Mi mire változhat? A Munka Törvénykönyve várható módosítása Novitax – 2013.VI.3. Dr. Horváth István ügyvéd - Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda c. egyetemi docens (PhD) - ELTE ÁJK

Forrásaink Az Mt. – a évi I. törvény T/ számú törvényjavaslat egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról 9&p_izon=11208http:// 9&p_izon=11208

Hogyan olvassuk a törvényt? 1. A munkaszerződés vonatkozásában [43. §] Eltérő rendelkezés hiányában Az Mt. Második Részében foglaltaktól, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Nem volt kötelező – de még mindig érdemes felülvizsgálni a munkaszerződéseket kárfelelősség további jogviszony létesítése

Hogyan olvassuk a törvényt? 2. A kollektív szerződés vonatkozásában [277. § (2) bek.]: Eltérő rendelkezés hiányában az Mt. Második rész – a II. fejezetet kivéve (Munkaviszony létesítése) – és Harmadik részében foglaltaktól eltérhet. Viszony - A különös, vagy szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el. Hol találjuk az „eltérő rendelkezéseket”? - Olvassuk a fejezetek végét!

A megállapodások felmondása készenléti jellegű munkakörben Mt. 66. § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Kizárólag a) a munkáltató személyében bekövetkező változás, b) a 99. § (3) bekezdés vagy a 135. § (4) bekezdés szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául

Készenléti jellegű munkakör 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

Ami a készenléti jellegű munkakör „értelme” A munkaidő mértékének meghosszabbítása 92. § (2) A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).

Ami a készenléti jellegű munkakör „értelme” § A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján –– a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő–keret elrendelése esetén a munkaidő–keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Amit ehhez kapcsolódóan nyilván kell tartani A munkáltató nyilvántartja a) a 92. § (2) bekezdés (munkaidő mértékének megemelése), b) a 99. § (3) bekezdés (A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a 12 vagy 48 órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő–beosztás szerinti munkaidőre esik.) c) a 135. § (4) bekezdés (mobil munkavállalók) szerinti megállapodásokat.

Elszámolás hó közi munkaviszony megszűnéskor Mt. 95. § (5) bekezdés Az (1)–(4) bekezdés rendelkezéseit munkaidő– keret elrendelésének hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg.

Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. 1. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkavállaló felmondásával, b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Kötetlen munkarend Mt. 96. § (2) bekezdés Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.”

Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén Kötetlen munkarend esetén a munkaidőkeretre és beosztásra, a beosztás szerinti munkaidő mértékére, a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, az egyes pihenőidőkre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a készenlétre [93–112. §], valamint rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a [134. (1) bekezdés a)–b) pont] Vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.

Szabadság – jogszerző idők 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának, e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

Még mindig a jogszerző idők f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)– k) pontban meghatározott tartama. A keresőképtelen betegség három problémája a szabadságra való jogosultság meg Visszakövetelhető-e az időarányosnál hosszabb igénybe vett szabadság a munkaviszony megszűnésekor?

A jogszerző idő bírói gyakorlata MK 18. szám - A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. szám - A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. BH A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni.

A gyermek utáni pótszabadság Mt § (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában van!!!!!!!! Fogyatékos gyermek: a pótszabadság gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos (a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra)

Gyermek és szülő Ki a gyermek? A családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek: az a gyermek, aki a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Ki a szülő? a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van

Apák – munkaidő-kedvezmény helyett pótszabadság Apanapok Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.

Arányosítás és kerekítés Év közben 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár. (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, – a 118. § (4) bekezdést kivéve – a szabadság arányos része jár.” Kerekítés (2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Nem vonatkozik az arányosítás: A gyermek utáni pótszabadságra - a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A fiatal munkavállaló pótszabadságára jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

Kiadás – mikor-meddig? 123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha októbertől „érkeznek” A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha az esedékesség éve eltelt - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

Szabadságkiadás – minimális egybefüggő időtartam Az Mt § (3) bekezdése A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. (3) A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól.”

A felek megállapodása A következő év végéig - A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Az Mt § (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkáltató – a felek naptári évenként kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.”

Szabadságkiadás – közlés, kérelem, minimális egybefüggő időtartam A kiadás előtt § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után; Közlés: kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell időpontját. Alanyi jogon - (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot (melyre az Mt § irányadó - ha munkaviszonya év közben kezdődött, a szabadság arányos része jár; a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít; a munkaviszony első három hónapját kivéve a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. a munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni.

Az elfogadott szabadság-kérelem visszavonása BH Ha a munkáltató a munkavállaló - egyheti rendes szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt rendkívüli felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket (a visszavonásnak volt-e alapos oka, a nem teljesítésből származott-e hátrány stb.)

Kivételesen fontos gazdasági érdek és a szabadság A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, c) a szabadság egynegyedét kollektív szerződés rendelkezése esetén legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadság kiadás időpontjának módosítása vagy a megszakítása A munkavállaló ezzel összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni; A b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ettől eltérően - a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő- beosztás esetén, a munkavállaló szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.

Szabadságórák és kérdések 1.Miként kell órákra átszámítani a szabadságot? 2.Az év végére már csak 4 óra szabadsága „marad”, de nincs olyan nap amikor 4 órát lehet szabadságként elszámolni? 3.Ha év közben változik a munkavállalóra vonatkozó szabadság elszámolás szabálya? -változik a munkaidő mértéke -változik a munkaidő beosztása 4. Ha a munkavállaló mindig azon a napon megy szabadságra, amikor 4 óra van beosztva, de a heti munkaideje 40 óra, akkor előfordulhat olyan eset, hogy több szabadságnapot vesz igénybe, mint ami járna neki?

Ami változhat – az általános szabályok 124. § (1) A szabadságot a munkaidő–beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. (2) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő–beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A napi munkaidő mértékétől eltérő napi munkaidő–beosztás esetén, a szabadság kiadása során a munkaidőt a napi munkaidővel egyező óraszámban kell elszámolni.

A különös és a kisegítő szabály (3) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő–beosztással azonos tartamra mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell kiadottnak tekinteni. (4) A szabadságot az (1)-(2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a szabadságnapok számával arányos és a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. (5) Munkaidő–beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.”

A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása 1. A követelhetőség BH A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti Hosszabbodjon meg a munkaviszony? BH I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon.

A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása 2. Ha a felmondási időre felmentették a munkavállalót EBH Ha a munkáltató felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania. A vezetők megváltása EBH A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani.

A betegszabadság Mt § (4) bekezdése A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. (4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §–ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni

Havi bér – a 174-es osztó 136. § (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.

És ahogyan változhat Az Mt § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép és a 136. § ezzel egyidejűleg a következő (4) bekezdéssel egészül ki: „(3) A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.”

A bérpótlék számítási alapja Mt § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép és a 139. § ezzel egyidejűleg a következő (3) bekezdéssel egészül ki: (2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére. (2) A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét – a 136. § (3) bekezdéstől eltérően – a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) rész– vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani.”

A pótlék-általány arányosítása Az Mt §-a a következő (3) bekezdéssel egészül ki: A pótlékátalány arányos részének meghatározásakor a 136. § (3) és (4) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.”

A bérpótlékok Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)- e) és i) pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.

Ami a vasárnapi pótléknál meghatározó – mely pont alapján történik a munkavégzés? 101. § Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során i)a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál

És ahogyan változhat Az Mt § (1) és (2) bekezdése Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék jár, ha a) a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá b) a rendkívüli munkaidőre ba) 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott munkavállanak, bb), ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető. (2) A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.”

Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység? „ 141. § (1) (Kimaradt: a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott) munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha - havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.”

Éjszakai pótlék Éjszakai munkavégzés esetén – a műszakpótlékra jogosult a munkavállalót kivéve -, feltéve, ha 22 és 6 óra közötti munkaidő az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

Túlóra-ellenérték - pontosítás „143. § (1) A munkavállalót a (2)–(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.”

A pótlék helyetti szabad- és pihenőidő kiadása Legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően Munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.

Még túlórázunk Pihenőnapi túlórák – A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg.

Bérpótlék helyett – alapbérbe építve vagy havi általányként megállapítva A felek az Mt-ben meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg (ami figyelembe vehető: vasár- és munkaszüneti napi, műszak- és éjszakai pótlék). A felek a munkaszerződésben a) bérpótlék helyett, b) készenlét (20 %) vagy ügyelet (40 %) esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

Átmenet az általányba június 30. napjáig az Mt §–ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) az alapbér Mt § (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.

Mi jár a betegszabadságra? 146. § (4) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, 146. § (4) A (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. (5) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.”

Kérdés 146. § (4) bekezdés - Ha a teljesítménybéres, vagy órabéres munkavállaló munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor ezt fizetett ünnep 70%-nak kell tekinteni, vagy betegszabadságnak, beleszámít ez a nap a 15 nap betegszabadságba? 146. § (4) A (3) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Ez betegszabadság, és beszámít a 15 napba.

Állásidő – mit kell fizetni? 147. § A munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson (alapbér) felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő– beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Kérdés: Mt. 147§ - Az állásidőre jutó bérpótlékot külön jogcímen kell szerepeltetni a bérszámfejtésben? 155. § (2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. (3) A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.

Kérdések Mi alapján kell ezeket a bérpótlékokat számfejteni? Az 1 órára jutó állásidő után, vagy az Mt. 136§(3) szerint? 139. § (2) A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. Ha állásideje volt vasárnap, és arra kap vasárnapi pótlékot, akkor az beleszámít a következő 6 havi távolléti díjába? 151. § (2) A 140. § (1) bekezdés a) pont szerinti (vasárnapi) bérpótlék akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában rendes munkaidőben munkát végzett.”

Távolléti díj Távolléti díj - az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, valamint bérpótlék, illetve a 145. § szerinti havi átalány figyelembevételével kell megállapítani.

És ahogyan változhat 148. § (1) A távolléti díjat a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett ba) teljesítménybér (150. §), bb) bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani.

És ahogyan változhat (2) Az esedékesség időpontja a) a távollét kezdő időpontja, b) a végkielégítés tekintetében ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.” (3) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket  a §-ban foglaltaknak megfelelően  együttesen kell figyelembe venni.”

Havi bér, órabér – három időegységre kiszámított távolléti díj 149. § (1) Havi bér esetén a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni, b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata, c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel. (2) Órabér esetén a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata, c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.

És ahogyan változhat Az Mt §–a helyébe a következő rendelkezés lép: 149. § (1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni. (2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti része a havi– vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.

Teljesítménybér és távolléti díj 150. § (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni. Az Mt § (3) szerint: A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. A távolléti díjból „kieső” bónuszok, prémiumok, jutalékok ….stb

A teljesítménybér beszámítása a távolléti díjba (2) A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni. (3) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni. (4) A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).

Változás a teljesítménybér esetén számítandó távolléti díjnál Az Mt § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép (3) Teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.” Az Mt §–a a következő (5) bekezdéssel egészül ki: (5) A távolléti díj meghatározásakor az idő– és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbér– részt a 148. § (1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni.

A pótlék figyelembe vétele – ha nincs beosztva a munkaidő 151. § (1) A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot (éjszakai, műszak, készenléti és ügyeleti pótlék) – a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint - figyelembe kell venni. (2) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

A pótlék figyelembe vétele – ha be van osztva a munkaidő 147. § (1) A munkavállalót a 146. § (1) [állásidő] és (3) bekezdése [távolléti díj melletti mentesülés] szerinti időtartamára bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő- beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Mikor nincs beosztva a munkaidő? Eltérések a bérpótlékok figyelembe vételében Milyen pótlékokat kell beszámítani a végkielégítés vagy a munkavállalót terhelő kártérítés összegébe?

És ahogyan változhat Az Mt § (1)-(2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: (1) A távolléti díj megállapításakor a140. § (1) bekezdés a) pont, a 141–142. § és a 144. § (1) bekezdés szerinti bérpótlékot a (2)–(4) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe venni. (2) A 140. § (1) bekezdés a) pont szerinti (vasárnapi) bérpótlék akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában rendes munkaidőben munkát végzett.”

Kérdés Sok ügyfelünk kérdése, hogy a május-június hónapra hogyan számfejtsék a távolléti díjat. Korrigálják-e számfejtést úgy, hogy a munkavállalók megkapják az alapbérüket? Mindkét hónapban kevesebb, mint 174 óra a ledolgozható órák száma, ezért szabadságolás esetén a jelenleg érvényes fő szabály szerint nem fogják megkapni az alapbérüket.

Aggályos hatósági megállapítások – 2013.II.12 Kétségtelen, hogy a távolléti díj számítására vonatkozó számítási mód miatt a dolgozónak járó havi munkabér fizetett távollét esetén a munkarend szerinti munkanapok számától függően havonként eltérést mutathat. Ebből következően az is előfordulhat, hogy szabadság esetén a munkabér nem éri el a munkaszerződésben megállapított alapbért, ugyanakkor a munkabérek védelme érdekében a havi alapbér a szabadság miatti távollét következtében sem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum jogszabályban előírt összege. Ez esetben tehát az alapbért ki kell egészíteni a minimálbér mértékére."

Aggályos hatósági megállapítások 2. A törvény által megadott számítási mód alkalmazása mindazonáltal nem kötelező. A törvénykönyv egy órára járó távolléti díj számítását meghatározó 149. § (1) bekezdés a) pontjától az eltérést a 165. § lehetővé teszi, eszerint a 174-es osztószámtól a munkaszerződés a munkavállaló javára, illetve a kollektív szerződés bármilyen irányban eltérhet." Az Mt §-ától ugyan valóban nem tiltja az Mt. az eltérést, viszont a 165. § (1) bekezdésének a) pontja szerint a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a 136. §-ban,foglaltaktól, azaz a 174-es osztószámtól a távolléti díj alapbér-részének megállapításakor még sem lehet eltérni.

Aggályos hatósági megállapítások 3. "...A munka törvénykönyvének szabályaiból és az eddig követett joggyakorlatból is következik, hogy a munkában töltött napokra járó munkabér megállapításánál a havi alapbért a munkavállalóra irányadó általános munkarend szerinti havi munkanapok (munkaórák) számával kell elosztani, és ezt kell megszorozni az ebből ténylegesen ledolgozott munkanapok (munkaórák) számával....„ A módszertani segédlet fentebb idézett szövege véleményem szerint nincs összhangban a 136. § (3) bekezdésével, mely szerint havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.

Ha elszámolták az elszámolást 155. § (4) A munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér- különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.

És ahogyan változhat Az Mt § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér–elszámolás módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér–különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. A munkáltató a többlet–kifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.

Elszámolás - ami változhat még Mt § (1) Egyenlőtlen munkaidő–beosztás és a)havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár; b)órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki. (2) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.

Még az elszámolásról (3) A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártát követő húsz napon belül, ha a munkavállaló a (2) bekezdés szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki kell fizetni. (4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a (2) bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.”

Keresetindítási határidő 287. § (2) A keresetlevelet a közléstől számított 30 napos határidőn belül kell előterjeszteni a) a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással, valamint b) a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítése iránt. (3) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

Változások a keresetindítással kapcsolatban Mt § (2) és (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: „(2) A munkavállaló a) 40. § szerinti felmondásával, vagy b) 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igény az elévülési időn belül érvényesíthető. (3) A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.”

Az Mt - módosítás hatályba léptető szabályai Az Mt. módosított 124. §-át a Módtv. hatálybalépését követően kezdődő szabadság esetén kell alkalmazni § (4) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően kezdődő betegszabadság esetén kell alkalmazni §-ban, a 150. § (3) és (5) bekezdésében, valamint a 151. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően esedékessé váló távolléti díjra kell alkalmazni § (2) és (3) bekezdésében foglaltakat a Módtv. hatálybalépését követően közölt jognyilatkozatok tekintetében kell alkalmazni § (1) bekezdését a Módtv. a hatálybalépését követően született gyermek esetén kell alkalmazni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

A hatálybalépésről (1) E törvény  a (2) bekezdésben foglaltak kivételével  a kihirdetését követő második hónap első napján lép hatályba. (2) január 1–jén lép hatályba az 1. § (9) bekezdése, megállapodás a szabadság következő évre történő átviteléről és a 6. § (4) a kötetlen munkarend.

Ha marad még idő … Néhány kérdés a hatályos munkajogi szabályozásból

A személyhez fűződő jogok védelme Mi ellenőrizhető? A munkáltató a közszolgálati tisztviselőt csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Hogyan? A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Tabu – A magánélet nem ellenőrizhető. Tájékoztatás A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a közszolgálati tisztviselő ellenőrzésére szolgálnak

A NAIH ajánlása elektronikus megfigyelő eszközök alkalmazásáról Nem lehet elektronikus megfigyelőrendszert alkalmazni az olyan helyiségben sem, amely a munkavállalók munkaközi szünetének eltöltése céljából lett kijelölve. Ha a munkahely területén jogszerűen senki sem tartózkodhat (így különösen munkaidőn kívül vagy a munkaszüneti napokon), akkor a munkahely teljes területe (így például az öltözők, illemhelyek, munkaközi szünetre kijelölt helyiségek) megfigyelhető. A célhozkötöttség és a kamera látószöge – a kamera látószöge a céljával összhangban álló területre irányulhat.

A NAIH ajánlása A kamerák – a munkáltatónak az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazására vonatkozó tájékoztatóban minden egyes kamera vonatkozásában pontosan meg kell jelölnie, hogy az adott kamerát milyen célból helyezte el az adott területen és milyen területre, berendezésre irányul a kamera látószöge. A munkáltató ezzel igazolni tudja a munkavállaló számára azt, hogy miért tekinthető szükségesnek az adott terület megfigyelése. Nem fogadható el az a gyakorlat, amikor a munkáltató általánosságban tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaz a munkahely területén.

A NAIH ajánlása A célhoz kötött adatkezelés elve – AB: az adatkezelés időtartamának meghatározását. Az AB határozat alkotmányellenesnek találta azt a törvényi rendelkezést, amely lehetővé tette a felvételek harminc napon át történő megőrzését. Meddig őrizhető a felvétel? Alkalmazni kell az Szvtv. 31. §-t: a munkáltatók a rögzített felvételeket három munkanapig tárolhatják. A munkáltatónak igazolnia kell – a munkakör olyan kivételes esetet jelent, amikor – a célhoz kötöttség elvével és az érdekmérlegelés tesztjével összhangban – a felvételeket három munkanapnál hosszabb időtartamig szükséges megőrizni.

A NAIH ajánlása Ki láthatja a felvételt? A munkáltatóknak biztosítania kell: a felvételek visszanézésére csak szűk személyi kör rendelkezzen jogosultsággal, kizárólag azok, akik a felvételek megtekintése alapján a szervezeten belül döntéshozatali jogkörrel rendelkeznek. Emellett szabályozni kell: ki, milyen célból és milyen időközönként nézheti vissza a felvételeket.

A NAIH ajánlása A munkavállalónak adott írásbeli tájékoztatásnak legalább ki kell terjednie: az adatkezelés jogalapjára, az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató, az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására, a felvétel tárolásának helyére és időtartamára,

A NAIH ajánlása a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre, az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja, a felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra, hogy a felvételeket milyen célból használhatja fel a munkáltató, arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat, arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.

A NAIH ajánlása Az új munkavállalók esetében a munkába állás előtt, a munkaszerződéstől független dokumentumban kell tájékoztatni a munkavállalót a fent részletezett követelményekről, és a munkavállalónak azt ellen kell jegyeznie. A munkáltató köteles figyelemfelhívó jelzést elhelyezni arról a tényről, hogy az adott területen elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaznak [Szvtv. 28. § (2) bekezdés c) pontja]. Ha a kamerás megfigyelés olyan területre irányul, ahol munkavállalók és ügyfelek (látogatók) egyaránt tartózkodhatnak, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell az Szvtv. 28. § (2) bekezdés d) pontja szerinti ismertető elhelyezéséről is.

Miért előnyös a munkáltatónak az egyoldalú kötelezettségvállalás? 16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

A munkáltatói kötelezettségvállalás módja A kötelezettségvállalásra az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. 17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy gyakorlat érvényesítésével is megteheti. Közlés - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

Határidő és időtartam-számítás – a különbség gyakorlati jelentősége A határidő: munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására írja elő. Kezdet - A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. Számítása - A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

A határidő lejárta, megtartása és az időtartam A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap. A határidőt általában akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a fentiek nem alkalmazhatók, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó. Próbaidő, felmondási idő

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - a korlátok jogszerű oldása Eltérés 1. – kollektív szerződéssel túlléphetők a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időkorlátai BH A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis. Eltérés 2. - munkaszerződés módosítással kapcsolt munkakör, több munkáltatóval kötött munkaszerződés, a munkavégzés helyének „szélesítése” EBH A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést

A méltányos mérlegelés és a szerződéstől eltérő foglalkoztatás A méltányos mérlegelés - A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Mi a két tagmondat jogi tartalma? A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban - EBH A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes

Az aránytalan sérelem vizsgálata és az „átirányítás” díja EBH A munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést „Átirányítás” - BH Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult.

A szerződéstől eltérő munkakör Ami nem átirányítás BH A munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak, a felmondás indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni. Ha a munkavállaló azonos munkakörű kollégáját „helyettesíti” BH A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű azonnali hatályú felmondási oknak minősülhet

Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 56. § A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrány jogkövetkezményként: összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos összeget.

„Fegyelmi felelősség” Eljárási határidők - az azonnali hatályú felmondásra irányadókat kell alkalmazni (objektív és szubjektív jogvesztő határidők) De - eljárási szabályok nincsenek az Mt-ben – belső „jogalkotás”? A kétszeres elbírálás tilalma - Hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt nem állapítható meg, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Nem megfordítva kellene fogalmazni? A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (indokolás, jogorvoslati záradék).

Felfüggesztés az állásból A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

A fegyelmi bírói gyakorlatából A büntetés tartama - EBH Ha a kollektív szerződés a határozott időre kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a büntetés tartamánál csak az az idő vehető figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett. Joghátrány vagy felmondás - BH Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].

A munkaszerződés kötelező módosítása Részmunkaidő kötelező kikötése kérelemre – A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. És ha anyuka nem járul hozzá a „fizetése” felezéséhez?

A munkáltató kártérítési felelőssége – hol az ellenőrzési kör határa? A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárt. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy 1. a kárt az ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy 2. a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Mérték - A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Munkavállalói kárfelelősség Felelősség a vétkesen okozott kárért 179. § A munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét, szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege. Ügyeljünk a megfogalmazásra!

A határozott idejű munkaviszony Az időtartam meghatározása - naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a megszűnést nem a naptár szerint határozzák meg - a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Maximumok - A határozott idejű munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is.

Meghosszabbítás vagy újabb határozott idő Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére munkáltatói jogos érdek fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. (két eltérő szempont – mint törvényi követelmény) Ami kimaradt: ha a határozott idő lejárta után tovább dolgozik a munkavállaló

A továbbélő bírói gyakorlat EBH Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen. BH A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek. BH Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek.

Még egy ítélet BH Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.

Köszönöm megtisztelő figyelmüket!