearing House Kompetencia-modell Központ általános kompetencia-modellje

A kompetenciamenedzsment az öttényezős kompetencia-modell használatát javasolja, amelyben a kompetenciák a környezethez, a munkafolyamatokhoz és az önfejlesztéshez igazodnak. Általános kompetenciák: kulcs- és kognitív kompetenciák Szakmai kompetenciák: feladatok és egyéni törekvések DACUM metódus Szociális kompetenciák: összefügg a munkahelyi és társadalmi környezettel Innovatív kompetenciák: munkahelyi és társadalmi környezet fejlesztése

Kompetencia modellek kidolgozása Amennyiben nem az általánosan használható érzelmi kompetenciák alkalmazása mellett dönt egy szervezet, akkor különböző kompetencia modelleket dolgozhat ki a következők szerint. A kompetenciák száma egy-egy modellben A hatékony kompetencia-modellek jellemzői A kompetencia-modell sikeres bevezetésének feltételei A kompetencia modellek alkalmazási lehetőségei

A kompetencia modellek alkalmazási lehetőségei Kiválasztás Teljesítmény menedzsment - MIT és HOGYAN Képzés, fejlesztés, DC, on-the-job coaching, mentorálás Karrier- és tehetség-menedzsment

Munkahelyi kompetenciák A Gazdálkodó szervezetek munkaerő-keresletének alakulása és képzési igények felmérése című kérdőív kiemelten kezelte az egyes szakmák jelenlegi foglalkoztatási viszonyainak vizsgálatát, a munkáltatók éven belüli terveit mind a felvétel, mind a munkaerő elbocsátása tekintetében. Nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy általánosságban is feltárja a hiányszakmákat, és ezekből meghatározza a helyi gazdaság fejlődéséhez szükséges legfontosabb 50 szakmát.

A hiányszakmákra kimutatott legfontosabb kompetenciák és további osztályozásuk kerete

A teljesítmény- és a kompetenciamérés kapcsolódásai A kompetencia mérésére kiválasztáskor és a teljesítmény-menedzsment során kerül leginkább sor. Teljesítmény-mérés ≠ kompetencia-mérés Teljesítmény-mutató elérhető úgy is, ha közben bizonyos kompetenciák nem fejlődnek. A teljesítmény megsokszorozó-dásához, tartóssá tételéhez és az eredmények növeléséhez a kompetenciák folyamatos fejlesztésére van szükség.

Értelmezés (percepció) A modell azt feltételezi, hogy nem állnak fenn olyan emberi (fegyelmi) vagy a munkakörnyezetre vonatkozó problémák, hiányosságok, amelyek a fejlődést és az elvárt teljesítést ellehetetlenítenék. Lehetséges problémák Értelmezés (percepció) Erőforrás probléma Képzés Adottság Elvárások Ösztönzés Vonzóság

A mérések javasolt módszertana Személyes interjúk Felvételi beszélgetés Viselkedés Eset Interjú Teljesítmény értékelő megbeszélés Értékelő központ (AC) – Fejlesztő Központ (DC) AC DC Megfigyelés Kompetencia tesztelés 360 fokos mérés Személyes fejlesztési akcióterv Tréner Coach Mentor

Köszönöm a figyelmet Nyerges Tibor, gazdaságfejlesztési vezető BKM Paktum ICS ülés - Kecskemét, 2017. október 13.