Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 MUNKAERŐPIACI ISMERETEK. 2 Tartalom  A munkaerő ökonómiai sajátosságai  A munkaerőpiac aktuális helyzete, foglalkoztatási trendek  A foglalkoztatás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 MUNKAERŐPIACI ISMERETEK. 2 Tartalom  A munkaerő ökonómiai sajátosságai  A munkaerőpiac aktuális helyzete, foglalkoztatási trendek  A foglalkoztatás."— Előadás másolata:

1 1 MUNKAERŐPIACI ISMERETEK

2 2 Tartalom  A munkaerő ökonómiai sajátosságai  A munkaerőpiac aktuális helyzete, foglalkoztatási trendek  A foglalkoztatás lehetséges formái. Munkaerőpiaci szolgáltatások  Karriercélok és érvényesülés  Egyéni jellemzők, adottságok  Szakmai ismeretek, hajlamok  Érdeklődés és érték  A karriercélok és a munkaerőpiaci keresletek megfeleltetése  Az önfejlesztés szükségessége, a célok esetleges korrekciója  Jelentkezés a hirdetésre, álláspályázat  Az önéletrajz  Felkészülés a felvételi beszélgetésre  A felvételi beszélgetés  Az egyéni munka keretében elkészített önéletrajz beadása  Az alkalmazás munkajogi kérdései, a munkaszerződés

3 3 Irodalomjegyzék  Kötelező irodalom:  Zsigmond Csaba – Szép Zsófia: Munkaerőpiaci ismeretek, álláskeresési technikák (EKFT Líceum Kiadó, Eger, 1998)‏  Ajánlott irodalom:  Dr. Marosán György: Álláskeresés, hivatás, karrier (Szókratész Külgazdasági Akadémia, Bp., 1998)‏  Pintér Zsolt: Hogyan csináljunk karriert? (HVG Kiadó Rt Bp., 1996)‏  Előadásjegyzet

4 4 A makrogazdaság kínálati oldala A MUNKAPIAC ÉS AZ ÖSSZKÍNÁLAT 1) Fogalma: a nemzetgazdaságban az adott időszak alatt jelentkező összes munkakereslet és -kínálat valamint azok kölcsönhatása.

5 5 A makrogazdaság kínálati oldala A MUNKAPIAC ÉS AZ ÖSSZKÍNÁLAT  A népesség megoszlása: gazdaságilag aktív népesség: munkaerő- forrás gazdaságilag inaktív népesség: munkaerő- forráson kívüliek inaktív keresők: katona, GyES, GyED eltar- tottak: tanuló, nydíjas foglalkoz- tatottak: alkalmazott, vállalkozó (önfoglalkoz- tató)‏ munkanélküliek állásukat elhagyók állásukat elveszítők 2) A munkakínálat 2.1. Munkaerőpiaci kategóriák

6 6 A makrogazdaság kínálati oldala A MUNKAPIAC ÉS AZ ÖSSZKÍNÁLAT  Munkaképes korú lakosság: a népesség azon része, amelyik a tanulási illetve a képzési fázison túl van, és a nyugdíj korhatár előtt áll.  Aktív népesség: a népesség azon része, amelyik a munkapiacon megjelenik és hajlandó munkát vállalni.  Inaktív népesség: tagjai nem hajlandóak munkát vállalni, mert megélhetésüket más forrásból fedezik, vagy külső tényezők akadályozzák meg őket a munkavállalásban.

7 7 A makrogazdaság kínálati oldala A MUNKAPIAC ÉS AZ ÖSSZKÍNÁLAT  A munkaerőpiaci statisztikában az aktív népességet (N A ) tekintik munka- kínálatnak.  Az aktív népesség nő: 1. teljes lakosság nő:  demográfiai okok;  bevándorlás és az  aktív és inaktív népesség közötti átjárhatóság által

8 8 A makrogazdaság kínálati oldala A MUNKAPIAC ÉS AZ ÖSSZKÍNÁLAT  Mutatók:  Aktivitási ráta  Munkanélküliségi ráta

9 9 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A munkaerő a vállalatoknál foglalkoztatottak munkavégző képességének összessége. A fizikai és szellemi adottságoknak az összessége.  Az adottságok magukban foglalják a fizikai és pszichológiai alkalmasságot, a képzettséget és a gyakorlatot, amelyet a munkavégzés során felhasználnak.  A munkaerő sajátos tulajdonsága, hogy cselekvéseit, tényleges teljesítményét, a motiváltságától, a követelményektől függően szabályozni képes.

10 10 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A vállalatok munkaerejét a tulajdonosi munkaerő és a munkavállalók alkotják.  A munkavállalók bér és egyéb juttatás fejében megállapodást kötött személyek.  A tulajdonosi munkaerő és a munkavállalók közötti különbség az érdekeltségben és áldozatvállalásban mutatkozik meg.  Az emberi erőforrás elsődleges a többi termelési tényezővel szemben, mert színvonalától és felhasználástól függ a többi termelési tényező alkalmazásának eredményessége.

11 11 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A munkaerő költsége összetett:  Közvetlenül, könnyen megállapítható tételek:  Munkabér – legnagyobb tétel, ez látszólag a munka ellenértéke.  Közterhek, a társadalombiztosítás  Pótlékok, járulékok  Közvetetten megállapítható tételek:  Vállalati és társadalmi terhek  dolgozók szállítása, étkeztetése, szociális támogatás, kulturális és sportkiadások (ezeket nem terhelik a munkára – de az értékelések során fontos).

12 12 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A munkaerő értékesülése:  = termelési érték vagy árbevétel – munkabér nélküli termelési költség és nyereségigény  Adott nyereségigény mellett ez a munkáért fizethető bér maximális összege.  Nyereségigény vagy normatív jövedelmezőség (kalkulációs kamatláb):  A termeléshez lekötött, ott felhasznált eszközök mennyisége, értéke után elvárt nyerség. Az eszközérték százalékában adják meg. Meghatározásakor fontos kalkulációs tétel az alternatív jövedelem.

13 13 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A munkaerő-felhasználás ökonómiai határa:  Ahol a termék, szolgáltatás ellenértéke eléri a kifizetésre kerülő munkabér összegét.  E határon túl nincs ökonómiai értelme a munkaerő alkalmazásának (amíg az árbevétel fedezi a kifizetett munkabért).

14 14 A munkaerő ökonómiai sajátosságai Munkaerőgazdálkodás  A munkaerő megtakarítás előnyei:  Megtakarítható a felesleges munkadíj, munkabér, annak közterhei és egyéb vállalati terhei.  A megtakarított teljes bérköltség és a helyettesítő eszköz megtakarított munkára jutó költsége közötti különbség növeli a jövedelmet.  A legjobb dolgozók tarthatók meg, magasabb bérrel honorálhatók (bérszínvonal emelkedés). Könnyebb munkájuk eredményében érdekeltté tenni őket (legfontosabb) – elégedettség, stabilitás.  A kevesebb dolgozó könnyebben irányítható, ellenőrizhető.  A megtakarításokat munkakörülmény javítására lehet fordítani (beruházás) – hatékonysága nehezen mérhető (közvetetten az elégedettségből, munkafegyelemből, ragaszkodásból)‏

15 15 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése   Munkaerő-gazdálkodás: A munkaerő biztosítása és a munkaerő ésszerű felhasználása.   Részei, amelyek figyelembe vételével megállapítható a munkaerő-kapacitás:   A munkaerő számbavétele:   A munkaerő összetételének, változásának felmérése   Munkaerő-szükséglet: a termelési feladat végrehajtásához szükséges munkaerő nagysága és összetétele.

16 16 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése  Munkaerő számbavétele:  Célszerű a számbavételt úgy alakítani, hogy ne csak az állomány nagyságáról, de annak belső összetételéről is információval szolgáljon.  Dolgozók létszámával ~  A dolgozók által ledolgozott munkaórák vagy munkanapok számával:  Segítségével megkapható az ún. számított állományi létszám.

17 17 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése  Munkaerő-ellátottsági mutatókkal:  Munka jellege alapján:  Munkások  Műszaki irányítók  Adminisztratív dolgozók  A munkaerő nyilvántartási rendszere szerint:  Fizikai – szellemi  Alkalmazott – kisegítő alkalmazott  Termelő – nem termelő  Aktív – nyugdíjas  Részmunkaidős  Kor és nem szerint:  A vállalaton belüli átcsoportosítás és munkamegosztás miatt, pótlás.  Szakképzettség szerint:  A munkaerő minőségi megítéléséhez ad segítséget.  Tulajdonosi (tagsági) és alkalmazotti viszony alapján (szövetkezet)‏

18 18 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése  Munkateljesítmény kifejezése:  Ráfordított munkaidő alapján:  A legegyszerűbb mód  Elvégzett munkamennyiség alapján:  A fizikailag mérhető munkákban általánosan használt (természetes mértékegységben kifejezett)‏  Elvégzett munka eredménye alapján:  Közvetve fejezi ki a hozammal, termelési értékkel, jövedelemmel… mérve.  A dolgozók munka utáni részesedésének összetevői:  Munkadíj: ennek a legnagyobb a jelentősége (erősebben ösztönöz).  Prémium  Kiegészítő bérek

19 19 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése 1.A munkaerő-állomány összetétele vizsgálható  Állománycsoportonként (fizikai, szellemi, adminisztratív…)‏  Munka jellege szerint (fizikai, műszaki, adminisztratív, szakmunkástanuló…).  Munkavállalás folytonossága lapján (állandó, időszaki).  Szakképzettség szerint (segéd-, betanított-, szakmunkás…).  Életkor, nem szerint (szakképzettségi és készségi csoportokkal együtt célszerű).  Munkaforrás összetétele szerint (tag, alkalmazott - szövetkezet).  Létszám a munkaterületeken, munkakörökben.

20 20 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése  A létszám vizsgálata:  Tervhez és termeléshez viszonyítva.  A hozamokhoz (mennyiség, érték) viszonyítva.  A munkaerőlétszám csak potenciális munkamennyiség, a ténylegesen elvégzett munka mennyisége a munkaidő kihasználástól, és a teljesítménytől függ.  Ezért vizsgálandó a  munkaidő-kihasználás  = (a munkanap átlagos hossza – tényleges munkaórák)/ledolgozott munkaórák;  és a munkanap kihasználás százaléka.

21 21 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkaerő-gazdálkodás és elemzése  A szükséges munkaerő pótlása:  Belső forrásból:  Technológiai váltással  Termelési szerkezet váltással  Képzéssel, átképzéssel  Belső áthelyezéssel  Munkavégzés ésszerűsítésével  Teljesítmény növelésével  Teljesítmény orientált csoportnormával.  Külső forrásból:  Vezetők estében pályáztatással  Fizikai dolgozók estében személyes beszélgetés, referenciák…

22 22 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  A személyi érdekeltség elemzése:  A munkabér jelentős termelési költség, összegének nagysága és összköltségen belüli aránya döntően befolyásolja a termék és szolgáltatás önköltségét és ezen keresztül a jövedelmet.  A bérgazdálkodás vizsgálatának indokai:  Munkabér-tervezés.  A felhasznált bérek folyamatos ellenőrzése, értékelése.  A munkaerő-, munkabér-hatékonyság növelése.  Személyes érdekeltség kialakítása.  A munkabér-gazdálkodás értékelhető:  Vállalati szinten.  Szervezeti egységek szintjén.  Állománycsoportonként.

23 23 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  A munkabér-gazdálkodás vizsgálható:  Közvetett mutatókkal:  A felhasznált munkabér abszolút összege (összehasonlítandó a tervezettel, az indokolttal).  A munkabér összetétele (a munkabér nem homogén: alapbér, pótlékok, túlórák…).  Bérhányad: a munkadíj összegét a termelési érték százalékában fejezi ki.

24 24 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  A munkabér-gazdálkodás vizsgálható:  Közvetett mutatókkal:  A bérhányad együtthatója – indexe: a tényleges és tervezett munkabér hányadosa. Megmutatja, hogy a kifizetett munkabér összege nagyobb, vagy kisebb arányban növekedett-e, mint a tényleges és a tervezett hozam viszonya. Egynél nagyobb mutató esetén a munkabér a kelleténél jobban emelkedett.  Átlagkereset: kimutatható munkaórára, munkanapra, hónapra, dolgozóra. Emelkedése csak akkor kedvező, ha a ledolgozott munkaórák számának és a munkateljesítménynek a növekedéséből származik.  A teljes személyi jövedelem nagysága (bér, bérjellegű juttatások, szolgáltatások, prémium, nyereségrészesedés, természetbeli-, pénzbeli juttatások, kedvezmények).

25 25 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  Közvetlen mutatókkal: szükséges mivel a jóléti és szociális célokra fordított juttatás is jelentkezik.  Kifejezhető a munkadíj összegének százalékában.  Átlagdolgozóra jutó összegben és annak változásában.  Összetételének alakulásával, változásával.  A kapacitásegységre (hektár, tonna, férőhely…) jutó, összeggel és alakulásával  A vállalati eredmény arányában és annak változásával.  Ha a beruházás nyereségigénye nagyobb, mint a munkaerő tovább foglalkoztatás költsége, úgy érdemes inkább beruházni és a munkaerőt kiváltani.

26 26 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  A bérjövedelem:  Alapbér: a szerződésben rögzített összeg  Törzsbér: a ténylegesen elvégzett munkáért kapja  Bérpótlékok  Prémiumok, jutalmak  Kiegészítő fizetés: ha nem dolgozik  Egyéb bérek: másodállás  Bérforma: a beosztott munkavállalók ösztönzője

27 27 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A bérgazdálkodás és vizsgálata  Vezetők ösztönzési rendszere:  Magasabb alapbér  Rövid távú ösztönzés: nyereségrészesedés  Hosszú távú ösztönzés: részvényeken keresztül  Vezetői juttatások: szolgálati autó, lakás…  A vállalati egységek ösztönzési rendszere:  Eredménymutatós  Költségmutatós  Részmutatós  Beosztottak ösztönzési rendszere: bér és teljesítmény közti kapcsolat  Teljesítmény alapján  Idő alapján  vegyes

28 28 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkatermelékenység vizsgálata  Munkatermelékenység:  A termelés eredményének és az eredmény előállítása érdekében felhasznált emberi munkamennyiség viszonya.  Szűkebb értelemben az élőmunka (csak ez mérhető), tágabban az emberi munka teljes termelékenysége (eszközökben testesül meg). A munkaigényesség reciproka.  Színvonalát befolyásolja:  A termelés műszaki színvonala (növeli a hozamot, és munkaerőt takarít meg).  Anyagi érdekeltség (ráfordítás megtakarítással, eredménnyel arányos bérezés).

29 29 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkatermelékenység vizsgálata  Munkatermelékenységi mutatók számításához: pontosan meghatározandó a munkaidő tartama.  Tiszta (nettó) munkaidő: a tényleges termelőmunkára fordított idő, a veszteségek nélkül.  Ledolgozott (bruttó) munkaidő: a munkában tényleges eltöltött idő, a veszteségekkel együtt.  Fizetett munkaidő: a ledolgozott munkaidőn kívül a fizetett szabadság, kiküldetés, igazolt távoltöltött idő is.

30 30 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkatermelékenység vizsgálata  A munkaidő megállapítása gyakran nem lehetséges, ezért a felhasznált emberi munka mennyiségét ekkor csak közvetett módon lehet megállapítani (munkaerő létszáma és a kifizetett munkabér alapján).  Mutatói:  Teljes mutatók: a termelési folyamat végtermékeivel is számolnak (hozam, szolgáltatás természetes mértékegységben kifejezve).  Részleges mutatók: a termelési folyamat egyes szakaszainak eredményével számolnak (a teljesített munka, vagy a befejezett folyamat mennyiségét tartalmazzák).

31 31 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkatermelékenység vizsgálata  A munkatermelékenység pontos mérése csak a teljes és közvetlen mutatókkal lehetséges.  Munkaigényességi mutató:  Adott termék, szolgáltatás előállításához hány főre van szükség. A munkatermelékenységi mutatók reciproka. Széles körben alkalmazott. Mutatói:  Teljes: a termelési folyamat végtermékeivel kell számolni  Részleges: a termelési folyamat egyes szakaszainak eredményét tartalmazza  Közvetlen: termék mennyiség vagy munkaidő  Közvetett: termék mennyiségben vagy munkaidőben nem fejezhető ki.

32 32 A munkaerő ökonómiai sajátosságai A munkatermelékenység vizsgálata  A munkatermelékenység segédmutatói: nem mérik a munka termelékenységét, csupán az arra ható tényezőkről és azok következményeiről adnak tájékoztatást. A vizsgálatokhoz szükségesek, segítik a megítélést, értékelést.  Átlagtermelés;  Éves hozam;  Dolgozóra jutó állóeszköz mennyiség és összetétel…

33 33 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiac sajátosságai  Munkaerőpiacnak nevezzük a munkaerő adás- vételével kapcsolatos viszonyok összességét.  A munkaerőpiac sajátosságai:  a munkavállaló társadalmi lény  nem minden résztvevő versenyzik egymással (az eltérő szakképzettség miatt, az eltérő munkahelyi körülmények miatt)‏  a munkavállalók többsége immobil  Ezek a sajátosságok erőteljes hatást gyakorolnak a munkaerő kereslet-kínálatra.

34 34 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiac sajátosságai  Típusai:  külföldi (nemzetközi) mep. (migráció=munkavállalók nemzetközi keresése)  D  É, K  NY fő vonulási irányok  hazai mep.  Szereplői:  kormányzat, állam. Kettős minőségben szerepel: 1. munkáltató, 2. foglalkoztatáspol. kialakítása és a mep. felügyelete  foglalkoztatáspolitika: a mep.-pel kapcsolatos intézkedések összessége  szakszervezetek (mv. érdekképviseletek), munkáltatói érdekképviseletek)‏  munkavállalók, önfoglalkoztatók  munkáltatók

35 35 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiac sajátosságai  A MEP intézményrendszere:  GM (előtte Szociális- és Családügyi Min., MüM 91-98, Állami Bér és Munkaügyi Hivatal)‏  Országos Munkaügyi Tanács  megyei/fővárosi munkaügyi tanácsok  Foglalkoztatási Hivatal  megyei munkaügyi központok (+fővárosi)‏  megyei munkaügyi központok kirendeltségei (kb. 190)‏  munkaerő fejlesztő és képző központok  regionális átképző központok  magán munkaközvetítők  foglalkoztatást segítő alapítványok

36 36 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiac sajátosságai  A mep. működését meghatározó tényezők: kereslet, kínálat, bér  A kereslet és kínálat egymásra hatása alakítja:  a foglalk. színvonalát,  a mv. javadalmazását,  a mv. allokációját (eloszlását).  Ha a me. kereslet  kínálat  munkaerő hiány,  ha a me. kereslet  kínálat  munkanélküliség,  ha a me. kereslet = kínálat  a mep. egyensúlyban van (kompetitív).  A vevők a munkáltatók, az eladók a munkavállalók.  Ha a vevők vannak erőfölényben kereslet korlátos mep.-ről beszélünk,  ha az eladók vannak erőfölényben, kínálat korlátos mep.-ről beszélünk.

37 37 A munkaerőpiac (MEP) A munkanélküliek vállalkozóvá válásának támogatása  Az Flt.(Foglalkoztatási törvény) szerint az támogatható, aki mn.járadékban részesül, és a munkaügyi központ továbbra sem tud részére munkahelyet felajánlani.  A támogatás mértéke:  a mn.járadék összegének megfelelő támogatás folyósítása legfeljebb további 6 hónapig,  az igénybevett szaktanácsadás költségeinek legfeljebb 50%-os megtérítése,  a vállalkozáshoz szükséges tanfolyami képzés költségeinek 50%-os megtérítése,  hitel felvétele esetén a hitelfedezeti biztosítás költségeinek legfeljebb 50%-os megtérítése egy éves időtartamra.

38 38 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kereslete  A munkaerő kereslete függ:  a munka termelékenységétől (egységnyi munkaráfordítás haték.)‏  a végtermék iránti kereslet (származékos kereslet)‏  munkabér  milyen az adott munkáltató v. ágazat általános piaci helyzete  milyen a munkáltató bérköltség növelő képessége (mennyire tart lépést az infl.-val)‏  milyen munkakörülményeket tud ajánlani a mv-nak  milyen a mep. általános egyensúlyi helyzete  milyen összetételű és mennyi váll. jelenik meg konkurensként a piacon  milyen erősek a mv-i érdekképviseletek

39 39 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kereslete  A munka keresleti függvénye: Bér Munkavégzők száma

40 40 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kínálata  Egyéni oldalról megközelítve függ:  életminőség javítási hajlandóságtól;  munkaidő hosszától;  szabadidő igénytől;  jövedelemtől.  Nemzetgazdasági szempontból befolyásolja:  demográfiai adottságoktól;  munkajogi előírásoktól, tv-ektől.

41 41 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kínálata  A munka kínálati függvénye: Bér Munkavégzők száma

42 42 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kínálata  A munkaidő és a szabadidő közötti választás:  Bármely jószág iránti kereslet három tényező függvénye:  hasznossága,  egyén vagyona,  egyén preferenciái  A szabadidő és a pénz  elégedettséget generál,  bizonyos mértékig egymást helyettesítő jószágok,  az egyén számára a szabadidő és pénzjöv. számos kombinációja azonos elégedettséget jelent.  Az azonos elégedettséget képviselő kombinációkat közömbösségi görbékkel ábrázolhatjuk a jövedelem és az idő függvényében.

43 43 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kínálata  Bér:  A piaci keresleti görbe azt mutatja, hogy a munkaadó hány mv-t hajlandó foglalkoztatni a bér függvényében.  A piaci kínálati görbe azt mutatja, hogy a bér függvényében hány mv. hajlandó az adott piacon munkát vállalni.

44 44 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő kínálata  A mep. állapota: egy grafikonon ábrázoljuk a keresleti és kínálati függvényt. Bér Munkavégzők száma

45 45 A munkaerőpiac (MEP) A munkaidő  A munkaidő a nap 24 órájából kiszakított lineáris idő, amely a munkások munkafeladatai megállapításának, a termékek értékének meghatározójává vált.  Meghatározott hosszúságú munkanapban és munkahétben ölt testet.  A XIX. sz-i gépesítéstől beszélünk munkaidőről, ez az ipari forradalom idejére tehető.  Napi 8 órás a munkaidő 1889-től Európában (II. Internacionálé – Párizs).  Magyarországon 1840-ben hatályba lépett M.Tv. szerint max. 9 óra lehet, de ezen belül 1 óra a „nyugidő”.  Heti munkaidő Európában 1950-es évek végén vetődött fel, de a 70-es évek végére realizálódott.  A szabad szombat oka a gazdasági fejlődés ben a nagy olajválság véget vetett a heti munkaidő csökkentés „álmának”.  Magyarországon a munkaidő csökkentés ideológiai okok következménye (a szoc. nem maradhat el a kapitalizmustól).

46 46 A munkaerőpiac (MEP) A munkaidő  A rugalmas munkaidő típusai:  csúszó, amikor a m.vállalók az üzemidő korlátai között maguk határozhatják meg a munka kezdetének és végének időpontját, peremidők fogják közre a munkaadó által meghatározott törzsidőt  változó, amikor a munkaadó csupán a napi munkaidő minimumát és maximumát, valamint azt a periódust állapítja meg, amelyen belül a munkavállalónak le kell dolgoznia teljes munkaidejét  sűrített, amikor a munkavállaló a normál munkahétnél kevesebb nap alatt dolgozhatja le a heti munkaidejét  kapacitásorientált, a havi munkaidő elosztása az elvégzendő munkafeladattól függően változik  munkamegosztás, két v. több személy egymás között önkéntes megállapodás alapján megosztja az adott munkahelyre megállapított munkaidőt, munkabért és a juttatást

47 47 A munkaerőpiac (MEP) A munkaidő  Munkaidő rend:  egy műszakos  több műszakos  rugalmas  kötött  Munkaidő hossza:  teljes munkaidő  rövidített munkaidő (gazdasági kényszer hatására)‏  részmunkaidő (munkavállaló kérésére)‏  A foglalkoztatottság:  állandó  szezonális (évszakhoz kötött)‏  alkalmi (ha van megrendelés)‏

48 48 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  …az adott társadalmi, gazdasági munkakövetelményeknek megfelelő fizikai és szellemi képességgel rendelkező népesség.

49 49 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  Befolyásoló tényezők:  születések száma, termékenység  halálozások száma  I. demográfiai szakasz – „ STAGNÁL”  XIX. sz.-tól az ipari forradalomig, a születések és halálozások száma megegyezett, így a népesség nem változott  II.szakasz – „ növekszik”  XIX. sz. második fele az ipari forr. követk., a halálozások száma lecsökkent, a népesség száma nőtt

50 50 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  halálozások száma  III. szakasz – „ növekszik”  XX. sz. első fele a II. világháborúig, a népesség száma nőtt, de a születések száma csökkent  IV. szakasz –„STAGNÁL”  II. világháborútól 1980-ig, a születések és halálozások száma kb. megegyezett, a népesség száma nem változott  V. szakasz – „fogy”  1980-tól, nagyobb a halálozási szám, kisebb a születés, a népesség csökken

51 51 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  vándorlás: kivándorlás, bevándorlás  Kivándorlás:  ban Mo-on volt egy nagy kivándorlási hullám, parasztság  ban, arisztokrácia  1956-ban, értelmiség + munkásság  1980-ban, világútlevél bevezetése  Mo. az 1980-as évek végéig csak küldő ország volt ben Szűrös Mátyás jóvoltából ez megszűnt, mert a kölcsönös kiadatási egyezményt eltörölték. Innentől Mo. befogadó ország lett, bár sokan csak tranzit országnak tekintik.

52 52 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  Legfontosabb európai küldő országok: Írország, Portugália, Törökország, NDK  Legnagyobb befogadó országok: NSZK, Luxemburg, Svédország, Svájc  Népesség és munkaerő (életgörbe):  Születés  munkaképes koron aluli népesség  munkaképes korú népesség (vándorlás)  munkaképes koron felüli népesség  halál  A vándorlás okai:  gazdasági okok  politikai okok  természeti katasztrófák

53 53 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőforrás:  A teljes foglalkoztatás olyan állapotként értelmezhető, amelyben kizárólag súrlódásos vagy szerkezeti okokból fordul elő munkanélküliség.  Teljes foglalkoztatás meghatározásai:  az 50-es években: a szó szoros értelmében  mindenki dolgozik  a 60-as években: a teljes foglalkoztatás egy egyensúlyi állapot, amikor a munkaerő kereslet megfelel a munkaerő kínálatnak  a 70-es években: mindenki a szakképzettségének megfelelő munkát végzi  piacgazd. meghat.: legalább annyi a betöltetlen munkahely, mint az álláskeresők száma

54 54 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő struktúra  A munkaerő struktúra: a munkaerő %-os megoszlását jelenti különböző szempontok alapján.  Szempontok:  ágazatok szerint  területi eloszlás  kor  nem  iskolai végzettség  tevékenység jellege szerint

55 55 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő struktúra  ágazati szempontból:  primer szektor (mezőgazd.)‏  szekunder szektor (ipar)‏  tercier szektor (szolgáltatás)‏  A népesség megoszlása a gazd-i szektor függvénye. Minél szegényebb egy ország, annál kevesebb a szolgáltatás és több a mezőgazdaságban dolgozó kézi munkás. A gazdag országnál a szolgáltatás kiemelkedő.  területi szempontból:  városban  faluban

56 56 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerő struktúra  iskolai végz. szerint:  nincs 8 ált. sem  8 ált.  szakmunkás  érettségi, szakközépiskolai v. gimnáziumi  technikum  főiskola  egyetem  tevékenység jellege szerint:  fizikai (segédmunkás, betanított m., szakmunkás)‏  Szellemi

57 57 A munkaerőpiac (MEP) A nők munkaerő-piaci helyzete  A fejlett piacgazdaságokban a női foglalkoztatottság színvonala alacsonyabb a férfiakénál, ennek ellenére a mn. ráták általában a nők körében magasabbak. Emiatt a nőket a mep. egyik támogatandó célcsoportjának tekintik.  A ’70-es évek óta a nemzetközi gyakorlatban jelentős szerepet tölt be a részmunkaidős foglalkoztatás, mint a munkanélküliség csökkentésének egyik eszköze.

58 58 A munkaerőpiac (MEP) A nők munkaerő-piaci helyzete  Veszélyeztetettség okai:  a munkanélküliség által különösen veszélyeztetett munkaköröket sokszor nők töltik be  iskolázottsági színvonaluk emelkedését nem követte szakképzettségi színvonaluk emelkedése  családi kötöttségeik miatt nem elég mobilak  nehezebb visszatérés a munkaerőpiacra  A tapasztalat az, hogy a nők jobban viselik a munkanélküli létet, mint a férfiak. (Okai: tradíciók, családon belüli szerepük, kevésbé nehezedik rájuk a környezet/társadalom elvárása)‏

59 59 A munkaerőpiac (MEP) A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei és jellemzőik  Aktív eszközök, melyek révén a kereslet és a kínálat mennyisége és szerkezete befolyásolható:  munkaerő keresletet növelő eszközök:  munkahelyteremtő beruházások támogatása,  munkahelymegtartó intézkedések támogatása,  munkanélk. alkalmazásának támogatása,  a térség vállalk. kapacitásának növelése,  közmunkák támogatása,  munkaidő csökkentéséhez kapcs. támogatások  munkaerő kínálatot csökkentő eszközök:  munkaerő elvándorlás tám.,  munkaerő bevándorlás korlátozása,  nyugdíjba menetel előrehozása,  ifjúsági képzés kiterjesztése

60 60 A munkaerőpiac (MEP) A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei és jellemzőik  kereslet és a kínálat összehangolását szolgáló eszközök:  munkaerőpiaci információ gyűjtése és terjesztése,  munkaerő közvetítés,  munkaerőpiaci képzés,  munkaerőpiaci marketing  Az aktív munkaerőpiaci politika eszközeinek egy részét országos hatáskörű jogszabályok, intézmények és programok teszik elérhetővé a helyi szintű munkaerőpiaci politika számára. Ilyenek pl.  a foglalkoztatási tv-ek,  az országos hatáskörű munkaerőpiaci szervezetek intézményei, ill.  az országok egészére érvényes képzési programok és képzési hálózatok, valamint  az országosan szervezett közmunka programok.

61 61 A munkaerőpiac (MEP) A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei és jellemzőik  Minél magasabb a munkanélküliségi ráta, annál kisebb az aktív és annál nagyobb a passzív eszközökre fordított összegek aránya egy ország gazdaságában.  A munkanélküliséggel kapcsolatos foglalkoztatáspolitika hatékonyságát a munkanélküliség csökkentésében betöltött szerepén keresztül ítélhetjük meg.

62 62 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőmozgás  Munkaerőmozgás minden olyan helyváltoztatás, melynek során a dolgozó valamely munkahelyre belép v. onnan kilép.  Okai:  gazdasági változások  egyén helyzetét befolyásoló különféle tényezők

63 63  A munkaerő mozgás (mobilitás) formái:  Átmeneti  Végleges  Aktívból inaktívba  Inaktívból aktívba  A munkaerő mozgás (mobilitás) típusai:  Tiszta  Ágazati  Területi  Foglalkozási  Szakképzési  Intergenerációs: generációk között mozgunk (összehasonlítom apáinkat velem)  Intragenerációs: a saját életemen belül történő változás (eddig nem volt diploma) A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőmozgás DEMOGRÁFIAI CSERE FLUKTUÁCIÓ

64 64 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőmozgás  A munkaerő területi mobilitása: a gazdaságilag aktív népesség mozgása munkahely keresés céljából.  Ebben fontos szerepe van az ipar területi koncentrációjának.  Fő formája:  belföldi vándorlás (végleges)‏  ingázás (ideiglenes)‏  Az ingázás fő kiváltó oka, hogy a foglalkozási mobilitás jóval gyorsabban változik, mint a lakások területi mobilitása.

65 65 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőmozgás  A gondoskodó létszámleépítés fontosabb alapelvei - 1  létre kell hozni a Létszámleépítési Bizottságot  létre kell hozni a Vállalati Munkaerő Szolgálati Irodát  létre kell hozni a Panaszirodát  létszám-leépítési tervet kell készíteni  a munkáltatónak egyeztető eljárást kell kezdeményezni a m.vállalók képviseletével

66 66 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőmozgás  A gondoskodó létszámleépítés fontosabb alapelvei -2  megoldási lehetőségek keresése a szakszervezettel  tömeges létsz.leépítés keretében nem lehet végrehajtani olyan felmondásokat, amelyek az elbocsátás kritériumát elégítik ki  az egyszer már bejelentett létsz.leépítést nem lehet elodázni  a tömeges létsz.leépítések folyamatában fontos szerepe van a kollektív szerződésnek  a tömeges létsz.leépítés szabályai általános érvényűek

67 67 A munkaerőpiac (MEP) A fiatalok és p.kezdők mep-i helyzete  A tömeges munkanélküliség viszonyai között általában a fiatalok elhelyezkedési esélyei a legrosszabbak és elbocsátási esélyei a legjobbak, ami nagyon hasonlít az idősebb m.vállalók munkaerőpiaci helyzetéhez.  A fiatalok munkanélkülisége súlyos társadalmi probléma, a fiatalok morálisan és egzisztenciálisan is veszélyeztetettek.  A fejlett piacgazdaságokban a 70-es évek közepétől tömegessé kezdett válni a fiatalok munkanélkülisége (különösen magas volt Spanyolországban, Olaszországban, Hollandiában, Franciaországban és később Angliában).

68 68 A munkaerőpiac (MEP) A fiatalok és p.kezdők mep-i helyzete  Programok az ifj. mn. csökkentésére: a programokkal elsősorban a pályakezdők foglalkoztatási esélyeit igyekeztek javítani, illetve késleltették munkaerőpiacra történő belépésüket.  tankötelezettség meghosszabbítása  beavatkozás a szakképzés rendszerébe  a fiatalok foglalk. támogatása  állami foglalk. programok (közpénzből finanszírozott pótlólagos m.helyteremtés)‏  Halmozottan hátrányos helyzetű fiatalok: állami gondozottak, fizikai v. lelki sérültek.  Az ifjúsági munkanélküliség helyzete leginkább az idősek mn. helyzetéhez hasonlít azért, mert egyiknek a mep. helyzete csak a másik rovására javítható.

69 69 A munkaerőpiac (MEP) A fiatalok és p.kezdők mep-i helyzete  Work-sharing: ha már az elvégzendő feladatok mennyisége nem, vagy nem eléggé növelhető, a meglévő munkamennyiséget kell egyenletesebben és igazságosabban elosztani úgy, hogy abból minél több alkalmazottnak jusson.  Részmunkaidős foglalkoztatás:  a munkavállaló kéri,  határozatlan időre szól,  időarányos bér

70 70 A munkaerőpiac (MEP) Munkanélküliség  Munkanélküliség (közg. értelemben): a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem, vagy csak rövidebb-hosszabb idő elteltével talál elfogadható munkát

71 71 A munkaerőpiac (MEP) Munkanélküliség  Három típusát különböztetjük meg:  súrlódásos munkanélküliség (frikciós)  oka: az információáramlás tökéletlensége  típusa: önkéntes vagy álláskeresési munkanélküliség (nagyobb fizetés reményében önként hagyja el az állását)‏

72 72 A munkaerőpiac (MEP) Munkanélküliség  szerkezeti munkanélküliség (strukturális)‏  oka: a bérek nem teljesen rugalmasak  típusai:  szakmai-foglalkozási munkanélk. (pl. nehézipar, mezőgazdaság)‏  területi munkanélküliség

73 73 A munkaerőpiac (MEP) Munkanélküliség  globális munkanélküliség (ciklikus)‏  oka: az egyensúlyitól eltérő reál-bérszint esetén következik be (kereslet elégtelenségi munkanélküliségnek is nevezzük), a kialakult bérszínvonalon a munkaerő állomány egy részének nem jut munkaalkalom  típusai:  konjunkturális: a teljes gazdasági növekedés több éves (hosszú távú) ciklusait követi  idényszerű: a gazdasági ágak a munkaerő keresletének rövid távú hullámzásához igazodnak

74 74 A munkaerőpiac (MEP) Az OMKMK információs rendszere   Országos Munkaügyi Kutató- és Módszertani Központ működtetésének célja:   a munkaerő kereslet és kínálat alakulásáról minél időszerűbb és részletesebb adatokkal segítse a munkaerőpiaccal foglalkozó szervezetek munkáját   segítse a kormányzatot foglalkoztatási feladatai ellátásában   ellássa információkkal a munkaügyben is érdekelt szakmai köröket   kiszolgálja információkkal a munkaerőpiac szereplőit   közérdekű tájékoztatást nyújtson

75 75 A munkaerőpiac (MEP) Az OMKMK információs rendszere  Adatforrásai:  a munkaerőpiaci szervezeten belül hozzáférhető adatok  statisztikai adatfelvételek  más szervezetektől átvett adatok (KSH demográfiai- népszámlálási adatai)‏  Az OMKMK tevékenysége két nagyobb témakör köré csoportosítható:  a munkaerőpiac állapotáról és változásáról, valamint a foglalkoztatáspolitikai eszközök alkalmazásáról készített adatok  részletes bér- és kereseti adatok

76 76 A munkaerőpiac (MEP) Az OMKMK információs rendszere  Az OMKMK által szervezett jelentősebb adatfelvételek:  bérfolyamatok és a foglalkoztatás évközi megfigyelése (évente kb vállalatot kérdeznek meg  prognózisok (rövid, közép, hosszú távú),  rövid távút 1991-től készítenek kétszer egy évben, áprilisban és szeptemberben

77 77 A munkaerőpiac (MEP) A munkarőpiaci prognózisok  Rövid távú prognózist 1991-től készítenek kétszer egy évben, áprilisban és szeptemberben.  Az előrejelzés elsősorban a gazdálkodó egységek szakembereinek, vezetőinek cégük gazdálkodásának várható eredményeivel kapcsolatos várakozásaira épül.  Az adatgyűjtés lehetővé teszi, hogy a munkaügyi szervezet megismerje a gazdálkodók munkaerő- szükségletét és azokat a gazdasági okokat, amelyek a gazd. szervezetek foglalkoztatáspolitikáját meghatározzák.

78 78 A munkaerőpiac (MEP) A munkarőpiaci prognózisok  Felszínre kerülhetnek olyan várhatóan kialakuló krízishelyzetek, válságkörzetek, mep-i feszültségek, amelyek enyhítéséhez központi segítség szükséges.  Az adatszolgáltatás önkéntes, reprezentatív minta alapján készül, kérdőíves formában. Két időhorizontra (fél, egy évre) vonatkozóan kér információkat.

79 79 A munkaerőpiac (MEP) A munkarőpiaci prognózisok  A közép- és hosszú távú előrejelzések célja:  annak bemutatása, hogy a várható társadalmi-gazdasági fejlődés, ill. a munkaerőkínálat nagyságának és szerkezetének alakulása milyen változásokat okoz a munkaerő állomány létszámában és struktúrájában,  tájékoztat a munkaerőpiaci folyamatokról, a főbb feszültségpontokról.

80 80 A munkaerőpiac (MEP) A munkarőpiaci prognózisok  Prognózisok részei – modellek:  a munkaerő kereslet variánsai:  a gazdasági fejlődés egészének előrejelzése (makro modell)‏  a gazdaság termelési struktúrájának előrejelzése (ágazati modell)‏  foglalkozási struktúra előrejelzése (foglalkozási modell)‏  a munkaerő kínálat variánsai:  demográfiai prognózis  oktatási modell  szakképzettségi modell  a kereslet és a kínálat összevetése az egyeztető modell

81 81 A munkaerőpiac (MEP) A KSH munkaügy-statisztikai adatgyűjtésének rendszere  A statisztikai tv. (1993) tartalmazza:  az adatszolgáltatás elrendelésének módját, alanyait,  az adatgyűjtésre jogosult szervezetek körét,  az adatvédelmi előírásokat.  A munkaügyi statisztika feladata a munkaerőpiac jellemzőinek megfigyelése.  A statisztikai adatgyűjtések lehetnek:  intézményi típusúak (kötelező)‏  lakossági típusúak (nem kötelező)‏

82 82 A munkaerőpiac (MEP) A KSH munkaügy-statisztikai adatgyűjtésének rendszere  Intézményi típusú adatgyűjtés  Minden olyan adatgyűjtés, mely a munkavállalók jellemzőit és a munkaadók tulajdonságait vizsgálja.  Főbb megfigyelési területei: 1. foglalkoztatottság színvonala 2. bérek-keresetek nagysága 3. munkaidő kitöltése 4. munkaerőforgalom (fluktuáció)‏ 5. sztrájkok 6. munkakörülmények.  A statisztikák készülhetnek havonta, negyedévente, évente, többévente.

83 83 A munkaerőpiac (MEP) A KSH munkaügy-statisztikai adatgyűjtésének rendszere  Lakossági típusú adatgyűjtés:  Célja, hogy a foglalkoztatottság és a munkanélküliség alakulást az ILO (International Labour Organizations) fogalomrendszerének megfelelően nyilvántartsa.  Jellemzői: 1. havonta készítik háztartás vizsgálatát fogja át 3. kérdőíves módszereket használnak 4. reprezentatív minta alapján dolgoznak.  a KSH negyedévente összesíti és rendelkezésre bocsátja

84 84 A munkaerőpiac (MEP) A KSH munkaügy-statisztikai adatgyűjtésének rendszere  Statisztikai osztályozási rendszerek (nomenklatúrák):  Gazdasági Tevékenységek Egységes Ágazati Osztályozási Rendszere – TEÁOR (Á-tól Q-ig 17 ágazatot tartalmaz)‏  Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere – FEOR (1-től 0-ig 10 foglalkozáscsoportot tartalmaz)‏  Iskolai Végzettségek Osztályozási Rendszere – IVOR (7 csoport)‏

85 85 A nemzetgazdaság ágazati rendszere  Az ágazati osztályozási rendszerbe sorolást hazánkban a (KSH: TEÁOR ‘03) végzi (Tevékenységek Egységes Ágazati Osztályozási Rendszere: TEÁOR).  Az ágazati rendszer négy szintje:  Nemzetgazdasági ág: A-tól – Q-ig 17 ágat jelent  Ágazat: minden szintű besorolás a decimális rendszerű számozást alkalmazza (két számjegyű)‏  Alágazat: ennek tagjai három számjegyből álló számjeleket viselnek (kb. 200 alágazat van)‏  Szakágazat: több mint 300 vállalati csoport tartozik (négy számjegyű)‏

86 86 A nemzetgazdaság ágazati rendszere  Tájékoztatásul; kivonat a rendeletből (nemzetgazdasági ágak):  A Mezőgazdaság, vadgazdálkodás és erdőgazdálkodás.  B Halászat.  C Bányászat.  …  H Szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás.  …  L Közigazgatás, kötelező társadalombiztosítás.  …  Q Területen kívüli szervezetek és testületek.

87 87 A nemzetgazdaság ágazati rendszere H  55 SZÁLLÁSHELY-SZOLGÁLTATÁS, VENDÉGLÁTÁS (ÁGAZAT!)  55.1 Szállodai szolgáltatás (ALÁGAZAT!)‏  Szállodai szolgáltatás (SZAKÁGAZAT!)‏  55.2 Egyéb kereskedelmi szálláshely-szolgáltatás  Ifjúsági turistaszállás-szolgáltatás  Kempingszolgáltatás  Egyéb szálláshely-szolgáltatás  55.3 Étkezőhelyi vendéglátás  Étkezőhelyi vendéglátás  55.4 Bárok, hasonló vendéglátás  Bárok, hasonló vendéglátás  55.5 Munkahelyi és közétkeztetés  Munkahelyi étkeztetés  Közétkeztetés

88 88 A nemzetgazdaság ágazati rendszere L  75 KÖZIGAZGATÁS, VÉDELEM; KÖTELEZŐ TÁRSADALOMBIZTOSíTÁS  75.1 Általános közigazgatás  Általános közigazgatás  Társadalmi szolgáltatások igazgatása  Üzleti élet szabályozása  Közigazgatást kiegészítő szolgáltatás  75.2 Társadalmi közszolgáltatás  Külügyek  Honvédelem  Igazságügy  Közbiztonság, közrend  Tűzvédelem  75.3 Kötelező társadalombiztosítás  Kötelező társadalombiztosítás

89 89 A nemzetgazdaság ágazati rendszere Üzleti élet szabályozása Ebbe a szakágazatba tartozik:  - a gazdaság különböző területeinek igazgatása és szabályozása: pl. mezőgazdaság, földhasználat, energia- és bányászati források, infrastruktúra, szállítás, vendéglátás és idegenforgalom  - az általános munkaügyi igazgatás,  - a regionális területfejlesztési politika megvalósítása.

90 90 A munkaerőpiac (MEP) Információáramlás a munkaerőpiacon  A munkaközvetítő szerveknek a legfőbb feladata:  információt gyűjtsenek a mep. keresletről-kínálatról  az információt eljuttassák a m.vállalókhoz és a m.adókhoz  Az információ beszerzésének korlátai vannak: időt és költséget igényel. A munkaügyi szervezeten keresztül történik az információszerzés.  Piaci keresésnek nevezzük a piac szereplőinek a kereslet- kínálat megismerésére irányuló tevékenységét.  Típusai:  extenzív keresés  intenzív keresés

91 91 A munkaerőpiac (MEP) Információáramlás a munkaerőpiacon  Az információs csatornának két típusa van: formális és informális.  Formális: hivatalos (álláshirdetés, állami v. magán munkaközvetítők, állásbörzék)‏  jellemzője: sok információt koncentrálnak intézményes módon  Informális: személyes kapcsolatok hálózatán történik az inf. áramlás (barát, rokon, ismerős)‏  A formális eszközök az extenzív kereséshez tudnak segítséget nyújtani, az informális eszközök az intenzív kereséshez tudnak segítséget nyújtani.  Ny-Eu-ban a munkaerőpiacon személyes kapcsolatok útján töltődnek be az álláshelyek 90%-a.

92 92 A munkaerőpiac (MEP) Információáramlás a munkaerőpiacon  Munkaközvetítés: az extenzív keresés minta- intézménye  Eredményességi mutatói:  piaci részesedés (munkaközv. szervezet közreműködésével megvalósult elhelyezkedéseknek ill. m.erő felvételeknek a mep. összforgalmán belüli arányát értjük)‏  munkaközv. eredményessége az álláshelyek betöltésében  mennyire sikeres az munkaközv. ügyfeleinek elhelyezésében

93 93 A munkaerőpiac (MEP) Információáramlás a munkaerőpiacon  Az állami munkaközv. története  EU-ban a XIX. sz. végétől van munkaközvetítés. Amerikában a XX. sz. elejétől.  1909-ben Angliában alakul az első munkaközv. hivatal.  Magyarország  mezőgazdaságban munkaközv.  1900-ban hozták létre a Bp-i Ipari és Keresk. Munkaközv. Intézetet  1916-ban tv. létrehozta az állami munkaközv. hivatalt (15 jelentős városban volt központja)‏  1930-as évek közepe: megszűnt az ingyenes munkaközv.  a munkaközv. hivatalokat államosították  1944-ben tiltották meg a nem állami munkaközv. tevékenységét  a tanácsokat létrehozták, azon belül pedig munkaközv. irodák alakultak  1992: regionális munkaközvetítő irodák.

94 94 A munkaerőpiac (MEP) Információáramlás a munkaerőpiacon  A munkaközv. állami kizárólagossága kétféleképpen értelmezhető:  egyetlen munkáltató sem bővítheti v. pótolhatja létszámát anélkül, hogy ezt az igényét a munkaügyi központnak be ne jelentené, és csak olyan személyt vehet fel, akit előzőleg álláskeresőként regisztráltak;  a tágabb értelmezés csak azt írja elő, hogy a kijelölt állami intézményeken kívül más szervezek nem végezhetnek munkaközvetítést.

95 95 A munkaerőpiac (MEP) ‏  A közhasznú foglalkoztatás nemzetközileg elfogadott definíciója:  A közhasznú foglalkoztatás, mint a munkanélküliség alternatívája, az állástalanok munkaerőpiaci reintegrációját átmenetileg biztosító kényszer- megoldás, amely  a piaci erők természetes munkahelyteremtő képességének az elégtelensége miatt,  a versenyszféra működését nem zavaró módon hoz létre közpénzek támogatásával pótlólagos munkaalkalmat a közületi és non-profit szektor közérdekű feladatinak az ellátására.  Résztvevői csak az állami munkaügyi szervezet által kiközvetített munkanélküliek lehetnek.

96 96 A munkaerőpiac (MEP) A munkanélküliek ellátása a fejlett piacgazdaságokban  Passzív eszközök, azok az eszközök, melyek alkalmazásával a munkanélküliséggel járó társ.-i feszültségek enyhíthetők (munkanélküli járadék, nyugaton m.nélküli biztosítás)‏  Munkanélküli járadék: az kaphatja aki regisztrált munkanélküli, meghatározott feltételek teljesülése alapján:  a m.nélkülivé válást megelőzően meghatározott idejű munkaviszonya legyen  járulékfizetési kötelezettség teljesítése  megfelelő együttműködés a munkaügyi központtal  szociális helyzettől függetlenül jár, meghatározott ideig

97 97 A munkaerőpiac (MEP) A munkanélküliek ellátása a fejlett piacgazdaságokban  Szociális segély v. jövedelempótló támogatás:  függ az érintett rászorultságától (pl. a vagyoni helyzetétől),  nincs időbeli korlátja, addig folyósítható, ameddig a rászorultság fennáll, csak a járadék folyósítás kimerítése után szűnik meg.  Mn.ellátás finanszírozási forrásai:  munkáltatók járulékbefizetéseiből  m.vállalók járulékbefizetéseiből  állami költségvetés

98 98 A munkaerőpiac (MEP) A munkanélküliek ellátása a fejlett piacgazdaságokban  Finanszírozási elvek:  biztosítási elven történik a finanszírozás, a munkáltatók és a m.vállalók befizetéseiből (OECD országok)‏  szolidaritási elv (segélyezési elv), az állami költségvetésből fedezik (Ausztrália és Új- Zéland)‏  vegyes finanszírozású, m.vállalók, munkáltatók és az állam.

99 99 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  A mn. kialakulásának okai:  term.eszközök magántulajdonba kerültek (tulajdonváltás, privatizáció)‏  keleti piacok összeomlása.

100 100 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  Mep. szervezet  Állami Bér és Munkaügyi Hivatal  Munkaügyi Minisztérium 98-ig  SzCsM, GM 2002-ig  ICsSzEM (Ifjusági, Családügyi Szociális és Esélyegyenlőségi Min.), GM  OMK, OMKMK (Orsz. Munkaügyi Kutató- és Módszertani Kp), Foglalkoztatási Hivatal  megyei/fővárosi munkaügyi kp.  kirendeltségek  regionális átképző közp.  pszichológiai szakszolgálat

101 101 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  Jogforrás:  Évi IV. tv. Flt: A foglalkoztatás elősegítéséről és a mn. ellátásáról szóló tv.  68/96. Korm.rendelet a pályakezdőkről  3/2000. GM rendelet  februárjában volt a legtöbb regisztrált mn. Mo-on, 680 e Fő, mn.ráta 14%

102 102 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  A mn. szerkezete vizsgálható:  Életkor szerint: pályakezdők, idősek  Nemek szerint: a férfiak magasabb arányú mn-e: nők 40%, férfiak 60%  Szakképzettség szerint: fizikai 4x több, mint a szellemi országos átlagban  Isk.végzettség szerint: a diplomás mn. aránya 3%, átl. mn. idejük 1½ -2 hónap  Területi elhelyezkedés szerint: földrajzilag K- Ny, falu-város: település nagysága és a mn. között fordított arány áll fenn

103 103 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  A mn. beáramlási módjai:  munkahelyét elhagyó  munkahelyét elvesztő  újonnan belépők (pályakezdők)‏  Kilépési módok:  meghal,  elhelyezkedik,  nyugdíjba megy,  ellátása lejár,  kizárják.  e fő a reg. mn. száma

104 104 A munkaerőpiac (MEP) A m.nélküliség magyarországi jellemzői, a m.nélküliek ki- és beáramlása  A mn. ellátása:  járadék (öregségi nyugdíj 90%)‏  rendszeres szoc. segély: rászorultság alapján jár, 1 évig, az egy főre jutó családi jövedelmet vizsgálják  jövedelempótló tám: a rendszeres szoc. segély elődje  nyugdíj előtt állók mn. segélye (nyugdíj előtt 5 évvel), korábban előnyugdíj  pályakezdők mn. segélye 96-ban megszűnt  pályakezdőknek: munkatapasztalat szerz. tám., foglalkoztatási tám., képzési tám.

105 105 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  Munkaügyi kapcsolatok a munkavállalók, munkáltatók ill. azok érdekképviseleti szervei és az állam közötti kapcsolatok rendszerét jelenti.  Célja: az együttműködés fenntartása, konfliktusok megelőzése és azok megoldása  A működés két feltétele:  parlamenti demokrácia (bárki alakíthat pártot és bármelyikhez csatlakozhat)‏  szabad piacgazdaság (a term.eszközök magántulajdonban vannak, a piacot nem az állam szabályozza, hanem a verseny)‏

106 106 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  Egyesülési szabadság: a munkáltatók és a munkavállalók szakmai érdekvédelmi szervezeteket alapíthatnak és ehhez csatlakozhatnak  Munkavállalók érdekképviselete: szakszervezetek  Típusai:  szakmai  ágazati  vállalati  általános  szellemi dolgozók ill. fizikai dolgozók  ideológiai vagy vallási

107 107 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  A szakszerv.-nek a politikai pártokkal kapcsolatai lehetnek:  formális: jelentős anyagi finanszírozás, de az álláspontok eltérőek (EDDSz); és  informális: ideológiai azonosság anyagi kapcs. nélkül (MSZP-MSZOSZ).  A szakszervezeti tagság önkéntes.

108 108 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  Szakszerv. garanciális záradék:  ha egy munkahelyen minden m.vállaló tagja egy szakszerv.-nek, akkor az újonnan belépőt is kötelezhetik a belépésre  Szakszerv. szintjei:  országos,  ágazati,  vállalati.

109 109 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  Munkáltatók érdekképviselete (Mo-on kamarák)‏  Lassabban fejlődtek ki, mint a m.vállalók érdekképviseletei, a politikai pártokkal a kapcsolatok lazábbak, formálisak.  Kollektív tárgyalások  Célja: a munkáltatók és a m.vállalók maguk oldják meg a problémákat tárgyalások útján  A kollektív tárgyalások a bérekről és a munkafeltételekről szólnak.  Szintjei:  országos,  ágazati,  helyi.

110 110 A munkaerőpiac (MEP) Munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett piacgazdaságokban  Munkásrészvétel: a m.vállalók döntéshozatali folyamatba való bevonását jelenti  Azonosság és különbség a munkásrészvétel és a koll. tárgyalás között:  Azonosság:  mindkettőnek az a célja, hogy beleszólást biztosítson a dolgozóknak az őket érintő döntések meghozatalában.  Különbség:  a munkásrészvételben a munkásoknak a döntéshozatali folyamatokra gyakorolt hatása gyengébb  a munkásrészvételben a m.vállalók oldalán megjelenő partner nem a szakszervezet, hanem a vállalat valamennyi dolgozója által választott képviselő  a m.részvétel együttműködési, a koll. tárgyalás konfliktusos folyamat

111 111 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Akkor beszélünk tömeges leépítésről, ha az adott szervezeten belül egy előre rögzített intervallumban a leépítettek száma egy limitet elér vagy meghalad.  A létszámleépítést közölni kell:  a munkavállalóval  a területileg illetékes munkaügyi hivatallal  a szakszervezettel,  Valamint közölni kell a  leépítés okait,  leépítendő m.vállalók számát,  Időintervallumot.  A leépítést 30 nappal korábban be kell jelenteni  felmondási zárlat.

112 112 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Modelljei:  gyors leépítés, gyors reagálás modellje (USA), a leépítés terheit a m.vállalónak kell viselnie  leépítés elkerülésére, megelőzésére építő modell (Japán), a terheket a munkáltató viseli, döntő szerepet játszik a belső munka- átcsoportosítás, átképzés  ny.európai modell, az állam nagy felelősséget vállal a munkaerő elhelyezkedéséért (különösen jól működik Svédországban)‏

113 113 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  A gondoskodó létszámleépítés alapelvei:  létre kell hozni a Létszámleépítési Bizottságot  létre kell hozni a Vállalati Munkaerő Szolgálati Irodát  létre kell hozni a Panaszirodát  létszámleépítési tervet kell készíteni  a munkáltatónak egyeztető eljárást kell kezdeményezni a m.vállalók képviseletével

114 114 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  megoldási lehetőségek keresése a szakszervezettel  tömeges létsz.leépítés keretében nem lehet végrehajtani olyan felmondásokat, amelyek az elbocsátás kritériumát nem elégítik ki  az egyszer már bejelentett létsz.leépítést nem lehet elodázni  a tömeges létsz.leépítések folyamatában fontos szerepe van a kollektív szerződésnek  a tömeges létsz.leépítés szabályai általános érvényűek

115 115 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Létszámleépítési terv  Figyelembe kell venni a terv készítésekor:  milyen jogforrások állnak rendelkezésre  biztosítottak-e a finanszírozási feltételek  hogyan kell a létsz.leépítés pszichológiai stratégiáját megtervezni  milyen szervezetekkel v. intézményekkel kell új kapcsolatot kiépíteni

116 116 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Létsz.leépítés osztályozása:  mintavételi egység szempontjából:  fókuszált (egyetlen egységre koncentrál)‏  terített v. elosztott (több v. valamennyi szervezeti egységből történik)‏  kvóta szerint (%-ban)‏  egyenletes (főben)‏  súlyozott kvóta szerint

117 117 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Létsz.leépítés osztályozása:  a leépítés időbeli eloszlása szerint:  egy időpontban (meghat. napon) történő  több meghat. időpontban  meghat. időintervallumon belül folyamatosan  meghat. időintervallumon belül szakaszosan  hány lépcsőben kerül sor:  egy lépcsős,  több lépcsős

118 118 A munkaerőpiac (MEP) Tömeges létszámleépítés nemzetközi jellemzői  Létsz.leépítés osztályozása:  A leépítendők kiválasztása:  szakképzettség  munka minősége  teljesítmény  munkaviszony hossza (a cégnél eltöltött idő)‏  gyakorlottság  senioritásra épülő szelekciós kritérium  Előzetesen megegyeznek a munkáltatók és a szakszervezetek.  A leépítésnek objektívnek, igazságosnak, következetesnek kell lennie.

119 119 A munkaerőpiac (MEP) A cigányság munkaerőpiaci helyzete  1893-ban cigány összeírás: kb fő.  Hagyományos cigány foglalkozások: vályogvető, kosárfonó, teknővájó.  A cigányok az iparból kiszorultak, a földosztásból is kimaradtak, nem tudtak a mezőgazdaságban pozíciót elérni.  Az építőipar bekényszerítette a cigány m.vállalókat a segédmunkás pozícióba.  A ’80-as évek közepére az aktív korú cigány férfiak 80-90%-a, a nőknek kb. fele állandó munkahellyel rendelkezett.  A leépítéseknek is áldozatául estek, melynek okai: iskolázatlanság, elmaradott régiókban éltek, ingázók voltak, munkáltatók diszkriminációja.

120 120 A munkaerőpiac (MEP) A cigányság munkaerőpiaci helyzete  A cigányság az összes lehetséges negatív jellemzőt magán viseli:  tartós munkanélküliek,  válságos területen laknak,  jogosultsági feltételeik hiánya miatt nem kapnak munkanélküli ellátást.

121 121 A munkaerőpiac (MEP) A cigányság munkaerőpiaci helyzete  Ritkán és alacsony hatásfokkal jutnak hozzá a támogatási formákhoz, de ha hozzájutnak, akkor is csak közhasznú munkát végezhetnek.  Megbízható információk nincsenek, mert a statisztika nem különíti el ezt a réteget.  Mn. rátájuk magas.

122 122 A munkaerőpiac (MEP) A cigányság munkaerőpiaci helyzete  A munkáltatók kevéssé tartják értékesnek a cigány munkaerőt. Okai:  egészségi státuszuk nagyon gyenge,  kultúrájukban és szokásrendszerükben eltérnek a hazai társadalomtól,  deviáns szokásaik vannak,  nem tagadható a negatív diszkriminációjuk sem.

123 123 A munkaerőpiac (MEP) Atipikus foglalkoztatás Magyarországon  bedolgozói jogviszony: olyan önállóan végzendő munkára lehet létesíteni, amelyre a teljesítmény- követelmény munkanorma formájában meghatározható, saját munkaerővel történik a munkavégzés, a munkaadó biztosítja a munkaeszközt, munkaanyagot.  alkalmi munkavállalás: (1997. évi 74. Tv.) a munkáltatónak azt az igényét elégíti ki, hogy rövid időtartamra, lényegesen egyszerűbben külső munkaerőt foglalkoztat, 5 nap lehet folyamatosan, egy hónapban összesen 15 nap, egy munkáltatónál 90 nap, évente összesen 120 nap lehet.

124 124 A munkaerőpiac (MEP) Atipikus foglalkoztatás Magyarországon  távmunka: telekommunikációs eszközök igénybevételével történik a munkavégzés.  munkaerő kölcsönzés: a kölcsönző a munkavállalóját üzletszerűen, ellenérték fejében a foglalkoztatónak átengedi, háromoldalú kapcsolat.

125 125 A munkaerőpiac (MEP) Atipikus foglalkoztatás Magyarországon  részmunkaidős foglalkoztatás: a munkavállaló kéri, határozatlan időre szól, időarányos bér jár (rövidített munkaidőnél: gazdasági kényszer, határozott időre szól, teljes bér jár érte).  szezonális munka: függ a külső körülményektől és az évszaktól, meghatározott időre szól.  önfoglalkoztatás: munkaidő, munkabér különlegessége: vállalkozói réteg.

126 126 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiaci programok értékelésének módszerei  A 90-es években a Munkaügyi Minisztérium a MONITORING rendszert vezette be Cristofer Corelli amerikai szakember segítségével.  Magyarországon egy könnyen kezelhető rendszer bevezetésére volt szükség, mellyel rövid időn belül lehet eredményeket produkálni.  Minden programról 4 információs blokkot tartalmaz. Ezek:

127 127 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiaci programok értékelésének módszerei  Teljesítménymutatók: A programok legfontosabb jellemzőit és a hatékonyságot mérik. Minden programra külön teljesítménymutatókat dolgoztak ki.  A teljesítménymérés az adott naptári évben befejezett programokra terjed ki.  A programok résztvevőinek egyéni adatai.  Programok és kivitelezők főbb jellemzői.  A követéses vizsgálatok eredményei: ilyen vizsgálatra csak esetenként kerül sor, a követési időtartam három hónap.

128 128 A munkaerőpiac (MEP) A munkaerőpiaci programok értékelésének módszerei  A MONITORING előnyei és korlátai  Előnye, hogy közelítő válaszokat kapunk arról, hogy milyen eszközök segítik leginkább a munkanélküliség csökkentését, és arról, hogy a hátrányos helyzetűeket mivel lehet a legjobban segíteni.  Segítik a Munkaügyi Központok elemző és döntéselkészítő munkáját.  Hátránya, hogy a teljesítménymutatók megfelelő következtetés levonására önmagukban nem alkalmasak.  Figyelembe kell venni a nemzetközi tapasztalatokat, de nem szabad elfelejtkezni a hazai sajátosságokról.

129 129 Célok és az érvényesülés A karriercélok A karriercélok

130 130 Amivel számolni kell  Az alapkérdés: vannak-e  céljaink, terveink és  tudatos stratégiánk ennek megvalósítására?  Gyakorlat: Ön pl. a jelen képzésben való részvétellel mire törekszik, mit akar hosszú távon elérni?  válaszát röviden, tömören igyekezzen megfogalmazni!

131 131 Amivel számolni kell  Célok, tervek, életprogram nélkül elmarad a siker, nem uraljuk a sorsunkat, a jó és a rossz dolgok egyaránt megtörténhetnek velünk.  A célok kitűzése, különböző időhorizontokon való értelmezése néhány dolog szükségszerű számbavételével jár.

132 132 Az értékek szerepe  A célok az egyén értékrendszeréből fakadnak.  Kettős funkciót töltenek be az életben:  biztosítják a személyiség szilárdságát, következetességét, és vezérlik a mindezeket kifejező magatartását a mindennapi életben;  a többek által vallott közös vélemények alapul szolgálnak különböző társadalmi csoportok, rétegek egységesüléséhez és ezek egymástól való megkülönböztetéséhez.

133 133 Az értékek szerepe  Az értékek: belső késztetések, amelyek azt is eredményezhetik, hogy az egyén más értékeinek érvényesítéséért saját érdekei ellen cselekszik (kamikaze vállalás, …).  Értékeink nem csak a célok meghatározásában játszanak döntő szerepet, hanem a célok megvalósításának mikéntjére (az eszközjellegű magatartásokra) vonatkozóan is eligazítást nyújtanak.

134 134 UdvariasságVilágbéke TisztaságÜdvözülés Széles látókörTársadalmi elismerés SegítőkészségSzépség ÖnuralomSzerelem OdaadásSzabadság NyíltszívűségÖröm Lelki derűÖnbecsülés Következetes gondolkodásNemzeti biztonság Gazdag képzeletMegelégedettség IntelligenciaKényelmes élet HatékonyságIgaz barátság FüggetlenségHarmonikus lelki élet FelelősségtudatÉrdekes élet FegyelmezettségEgyenlőség BecsvágyCsaládi boldogság Bölcsesség Bátorság Boldogság ESZKÖZÉRTÉKCÉLÉRTÉK

135 135 Az értékek szerepe  A munkához, a foglalkozáshoz, hivatáshoz, a „karriercsináláshoz” kapcsolódó értékek a következő táblázatban szerepelnek – mintegy lehetőség a célok és az értékek egymáshoz rendelésére.

136 136 Sok pénzt akarok keresniGazdagság Hozzá akarok járulni ahhoz, h. embertársaim is elégedettek legyenekMások segítése Maximálisan szeretném fejleszteni a kedvezőtulajdonságaimatÖnmegvalósítás Mindig zavartalan és stabil társadalmi, gazdasági és pénzügyi helyzetet akarok magamnak teremteni. Váratlan körülmények között is magabiztos fellépésű szeretnék lenni. Biztonság Azt szeretném, ha elismert, tisztelt, mások által követett ember lennékTekintély Eldönteni, felügyelni szeretném szakterületem változásait, más emberek tevékenységét Hatalom Élvezni akarom az életet, boldog és megelégedett akarok lenniÖrömök Szép és boldog családot szeretnékSzülői szerep Másokat is irányító, szervező és segítő képességeket és készségeket fogok kifejleszteni magamban Vezetői képességek Olyan munkát akarok választani, hogy szabad maradhassak a gondolataimban és a cselekedeteimben Függetlenség Meg akarom őrizni a testi és lelki egészségemetEgészség Egy meghatározott terület szakértője akarok lenniSzakértelem Fontosnak tartom, h. a rámbízott feladatokat mindig teljesítsemKötelesség Barátságon és szereteten alapuló kapcsolatokat szeretnék kialakítani Szeretet CÉLOKÉRTÉKEK

137 137 Az értékek szerepe  Hibalehetőség: megtéveszthetjük önmagunkat – mégha nem is szándékosan.  „mimikri”: amikor az értékítéletek forrása nem a saját értékrendszerünk, hanem annak a társadalmi csoportnak, amelynek ténylegesen, v. képzelt módon a tagjai vagyunk;  „kamuflázs”: amikor különböző okok folytán nem tudjuk és nem akarjuk kinyilvánítani – inkább rejtegetjük – értékeinket;  „hipokrízis”: amikor másnak akarunk látszani, mint amilyenek vagyunk, ezért verbálisan más értékeket juttatunk kifejezésre, mint amilyeneket ténylegesen követünk.

138 138 Az értékek szerepe  Feladat (1): állítson össze preferencialistát azokból az értékekből, amelyek a munkavállalásával kapcsolatban a saját maga számára fontosak!

139 139 Az értékek szerepe  Elsősorban a munka-  jellegére,  tartalmára,  feltételekre,  körülményekre, ill.  a munkatársakra vonatkozó várakozások vonatkozásában döntsön.

140 140 Az értékek szerepe  Osztályozás:  7:legfontosabb  6-2:kevésbé fontos  1:egyáltalán nem fontos értékek a munkával kapcsolatban.  Ezután vizsgálja meg, hogy a kiválasztott értékek összetartozóak-e, azaz kiegészítik, erősítik-e egymást, vagy van közöttük ellentétes tartalmú is. Osztályozás után nézze át még egyszer a listát és javítson, ha kell (2)!

141 141 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok  Az értékeinken túlmenően számos más vonásunk, adottságunk is van, ami jellemez bennünket, meghatározza magatartásunkat és határt szab terveinknek, vágyainknak.  Ezek lehetnek:  öröklöttek;  velünk születettek;  szerzettek.

142 142 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok A rendezés szempontjai  Az énkép főbb összetevői-1:  morfológiai (alaktani) jellemzők, fizikai megjelenés (magasság – súly – bőrszín – esztétikum, stb);  intelligencia (értelmesség: az a mód, ahogyan a rendelkezésünkre álló értelmi működéseket fel tudjuk használni);  általános műveltség, szakmai ismeretek (iskolázottság, teljesítményképes tudás, stb);

143 143 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok A rendezés szempontjai  Az énkép főbb összetevői-2:  speciális képességek és készségek, vagy sajátos fogyatékosságok;  erkölcsi felfogás, moralitás (a már tárgyalt mögöttes értékrendszerrel együtt);  fejlődőképesség, törekvések (érdeklődés, beállítódás);  vágyak.

144 144 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok A képességeink számbavétele  Az énkép  alakítja – változtatja – színezi az értékekben megfogalmazott viszonyunkat a valósághoz;  jövőbe mutató véleményt is tartalamaz (mi akarok lenni, mivé kellene válnom).  Mi a munkával kapcsolatos szerepe a készségeknek, képességeknek?  A képességeket egyfajta rendszer szerint 4 alapvető tevékenységcsoporthoz lehet rendelni:

145 145 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Mit szeretünk csinálni?  Megkülönböztethetünk:  a különböző információk feldolgozásához szükséges képességeket,  az emberekkel való foglalkozáshoz szükséges képességeket,  a tárgyakkal végzett munkához szükséges képességeket és  az alkotó munka terén szükséges képességeket.

146 146  A fő kérdések tehát: 1. képességeink mire predesztinálnak? 2. mit szeretünk csinálni?  Feltételezi, hogy az összes tényező figyelembevételével döntünk más „józan megfontolás” nélkül (szívsebész?!)! Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Mit szeretünk csinálni? KORLÁTOZÁSOKTÓL MENTES CÉLVÁLASZTÁS!

147 147 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Mi a legfontosabb?  A képességek és készségek köre szerteágazó, többdimenziós rendszert alkot – felsorolni is nehéz 1-1 tevékenységcsoport kapcsán.  Pl.: a különböző információk feldolgozásához szükség van:  részletekre összpontosítás;  információk összegyűjtése;  iratok-adatok rendezése;  szg. használata;  pontosság;  határidőtartás;  elemzés;  számítások végzése;  interjúk, jelentések készítése, stb.

148 148 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Mi a legfontosabb?  A célok kitűzését azonban jelentősen befolyásolja – döntő szerepe van:  a megismerési vagy tanulási, valamint a  kommunikációs képességeknek.

149 149 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Mi a legfontosabb? GGGGyakorlat (3): Kísérelje meg felmérni a saját képességeit, készségeit és azt is, hogy azok milyen jellegű tevékenység végzésére teszik alkalmassá Önt!

150 150 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok  A készségek – képességek lényeges tulajdonsága, hogy szinte kivétel nélkül fejleszthetők, tökéletesíthetők.  A személyiséget állandó (pl.: a temperamentum, az IQ, stb) és változó (pl.: a rendszerezés) vonások jellemzik.  A szakmai alkalmasság megítélésében fontos szerepe van a képesség-, teljesítmény-, személyiségvizsgáló teszteknek.

151 151 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok  Figyelembe kell venni a célok kitűzésénél pszichés ill. idegrendszeri és érzékszervi sajátosságokat is (térlátás, alakmemória, színtévesztés, …).  A morfológia jelentősen befolyásolja elképzeléseinket (fogorvos, pénztáros, …).  Az egyén viselkedését a tulajdonságai teszik jellegzetessé. El kell dönteni, hogy hosszú távon változtatni akarunk-e rajta, v. sem.  Az egyes tulajdonságaink nem sorsszerűek, véglegesek, hanem alakíthatóak, fejleszthetők (fegyelmezettség).

152 152 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Általános műveltség és szakmai ismeretek:  nem azonos az „iskolai végzettség” és „szakképzettség” fogalmakkal.  A hallgatók jelenlegi tudásának alapja:  szervezett keretek között szerzett ismeretek;  az eddigi esetleges munkavégzés során szerzett tapasztalatok;  önálló ismeretszerzés keretében szerzettismeretek (olvasás, beszélgetések, médiumok,…);  szabadidős tevékenységek során szerzett ismeretek;  egyéb úton elsajátított ismeretek és tapasztalat (otthonteremtés, lakásfenntartás,…).

153 153 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Általános műveltség és szakmai ismeretek:  Általános műveltség: amelyre minden más további tudáselem épül, amelyek képessé tesznek bennünket a szakmai ismeretek elsajátítására.  Szakképzés: valamely szakma gyakorlására készít fel (OKJ).  Szakképzettség: mit tud valaki, milyen munka szakszerű ellátására képes.

154 154 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Általános műveltség és szakmai ismeretek: GGGGyakorlat (4): Kérjük, ítélje meg, h. az eddig megszerzett általános műveltsége és szakmai ismeretei milyen munka elvégzésére (munkakör betöltésére) teszik alkalmassá Önt? (A szervezett úton és az egyénileg szerzett ismeretek egyaránt szerepeltethetők!).

155 155 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Hajlamok és érdeklődés:  mely szak-, ill. munkaterület felé vonzódunk, mi iránt érdeklődünk, mire van hajlamunk?  Pályaorientáció:  több száz kidolgozott szakmai tevékenységből való választás (TEÁOR, FEOR), ill.:  a karriercél saját megfogalmazásban.  A karriercél megfogalmazásához szükséges előtanulmányok utolsó állomása a köv. gyakorlat (5):

156 156 Személyes jellemzők, vonások, tulajdonságok Hajlamok és érdeklődés: GGGGyakorlat (5): Kérjük, hogy az alábbi, üresen hagyott sorok felhasználásával jelölje meg azt a konkrét tevékenységi kört, amit tanulmányai befejeztével szeretne ellátni. Ha van ismerete róla, úgy a szélesebb szakterületet is megnevezheti. Végül – ha szavakba tudja önteni – azt is fogalmazza meg, miért vonzódik a szóban forgó munkához?

157 157 A célok meghatározása  Dr. Telkes József: „A célok határidős álmok”.  Viszonylag kevesen vannak, akik:  mernek nagyszabású és hosszú távú célokat kitűzni;  látják és megtervezik a célhoz vezető utat, stratégiát;  képesek ezen az úton elérendő állomásokat részcélként kitűzni és megnevezni;  ben megfelelő eltökéltség van arra, h. céljaikat megvalósítsák.

158 158 A célok meghatározása AAAAz életpálya tervezés legdöntőbb lépcsője a probléma felismerése. NNNNézzük meg, a (2) gyakorlat folyamán mi volt az a max. 15 fontos érték, aminek érvényre juttatása mellett szeretne boldogulni! VVVVIZSGÁLJA MEG, HOGY A VÁLASZTOTT SZAKTERÜLETEN VÉGZETT MUNKA MENNYIBEN FEJEZHETI KI AZ ÖN ÁLTAL KIEMELT ÉRTÉKEKET!

159 159 A célok meghatározása  Ha lenne olyan érték, ami nincs összefüggésben a választott szakterületen végzett munkával, annak kétféle oka lehet:  vagy a legfontosabb értékek megjelölésében járt el felületesen (és akkor ez korrekciót igényel), vagy  olyan értékeket emelt ki, amelyeket nem tud (nem is tudhat!) közvetlen összefüggésbe hozni a választott szakterülettel.

160 160 A célok meghatározása  Ilyen pl: (3), (7), (14), amelyek nem kötődnek szorosan egy szakterületre, de a tevékenység sikeres gyakorlásaként szükségesek, ill. elérhetők.  Az ilyen ambíciókat a konkrét célkitűzésben rögzítjük.

161 161 A célok meghatározása GGGGyakorlat (6): Kérjük, határozza meg a hosszú távra érvényes karriercélját a következők szerint (ld.: 6. táblázat): Hosszú távra (10-15 év) tervezett? Valós vágyait – és nem az önmagával, vagy a környezetével kötött kompromisszumokat – tükrözi a cél? Ugye tudja, hogy sok tennivalója van még a cél elérése érdekében?

162 162 A célok meghatározása FFFFeladat (6a): Vesse egybe kkkképességeit és készségeit, ááááltalános műveltségét, sssszakképzettségét és eeeegyéb személyiségvonásait, tulajdonságait aaaa kitűzött céllal! KKKKiindulási pont a jelenlegi állapot.

163 163 A célok meghatározása Gyakorlat (7): Célom elérése érdekében a következőket kell tennem (7. tábla): Gyakorlat (8): Az alábbi személyiségvonásaim terén mindenképpen változtatnom kell (8. tábla): Ha nem várt és elháríthatatlan akadály merül fel, a célokat ki kell igazítani, kisebb-nagyobb módosításokat kell eszközölni. Hamarabb - később.

164 164 A célok korrekciója  A célok feltételrendszerének három nagyon fontos eleme: 1. személyes életkörülmények; 2. jelenlegi egzisztencia, vagyoni helyzet; 3. munkaerőpiaci helyzet.  Mindezek figyelembevételével csúszhat a program, de feladni nem szabad!  Inkább módosítani szükséges a célokat olyanokra, amelyek eléréséhez – a saját erőfeszítésein túl – több biztosíték kínálkozik!

165 165 Úton a megvalósítás felé  „…egyedül nem megy…” – fontos tényező a környezet.  Az áhított pozíciót csak a legszerencsésebbek nyerik el, a döntő többség különböző munkahelyeken és más állásokban szerez további ismereteket, tapasztalatokat, míg céljához ér: megszerzi közben a munkavállalással kapcsolatos tudást.

166 166 Úton a megvalósítás felé GGGGyakorlat (9) : Célom elérésének útján a következő „állomásokkal” számolok: Mindezek után következhet az álláskeresés, vagy állásvadászat.

167 167 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák 1) Marketingszemléletű állásvadászat  A munkaerő áru.  Marketingszemléletű állásvadászat értelmezése: az álláskeresőnek fokozott érzékenységet kell tanúsítania a me-piacon érvényesülő tendenciák iránt, érzékelnie kell, hogy aktuálisan mire van vevő és, hogy a vásárlói igények rövidebb-hosszabb távon miként alakulnak.  Jól reagálni arra, h. milyen speciális szakképzettségekkel, sajátos képességekkel és készségekkel rendelkező m.vállalót keresnek.  Megfelelni!  Teljes aktivitást!

168 168 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák 2) Mindennek alapja az információ  Tudatos, tervszerű tájékozódás.  Információforrások:  álláshirdetések;  fejvadászok;  munkaügyi szervezetek;  diákszervezetek;  szakszervezetek;  személyes kapcsolatok;  …

169 169 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák  A források értéke.  Kapcsolatot! Minél többet!  Tudatos kapcsolatépítés.  Érdeklődés, figyelem jelentősége a másik iránt.  A kapcsolattartás fontossága.  Szimmetria.  Rejtett lehetőségek felkutatása.

170 170 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák 11110. gyakorlat: Önnek pl. milyen kapcsolatai vannak és egy képzeletbeli álláskeresés során meglévő kapcsolatai mennyiben tudnák támogatni törekvéseiben?

171 171 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák  A források értéke:  az álláshirdetésekről:  szint;  követelmények;  a feladat szabja meg az igazi feltételeket;  időtényező;  névtelenség;  szűkszavúság;  hirdetni?  Más források értéke.

172 172 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák 11111. gyakorlat: Ha Ön munkaadó lenne, az alábbiak közül melyik hirdetés és miért keltené fel a figyelmét? (A leghelyesebben akkor jár el, ha mindegyiket véleményezi!)‏

173 173 ÁLLÁSVADÁSZAT Álláskeresési technikák 3) Jelentkezés az állásra  Mi a következő lépés?  levél, telefon, önéletrajz, vagy valami más?  További esélyek.

174 174 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz  Mitől jó, vagy rossz? 50 %!  Felkelteni az érdeklődést.  Mit ne?  Mit tartalmazzon az önéletrajz (dr. Telkes József)?: 1. Fejléc. 2. Elérhetőséget biztosító személyes adatok. 3. Egy mondatos bekezdés (milyen állást szeretne/karriercél).

175 175 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz 1. Szakmai képzettség(ek) felsorolása. 2. Korábbi munkahelyei és beosztásai. 3. Iskolai végzettségét bizonyító dokumentumainak adatai (időpont, hely). 4. A katonai szolgálat fontosabb adatai. 5. Idegen nyelvek ismerete és a nyelvtudás fokozatai. 6. Különféle jogosítványai. 7. Szakmai szervezeti tagságai és ott betöltött tisztségei.

176 176 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz 1. Minden olyan érv és szempont, amely amellett szól, h. Ön alkalmas egy munkakör betöltésére. Különleges érvek, amelyek a helyzetét erősíthetik. 2. Arra vonatkozó kijelentés, h. komoly érdeklődés esetén kész referenciákat bemutatni, ill. tapasztalatait és alkalmasságát más módon (pl.: próbamunkával, vagy addigi munkái bemutatásával) igazolni, bizonyítani.

177 177 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz  Önéletrajz típusok: A.kronologikus (12); B.funkcionális v. szerepközpontú (13); C.kombinált v. hibrid (14).  Egyre ritkább változatok:  szöveges önéletrajz 1. terjedelme: max. 2 db A4-es oldal; 2. minden információt tartalmazzon, amit az A-B-C típus is;

178 178 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz 1. tárgyalási sorrend kötetlen, de határozott logikát kövessen; 2. mondanivalóját teljes mondatokban adja elő, tárgyszerű, közvetlen legyen; 3. érdekes, változatos, egyéni stílusával nyűgözze le az olvasót.  önéletrajzi levél: ha különböző okok folytán nehézségekbe ütközne egy igazi „nyerő” önéletrajz összeállítása, vagy, ha nem akarjuk teljesen nyilvánvalóvá tenni álláskeresési szándékunkat.

179 179 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz  A kísérőlevél: 1. szövegszerkesztő használata - nyomtató!; 2. fehér, gr-os A4 méretű papíron fekete festékkel; 3. csak egyoldalas legyen; 4. általánosan használt (Times), megfelelő méretű (12p), 1-1,5-es sorközzel könnyen olvasható, egyféle betűtípus az egész dokumentumban (méret-vastagság- elhelyezés-pozíció a kiemelésekhez igazodóan, indokoltan használható);

180 180 ÁLLÁSVADÁSZAT Az önéletrajz 1. Kézzel írott csak akkor legyen, ha ez az ajánlattevő határozott kérése!; 2. utólagosan ellenőrizze, nincs-e homályos, értelmetlen rész, ill. helyesírási hiba; 3. a javítást kaparással, átfestéssel, leragasztással nem szabad végezni!; 4. Minden példányt saját kezűleg, lehetőleg kék színnel írjon alá!; 5. A dokumentumoldalakat tűzze össze, v. gemkapcsozza és így tegye borítékba.

181 181 ÁLLÁSVADÁSZAT A felvételi beszélgetés  Face to face.  A felkészülés: 1. viselkedéskultúra, kommunikáció; 2. jó benyomás keltése; 3. a sajátos arculat:  ált. viselkedéskultúra;  szabályozott, tudatos viselkedés, magatartás;  kommunikációs kultúra (verb., testbeszéd, …);  kulturális szignálok: ápoltság, öltözködés, …).

182 182 ÁLLÁSVADÁSZAT A felvételi beszélgetés 1. többet tudni a munkaadóról; 2. megint: a kapcsolatok; 3. sajtó; 4. ismertetők, katalógusok, vállalati anyagok; 5. megfelelni, vagy sem (saját-váll.-i image); 6. technikai előkészületek; 7. tartalmi ügyek; 8. az interjú jellege: struktúrált/struktúrálatlan;

183 183 ÁLLÁSVADÁSZAT A felvételi beszélgetés 1. a kérdések típusai;  nyílt,  követő,  direkt,  áttekintő,  célzott,  provokatív. 2. stratégia: mindig őszinte válaszokat!; 3. önéletrajzzal kapcsolatos kérdések.

184 184 ÁLLÁSVADÁSZAT A felvételi beszélgetés  Kérdezzen Ön is!;  A béralku: 1. adjuk át a kezdeményezést!; 2. ne túl korán!; 3. tárgyszerűség; 4. reális alapokon nyugvó vita; 5. mondja a maximumot!; %: egyéb béren kívüli juttatások; 7. nem szabad a vitába érzelmeket belevinni!

185 185 A béralku Megegyezési tartomány A munka- vállaló haszna A munkál- tató haszna A munkáltató titkos ajánlata A munkáltató titkos ajánlata (balra akarja tolni) ‏ A munka- vállaló titkos igénye A munka- vállaló titkos igénye (jobbra akarja tolni) ‏ Végső szerződés Ft ab X

186 186 Karriermenedzsment A karrier tulajdonképpen nem más, mint a munkavállaló élete során betöltött: pozíciók sora!

187 187 Karriermenedzsment Két karriermenedzselési probléma:  mit tud kínálni a szervezet  milyen gyors az előmeneteli lehetőség 

188 188 Karriermenedzsment A karrierfejlesztés irányai:  Vertikális felépítésű  Horizontális felépítésű

189 189 Karriermenedzsment Vertikális karrierút : elsődleges cél az elmélyült, alapos szakmai tudás megszerzése! (szakmán belüli karrierút –funkcionális struktúrák) ‏

190 190 Karriermenedzsment Horizontális karrierút: Elsődleges cél a széles látókörrel rendelkező szakemberek képzése! (szakmaközi karrierút – divizionális, mátrix struktúrák) ‏

191 191 Karriermenedzsment Az előmenetel gyorsasága megmutatja, hogy a munkavállalók milyen gyakran váltanak munkakört akár horizontális, akár vertikális irányban!

192 192 Karriermenedzsment A szervezeti versenyképességre gyakorolt hatás:  szervezeti kultúra: nő az alkalmazotti motiváció, elkötelezettség  kompetencia-készlet: lineáris kapcsolat a kompetencia- készlet és a karrierfejlesztés gyorsasága között

193 193 Teljesítménymenedzselés

194 194 Teljesítményértékelés Meghatározó irányzatok:  eredményorientált  tulajdonságorientált

195 195 Teljesítményértékelés Funkciói:  szervezeti és egyéni célok összehangolása  célok követése  teljesítményhez kötött javadalmazás  szervezeti kommunikáció elősegítése

196 196 Teljesítményértékelés Az eredménye felhasználható:  teljesítménymenedzsment  személyzetfejlesztés  életutak tervezése  beválás megítélése

197 197 Teljesítményértékelés A teljesítményértékelési rendszer kidolgozása:  Cél meghatározása  A rendszert kidolgozó munkacsoport kijelölése  Szempontok meghatározása  Fokozatok meghatározása  Az értékelés folyamatának meghatározása  Felkészítés az értékelő beszélgetésre  Az értékelés dokumentálása  Kézikönyv elkészítése

198 198 Teljesítményértékelés Tényezők kiválasztásához szükséges információk:  stratégia  szervezeti működési szabályzat  folyamatszabályozások  munkaköri leírások  munkakör-értékelési rendszer

199 199 Teljesítményértékelés A tényezők alkalmazása:  minden munkavállalóra  beosztás és szakterület szerinti csoportosítás

200 200 Teljesítményértékelés Fő értékelési blokkok:  általános értékelési tényezők  vezetői munka értékelési tényezői  speciális értékelési tényezők

201 201 Teljesítményértékelés Általános értékelési tényezők:  lojális magatartás  a munkához való viszony  együttműködés  vevőorientáció  munkavégzés eredményessége

202 202 Teljesítményértékelés Speciális értékelési tényezők:  szellemi munkakörök - kreatív problémamegoldás - szakismeret - nyitottság a változásra - megbízhatóság, pontosság, precizitás

203 203 Teljesítményértékelés Speciális értékelési tényezők:  fizikai munkakörök - szakismeret - szakirányú tapasztalat - fizikai terhelés - pszichés terhelés

204 204 Teljesítményértékelés Vezetői értékelési tényezők: - stratégiai tervezés - munkatársak menedzselése - empátia - konfliktusok kezelése - kommunikáció - fellépés

205 205 Teljesítményértékelés Fokozatok: Definiálni!!!!!!!!!!!

206 206 Kontrolling Humán kontrolling

207 207 A kontrolling lényege  A kontrolling vezetési funkció, irányítási eszköz, mely összehangolja a tervezés, az ellenőrzés és az információáramlás folyamatát!  A feladatokat 200 fő alatti szervezeteknél a vezetés, ennél nagyobb létszámot foglalkoztató szervezeteknél a kontroller látja el!

208 208 A kontrolling lényege  A menedzsment a controller információi alapján hozza meg döntéseit!

209 209 A kontrolling lényege A kontrolling magába foglalja:  Tervezési rendszer  Ellenőrzési rendszer  Információáramlás

210 210 A kontrolling lényege A kontrolling feladatai:  Vállalati tervcélok meghatározása  Információk gyűjtése  Vezetői beszámoló összeállítása  Tervcélok és tényadatok figyelemmel kísérése

211 211 A kontrolling lényege A jelentések gyakorisága:  Havi  Negyedéves  Féléves  Éves

212 212 A kontrolling különböző szakterületei Vállalati kontrolling Pénzügyi Marketing Termelési Kutatás-fejlesztési Humán Beszerzési

213 213 Humán kontrolling Alrendszerek:  Költség kontrolling  Gazdaságossági kontrolling  Eredményességi kontrolling

214 214 Humán kontrolling Költség kontrolling  Személyügyi költségek  Tényleges-tervezett költségek  Eltérések elemzés  Javítási beavatkozási javaslatok

215 215 Humán kontrolling Gazdaságossági kontrolling:  Humán tevékenységek hatékonysága  Összetétel szerinti vizsgálat  Emberi erőforrás állapotának felmérése

216 216 Humán kontrolling Eredményességi kontrolling:  A HRM folyamatok hozzájárulása az eredményességhez  A HRM szervezet teljesítményének elemzése

217 217 Humán kontrolling Munkaerőköltség elemei 1: Munkaerőköltség elemei 1:  Munkajövedelem  Kereset  Egyéb munkajövedelem

218 218 Humán kontrolling Munkaerőköltség elemei 2:  Szociális költségek  Járulékok, hozzájárulások  Kollektív szerződés szerinti juttatások

219 219 Humán kontrolling Munkaerőköltség elemei 3:  Képzés költségei  Egyéb munkaerőköltség  Adók, támogatások

220 220 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 MUNKAERŐPIACI ISMERETEK. 2 Tartalom  A munkaerő ökonómiai sajátosságai  A munkaerőpiac aktuális helyzete, foglalkoztatási trendek  A foglalkoztatás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések