Emberi erőforrás menedzsment 9. Előadás A munkahelyi kapcsolat szabályozása és a konfliktus- kezelés

A munkahelyi „élet” szabályozása 1. Formális, parlament által elfogadott, törvény jellegű szabályozás (Munka törvénykönyv), 2. Formális, de csak a vállalati esetleg ágazati szinten elfogadott szabályozás (Kollektív szerződés), 3. Az adott munkahely környező társadalmának kultúráját tükröző, ahhoz illeszkedő kulturális szabályozás, 4. A pszichológiai szerződésben „rögzített”, szabályozás, amelynek a munkavállalók gyakran nincsenek tudatában.

A munkahelyi kapcsolat Definíció: A munkahelyi kapcsolatok a vállalaton belül, a munkaadók (és megbízottja a vállalatvezetés), valamint a munkavállalók és érdekképviseleti szervezetei (a szakszervezetek) közötti formális, (törvényekben és megállapodásokban szabályozott) és informális kapcsolatok rendszer. Definíció: A munkahelyi kapcsolatok a vállalaton belül, a munkaadók (és megbízottja a vállalatvezetés), valamint a munkavállalók és érdekképviseleti szervezetei (a szakszervezetek) közötti formális, (törvényekben és megállapodásokban szabályozott) és informális kapcsolatok rendszer. Célja: Kifejleszteni, megteremteni, fenntartani, és működtetni megállapodások, szabályok, és eljárások olyan rendszerét, amely megteremti az érdekkonfliktusok feloldásának, a viták rendezésének, és a munkahelyi folyamatok zökkenőmentes szabályozásának feltételeit. Célja: Kifejleszteni, megteremteni, fenntartani, és működtetni megállapodások, szabályok, és eljárások olyan rendszerét, amely megteremti az érdekkonfliktusok feloldásának, a viták rendezésének, és a munkahelyi folyamatok zökkenőmentes szabályozásának feltételeit.

A pszichológiai szerződés A pszichológiai szerződés: íratlan megállapodás a munkáltató és alkalmazottja között, amely többnyire nem is tudatosan megfogalmazottan rögzíti a felek egymással szemben támasztott – a munkaszerződésben általában nem is említett – kölcsönös elvárásait. Mindkét fél, mint teljesen természetes igény tekint ezekre, és el sem képzeli, hogy esetleg akadályba ütközhet teljesülésük.

A partnerek és a tartalom A partnerek: Állam és kormányzatok Állam és kormányzatok A vezetés, a tulajdonosok, a munkaadói szervezetek A vezetés, a tulajdonosok, a munkaadói szervezetek A szakszervezetek, tagjaik, és minden munkavállaló A szakszervezetek, tagjaik, és minden munkavállaló A tartalma: A Kollektív Szerződéssel kapcsolatos tárgyalások A Kollektív Szerződéssel kapcsolatos tárgyalások A szakszervezetek elismerése A szakszervezetek elismerése A konfliktusok és viták intézési folyamatának, és mechanizmusainak szabályozása A konfliktusok és viták intézési folyamatának, és mechanizmusainak szabályozása

A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (1) Munkatörvénykönyv: A foglalkoztatással és a munka világával kapcsolatos legfontosabb kérdések szabályozása A foglalkoztatással és a munka világával kapcsolatos legfontosabb kérdések szabályozása Az országosan kötelezően alkalmazandó minimumokat szabja meg, Az országosan kötelezően alkalmazandó minimumokat szabja meg, Az Országgyűlés fogadja el Az Országgyűlés fogadja el

A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (2) A kollektív szerződés: Egy konkrét munkahelyen a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket rögzíti Egy konkrét munkahelyen a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket rögzíti Az adott vállalatnál a reprezentatívnak tekintett szakszervezetek köti, de hatálya minden munkavállalóra kiterjed, Az adott vállalatnál a reprezentatívnak tekintett szakszervezetek köti, de hatálya minden munkavállalóra kiterjed, Lehet jobb, és több, mint amit a Munkatörvénykönyv előír, Lehet jobb, és több, mint amit a Munkatörvénykönyv előír, Bármelyik fél felmondhatja 3 hónapos határidővel, (de csak 6 hónap után) Bármelyik fél felmondhatja 3 hónapos határidővel, (de csak 6 hónap után)

A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (3) Az érdekegyeztetés rendszere: Az un. tripartit rendszerre épül (kormányzat, munkaadók, munkavállalók szervezetei), Nem jogszabályalkotó szervezet Három szintje van: országos, országos, ágazati (megyei), és ágazati (megyei), és vállalati vállalati

A munkáltató és munkavállaló kötelezettségei A munkáltató kötelezettségei: A munkavállaló foglalkoztatása és munkával való ellátása A munkavállaló foglalkoztatása és munkával való ellátása A munkavégzés feltételeinek biztosítása A munkavégzés feltételeinek biztosítása A munkavégzés irányítása és ellenőrzése A munkavégzés irányítása és ellenőrzése A munkavállaló szakmai ismereteinek fejlesztése A munkavállaló szakmai ismereteinek fejlesztése A munkavállaló kötelezettségei: Előírt helyen és időben való megjelenés Előírt helyen és időben való megjelenés Munkaképes állapotban való megjelenés Munkaképes állapotban való megjelenés A munkaidő munkában való töltése A munkaidő munkában való töltése A munkavégzés elvárható szakértelemmel való végrehajtása A munkavégzés elvárható szakértelemmel való végrehajtása Megfelelő magatartási kötelezettség Megfelelő magatartási kötelezettség

A munkaviszony létesítésének szabályozása (1) Munkaviszonyt szerződés alapján lehet létesíteni. A munkaszerződés kötelező elemei: írásbeliség írásbeliség a felek neve, személyi adatok a felek neve, személyi adatok személyi alapbér, személyi alapbér, munkakör, munkakör, a munkavégzés helye. a munkavégzés helye. Általában még kitér: A munkaviszony időtartamára, A munkaviszony időtartamára, A munkaidőre, A munkaidőre, Teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatásra, Teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatásra, Próbaidő kikötésére, Próbaidő kikötésére, A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó járandóságra, A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó járandóságra, Költségtérítésben, és a béren felüli egyéb juttatásokra. Költségtérítésben, és a béren felüli egyéb juttatásokra.

A munkaviszony létesítésének szabályai (2) A munkaszerződés járulékos elemi: Munkaidő, és a munkaviszony időtartama, Munkaidő, és a munkaviszony időtartama, Ki a munkáltatói jog gyakorlója Ki a munkáltatói jog gyakorlója A szabadság kiadásának szabályai A szabadság kiadásának szabályai Próbaidő kikötése Próbaidő kikötése Felmondási idő Felmondási idő Titoktartási kötelezettség, Titoktartási kötelezettség, Személyi felelősség, Személyi felelősség, Másod-állás tilalma Másod-állás tilalma Versenytársaknál való elhelyezkedés tilalma. Versenytársaknál való elhelyezkedés tilalma. Egyéb tisztázandó kérdések: Határozott idejű munkavállalás Határozott idejű munkavállalás Pályázati rendszer alkalmazása Pályázati rendszer alkalmazása Speciális jogok, és kötelességek tisztázása Speciális jogok, és kötelességek tisztázása

A munkaviszony megszűnésének szabályai A munkaviszony megszűnésének objektív okai: A munkavállaló halála, A munkavállaló halála, A munkáltató jogutód nélküli megszűntetése A munkáltató jogutód nélküli megszűntetése Határozott idejű munkavállalás vége Határozott idejű munkavállalás vége A munkaviszony megszűnésének szubjektív okai: Közös megegyezés Közös megegyezés Rendes felmondás Rendes felmondás Rendkívüli felmondás Rendkívüli felmondás Azonnali hatállyal, a próbaidő alatt Azonnali hatállyal, a próbaidő alatt

A tömeges létszámleépítés Csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélünk ha: a munkáltató a létszámleépítésről szóló döntést a megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva, a munkáltató a létszámleépítésről szóló döntést a megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva, 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 10, 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 10, 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók 10 %-a, 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók 10 %-a, 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább , vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Az Mt. által adott megfogalmazásból egyértelmű, hogy 20 fő foglalkoztatott létszám alatt az Mt. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait nem kell alkalmazni.

A tömeges létszám leépítés folyamata A munkáltatók többlet-kötelezettségei, és a munkavállalói képviselők többlet-jogai: Előzetes bejelentési kötelezettség a munkavállalók és az illetékes állami szerv feléElőzetes bejelentési kötelezettség a munkavállalók és az illetékes állami szerv felé Konzultációs kötelezettség a munkavállalók képviselőivelKonzultációs kötelezettség a munkavállalók képviselőivel A konzultáció témaköreit a törvény nevesíti: A létszámcsökkentés elkerülésének, mérséklésének kísérlete. A létszámcsökkentés elkerülésének, mérséklésének kísérlete.Alternatívák: Túlórák számának csökkentése Túlórák számának csökkentése Nyugdíjkorhatárt elért dolgozók Nyugdíjkorhatárt elért dolgozók Átképzés Átképzés Áthelyezés Áthelyezés Rövidebb munkahét Rövidebb munkahét A létszámcsökkentés elveinek kidolgozása A létszámcsökkentés elveinek kidolgozása Önként kilépések elősegítése Önként kilépések elősegítése A következmények enyhítését célzó eszközök felkutatása A következmények enyhítését célzó eszközök felkutatása végkielégítés mértéke, végkielégítés mértéke, korkedvezményes nyugdíj, munkahelyteremtő támogatás… korkedvezményes nyugdíj, munkahelyteremtő támogatás…

A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (1) Ezek néha az un. pszichológiai szerződés részei A támogatás szabálya ( elvárható, hogy a munkavégzés során az emberek egymást segítsék) A személyiség tiszteletben tartásának szabálya (elvárható a magánélet tiszteletben tartása, bármiféle sértés, vagy a hatalommal való visszaélés elfogadhatatlan) A „harmadik fél” kezelésére vonatkozó szabály (harmadik személlyel kapcsolatos információk továbbadása, vagy tárgyalás a jelen nem levőről tilos) A feladattal kapcsolatos szabály (a szakmai tevékenységet szabályozó írott, és iratlan szabályokat be kell tartani)

A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (2) Szabályok főnökök számára: 1. A beosztottakat informálni a rájuk is tartozó kérdésekről, 2. Bátorítani, és segíteni a beosztott szakmai előmenetelét, 3. Elbírálni a végzett munkát, és a minősítés szempontjait, 4. Megértést mutatni a személyes problémáik iránt, 5. Kiállni a beosztottak érdekeiért

A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (3) Szabályok a beosztottak számára: 1. Követni az ésszerű utasításokat, de nem meghunyászkodó módon, 2. Utasításokat meg lehet kérdőjelezni, ha azok nem kellően világosak, 3. Elő lehet állni saját ötletekkel, 4. A panaszt először inkább a közvetlen főnökhöz kell intézni, 5. El kell fogadni a konstruktív kritikát 6. Tiszteletben kell tartani mindenkinek a személyiségét és magánéletét

A panasz és a fegyelmi A fegyelmi probléma: a hivatalos munkahelyi vezető elégedetlensége a dolgozó viselkedésével, vagy teljesítményével, A panasz: Az egyes dolgozó elégedetlensége a munkahelyi körülményekkel, feltételekkel, és a konkrét munkahelyi vezetővel. Mindkettőben alapvető szerepet játszik az un. pszichológiai szerződés

A „forró kályha” elv alkalmazása 1. Előzetesen egyértelmű figyelmeztetés a következményekről, (az elvárt viselkedés), 2. Az égés azonnal bekövetkezik ha megérintik a kályhát, 3. Az égés mindig bekövetkezik, ha hozzáérnek a kályhához, 4. Éppen annyira éget meg a kályha, amennyire hozzáérnek, 5. Mindenkit megéget a kályha, aki hozzáér

A (formális) panasz „intézésének” lépései 1. Mindkét fél leírja (elmondja) a történtet a maga szemszögéből, lehetőleg pontosan (mikor, hol, kikkel, mi történt, és ez miért panasz?) 2. A munkaadói és a munkavállalói fél – és képviselője – találkoznak és megbeszélik a történteket. 3. Ha nincs megegyezés, magasabb szinten folytatódik a tárgyalás 4. Ha nincs megegyezés arról, ami történt, és arról mi legyen a folytatás, harmadik fél (mediátor) segítségét kérhetik.

A nem kielégítő viselkedés elemzése 1. A „jó” teljesítmény/viselkedés meghatározása és „kommunikálása” 2. A nem kielégítő teljesítmény/viselkedés okainak meghatározása: Hiányos képzettség, és tapasztalat Hiányos képzettség, és tapasztalat Hiányos motiváció Hiányos motiváció Szabályszegő viselkedés Szabályszegő viselkedés Személyes problémák Személyes problémák 3. Megoldások: Képzés, és átképzés, Képzés, és átképzés, Áthelyezés Áthelyezés A munkakörülmények javítása A munkakörülmények javítása Fegyelmezés Fegyelmezés Elbocsátás Elbocsátás Rehabilitálás Rehabilitálás

A fegyelmezés során elkövetett hibák A büntetésre összpontosító fegyelmezés A büntetésre összpontosító fegyelmezés Kizárólag negatív visszajelzés adása Kizárólag negatív visszajelzés adása Késlekedés a beavatkozással (utolsó csepp) Késlekedés a beavatkozással (utolsó csepp) A viselkedés pontatlan (túl általános) meghatározása A viselkedés pontatlan (túl általános) meghatározása A személy minősítése (címkézése) a viselkedés elemzése helyett A személy minősítése (címkézése) a viselkedés elemzése helyett A felelősség áthárítása (vagy magunktól való elhárítása) A felelősség áthárítása (vagy magunktól való elhárítása)

A fegyelmi probléma kezelése (1) A fegyelmi probléma jelzésének feltételei: A dolgozónak tudni kell az elvárásokról, és szabályokról, A dolgozónak tudni kell az elvárásokról, és szabályokról, A vezetőnek világosan jelezni kell, milyen szabályt sértett meg a dolgozó, A vezetőnek világosan jelezni kell, milyen szabályt sértett meg a dolgozó, Objektíven ki kell vizsgálni az okot, hogy változtatni lehessen, Objektíven ki kell vizsgálni az okot, hogy változtatni lehessen, Meg kell adni a lehetőséget a változtatásra Meg kell adni a lehetőséget a változtatásra

A fegyelmi probléma kezelése (2) A fegyelmi tárgyalás szükséges feltételei: A dolgozónak előzetesen tudnia kell a „vádakról” Lehetőséget kell kapni, hogy a saját szemszögből is bemutathassa a történteket, A vizsgálatnak jó-szándékúnak és elfogulatlannak kell lenni, Meg kell adni a fellebbezés lehetőségét

A fegyelmi probléma kezelése (3) Be kell tartani a logikus sorrendet: 1. Informális figyelmeztetés, 2. Formális szóbeli figyelmeztetés 3. Formális írásbeli figyelmeztetés (tanuk jelenlétében) 4. Formális utolsó figyelmeztetés

Mi a mediáció? A mediáció olyan konfliktuskezelési módszer, amelyben a résztvevők egy harmadik személy, pártatlan szakember - a mediátor - segítségével próbálnak megoldást találni a konfliktusra, és jutnak el a megegyezéshez. egy harmadik személy, pártatlan szakember - a mediátor - segítségével próbálnak megoldást találni a konfliktusra, és jutnak el a megegyezéshez. a megegyezés az egyéni és kölcsönös érdekek figyelembevételével történik. a megegyezés az egyéni és kölcsönös érdekek figyelembevételével történik.

Mi a konfliktus? Emberek, vagy emberek csoportjai közötti ütközések egy formája. Akkor lép fel, amikor olyan célokat szeretnének elérni, vagy javakat megszerezni, amelyek ténylegesen, vagy észlelésünk szerint nem érhetőek el, és Az elérést egy másik személy vagy csoport akadályozza.

Mikor ajánlott a mediáció? Ha egy tárgyalás elakad Ha egy tárgyalás elakad Ha az érdekek nem kellően tisztázottak Ha az érdekek nem kellően tisztázottak Ha a résztvevők maguk akarnak dönteni saját ügyükben Ha a résztvevők maguk akarnak dönteni saját ügyükben Ha nagy az időnyomás Ha nagy az időnyomás Ha a kapcsolatot továbbra is fenn akarják tartani Ha a kapcsolatot továbbra is fenn akarják tartani Ha a konfliktus az üzleti- vagy munkafolyamatot károsan befolyásolja Ha a konfliktus az üzleti- vagy munkafolyamatot károsan befolyásolja Ha olyan szempontok is fontosak, amelyeket az igazságszolgáltatás nem tud figyelembe venni, Ha olyan szempontok is fontosak, amelyeket az igazságszolgáltatás nem tud figyelembe venni, Esetleg, a mediáció olcsóbb Esetleg, a mediáció olcsóbb

A mediátor általános feladatai a mediációs folyamatban: A mediációs folyamat kézben tartása A mediációs folyamat kézben tartása Az erőegyensúly biztosítása Az erőegyensúly biztosítása A megállapodás elérésének elősegítése A megállapodás elérésének elősegítése Pártatlan viszonyulás a résztvevők felé Pártatlan viszonyulás a résztvevők felé Semleges viszonyulás a téma felé Semleges viszonyulás a téma felé Jövőre orientáltság Jövőre orientáltság

A mediációban való részvételhez szükséges szabályok, készségek és képességek Tisztelet egymás iránt; Tisztelet egymás iránt; Nyílt, őszinte, manipuláció mentes viselkedés; Nyílt, őszinte, manipuláció mentes viselkedés; Egyértelmű, világos beszéd; Egyértelmű, világos beszéd; Az adott problémára koncentrálás; Az adott problémára koncentrálás; Türelem, feszültségtűrés; Türelem, feszültségtűrés; Reális elvárások, reális célok megfogalmazása; Reális elvárások, reális célok megfogalmazása; Együttműködési hajlandóság. Együttműködési hajlandóság.

A mediáció előnyei A folyamat kontrollja végig a felek kezében marad A folyamat kontrollja végig a felek kezében marad A résztvevők a kölcsönösen előnyös megállapodás elérésére törekszenek A résztvevők a kölcsönösen előnyös megállapodás elérésére törekszenek A konfliktusok más megvilágításba kerülnek, ezzel felszabadítják a kreatív energiákat A konfliktusok más megvilágításba kerülnek, ezzel felszabadítják a kreatív energiákat Jóval olcsóbb és gyorsabb, mint a bírósági eljárás Jóval olcsóbb és gyorsabb, mint a bírósági eljárás A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a mediációval megoldott esetek 85%-ban a felek a megállapodást betartják A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a mediációval megoldott esetek 85%-ban a felek a megállapodást betartják A mediációval a felek semmit nem veszítenek, ha megállapodniuk nem sikerül, választhatnak más módszert a vitás kérdés orvoslására A mediációval a felek semmit nem veszítenek, ha megállapodniuk nem sikerül, választhatnak más módszert a vitás kérdés orvoslására

A mediációs ülés szakaszai: Első szakasz: Az ülés megnyitása „ Bevezetés, és a bizalmi légkör megteremtése” „ Bevezetés, és a bizalmi légkör megteremtése” Második szakasz: Az információk összegyűjtése „A saját olvasatok ismertetése” „A saját olvasatok ismertetése” Harmadik szakasz: A megtárgyalandó témák jegyzéke „ A lista, amit ki kell fejteni, körül kell járni” „ A lista, amit ki kell fejteni, körül kell járni” Negyedik szakasz: A felsorolt témák megtárgyalása „Eszmecsere és a megértés fejlesztése” „Eszmecsere és a megértés fejlesztése” Ötödik szakasz: A megállapodás kidolgozása „Az ötletek realitás-kontrollja” „Az ötletek realitás-kontrollja” Hatodik szakasz: A megállapodás megírása „Az írásbeli rögzítés” „Az írásbeli rögzítés” Hetedik szakasz: Az ülés lezárása „Záró megállapítások” „Záró megállapítások”

1. szakasz: Az ülés megnyitása A hangnem kialakítása A hangnem kialakítása A mediációs folyamat ismertetése A mediációs folyamat ismertetése A mediátor szerepének bemutatása A mediátor szerepének bemutatása Az alapszabályok elfogadása Az alapszabályok elfogadása Az időhatár tisztázása Az időhatár tisztázása A résztvevők kompetenciájának kérdése A résztvevők kompetenciájának kérdése

2. szakasz: Az információk összegyűjtése A résztvevők ismertetik álláspontjukat: Kölcsönösen végighallgatják egymást Kölcsönösen végighallgatják egymást Közbeszólások és direkt kommunikáció megakadályozása Közbeszólások és direkt kommunikáció megakadályozása Mediátori kérdések a konfliktus összetevőinek feltárása Mediátori kérdések a konfliktus összetevőinek feltárása Mediációs diagnózis készítés: A felek motiváltságának A felek motiváltságának Kommunikációs stílusának Kommunikációs stílusának Érzelmi állapotának Érzelmi állapotának Nyílt és rejtett érdekeinek felmérése Nyílt és rejtett érdekeinek felmérése

Mire ügyeljen a mediátor? Ne engedjük, hogy az egyik fél a közbeszólásával megzavarja, vagy megszakítsa a másikat, emlékeztessük a feleket az elfogadott alapszabályra! Ne engedjük, hogy az egyik fél a közbeszólásával megzavarja, vagy megszakítsa a másikat, emlékeztessük a feleket az elfogadott alapszabályra! A hangos vitát állítsuk le, emlékeztessünk mindenkit, hogy önként vállalták a mediációt, és a probléma megoldására törekszenek. A hangos vitát állítsuk le, emlékeztessünk mindenkit, hogy önként vállalták a mediációt, és a probléma megoldására törekszenek. Bátorítsuk arra a beszélőt, hogy a mediátorhoz intézze a szavait, ezzel is elkerülve a konfrontációt. Bátorítsuk arra a beszélőt, hogy a mediátorhoz intézze a szavait, ezzel is elkerülve a konfrontációt. Ha szükséges korlátozzuk a beszélőt, ügyeljünk arra, hogy a felek által igénybevett idő egyensúlyban legyen. Ha szükséges korlátozzuk a beszélőt, ügyeljünk arra, hogy a felek által igénybevett idő egyensúlyban legyen. Nyitott kérdésekkel bátorítsuk a nehezen oldódó embereket! Nyitott kérdésekkel bátorítsuk a nehezen oldódó embereket!

3. szakasz: A megtárgyalandó témák jegyzéke A megtárgyalandó témák összegyűjtése A megtárgyalandó témák összegyűjtése A felmerült témák lényegi elemeinek indulatmentes megfogalmazása A felmerült témák lényegi elemeinek indulatmentes megfogalmazása A felsorolás ellenőrzése A felsorolás ellenőrzése A témák sorrendjének meghatározása A témák sorrendjének meghatározása

4. szakasz: A felsorolt témák megtárgyalása A tárgyalás folyamatának fenntartása A tárgyalás folyamatának fenntartása Az érdekek felszínre hozása Az érdekek felszínre hozása Az álláspontok ütköztetése és megértése Az álláspontok ütköztetése és megértése A múlt helyett jövőre irányultság A múlt helyett jövőre irányultság Konfliktusmegoldó technikák alkalmazása Konfliktusmegoldó technikák alkalmazása

Konfliktusmegoldó technikák tárgyilagos megállapításokba, indulatmentes megfogalmazásba fordítás tárgyilagos megállapításokba, indulatmentes megfogalmazásba fordítás parafrázis parafrázis elismerés elismerés összegzés összegzés

5. szakasz: A megállapodás kidolgozása Ötletroham (brainstorming) Ötletroham (brainstorming) A felmerült ötletek, megoldási javaslatok realitás vizsgálata A felmerült ötletek, megoldási javaslatok realitás vizsgálata A résztvevők megvizsgálják, hogy a felmerült ötletek, javaslatok elfogadhatóak-e számukra A résztvevők megvizsgálják, hogy a felmerült ötletek, javaslatok elfogadhatóak-e számukra A szóba jöhető megoldások elfogadása, továbbfejlesztése A szóba jöhető megoldások elfogadása, továbbfejlesztése

6.szakasz: A megállapodás megírása A mediációs megállapodás vázlatának elkészítése A mediációs megállapodás vázlatának elkészítése A megállapodás pontjainak leírása A megállapodás pontjainak leírása A REMEK megállapodás kialakítása: Részletes A REMEK megállapodás kialakítása: Részletes Elvégezhető Mérhető Elfogadott határidős Konkrét

A megállapodás írásba foglalása A megállapodás a konfliktus megoldásához szükséges kötelezettségek írásos összegzése. Hasznossága kétségbevonhatatlan, hiszen egyértelműsíti, hogy a felek miben állapodtak meg. Mindez alapul szolgál a jövőben elvégzendő feladatokra, valamint a határidőkre egyaránt. A megállapodás a konfliktus megoldásához szükséges kötelezettségek írásos összegzése. Hasznossága kétségbevonhatatlan, hiszen egyértelműsíti, hogy a felek miben állapodtak meg. Mindez alapul szolgál a jövőben elvégzendő feladatokra, valamint a határidőkre egyaránt. A megállapodásnak konkrétnek, világosnak, átláthatónak és egyértelműnek kell lennie. Ha a megállapodás megszületett, a felek elolvassák, ha szükséges pontosítják. Az ülés végén a felek aláírják, de az is előfordul, hogy szeretnének aludni rá egyet, vagy egy ügyvéddel konzultálni. A megállapodásnak konkrétnek, világosnak, átláthatónak és egyértelműnek kell lennie. Ha a megállapodás megszületett, a felek elolvassák, ha szükséges pontosítják. Az ülés végén a felek aláírják, de az is előfordul, hogy szeretnének aludni rá egyet, vagy egy ügyvéddel konzultálni.

Preventív mediáció lényege és módszerei Mit jelent, hogy preventív? Mit jelent, hogy preventív? Éles konfliktus kirobbanását elhárítja, a sztrájkot vagy a bírósági ügyet megelőzi. Mit jelent, hogy mediáció? Mit jelent, hogy mediáció? Nem igazságot tesz, hanem segíti az érintettnek együttműködni és támogatja, hogy maguk képesekké váljanak problémáik közös megoldására. Mikor van rá szükség? Mikor van rá szükség? Ellentétben a szokásos helyzettel, amikor már nyílt ellenségeskedés van az érintettek között, még nincs nyílt konfliktus, még csak az előszele látszik a későbbi érdekütközésnek, de bizalmatlanság van. Mi az alapmódszere? Mi az alapmódszere? Az un. elvkövető, érdekalapú tárgyalási stratégia

Az érdekalapú tárgyalás viselkedésre vonatkozó szabályai Pozíciók és előjogok az ajtón kívül maradnak Pozíciók és előjogok az ajtón kívül maradnak Témára összepontosítani és nem a személyekre Témára összepontosítani és nem a személyekre Mindenkit tisztelettel kezelni Mindenkit tisztelettel kezelni Aktívan meghallgatni mindenkit és senkit nem szabad félbeszakítani Aktívan meghallgatni mindenkit és senkit nem szabad félbeszakítani A hibákat jóindulattal kezelni A hibákat jóindulattal kezelni Nyitottnak és becsületesnek lenni Nyitottnak és becsületesnek lenni Elfogadni, ha valaki nem ért egyet Elfogadni, ha valaki nem ért egyet

A munkamódszerre vonatkozó szabályok: Érdekre összepontosítani és nem a pozícióra Érdekre összepontosítani és nem a pozícióra Kreativitást támogatni és nem a ragaszkodni a korábbi állásponthoz Kreativitást támogatni és nem a ragaszkodni a korábbi állásponthoz Tartsuk magunkat az elfogadott napirendhez, hozzászólásunk a napirenden levő témákra kell vonatkozni Tartsuk magunkat az elfogadott napirendhez, hozzászólásunk a napirenden levő témákra kell vonatkozni Kezdés és befejezés időben Kezdés és befejezés időben Mindegyik félnek mg kell adni a lehetőséget, hogy elmondja, hogyan értette meg a másik által felvetett témákat Mindegyik félnek mg kell adni a lehetőséget, hogy elmondja, hogyan értette meg a másik által felvetett témákat Mindenkinek lehetőséget kell adni, hogy beszéljen Mindenkinek lehetőséget kell adni, hogy beszéljen Az elhangzottakat bizalmasan kell kezelni (bármelyik féltől kapott információ felhasználására vonatkozóan az információt adó dönt) Az elhangzottakat bizalmasan kell kezelni (bármelyik féltől kapott információ felhasználására vonatkozóan az információt adó dönt) A tárgyalások zártak (nem nyitottak a közönség számára) A tárgyalások zártak (nem nyitottak a közönség számára) Soha ne felejtkezzünk el arról, milyen témát is tárgyalunk. Soha ne felejtkezzünk el arról, milyen témát is tárgyalunk. Az alapszabályok megváltoztathatók és kiegészíthetők Az alapszabályok megváltoztathatók és kiegészíthetők