Munkajog – 11. Dr. Csőke Rita

Az előadások a következő témára: "Munkajog – 11. Dr. Csőke Rita"— Előadás másolata:

1 Munkajog – 11. Dr. Csőke Rita
Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

2 A munkaviszony megszűnése, megszüntetése
Mai témánk: A munkaviszony megszűnése, megszüntetése Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

3 A munkaviszony megszűnése (Mt. 63.§)
Objektív körülmény, egy jogi tény. Jognyilatkozat nem szükséges hozzá. Megszűnik a munkaviszony: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben. (A d) pontban hivatkozott (3) bekezdésben meghatározott eset: munkáltatói jogutódlás, ha az új munkáltató nem az Mt. hatálya alatt áll. (A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

4 A munkaviszony megszüntetése (Mt. 64.§) - Jognyilatkozattal
A munkaviszony megszüntethető Közös megegyezéssel Felmondással Azonnali hatályú felmondással Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

5 A munkaviszony megszüntetése – egy kis statisztika – Kúria joggyakorlat elemző csoportja, 2014
„A joggyakorlat-elemző csoport a vizsgált tárgykörbe tartozó 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő kereset elutasításra került, 53%-ban a munkavállalói keresetek megalapozottak voltak. A megadott adatokból megállapíthatóan az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per.” Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

6 A felmondásról általában
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Az előző Mt-ben ezt rendes felmondásnak hívták. (Most csak „simán” felmondás.) (Az időkorlát miatt a csoportos létszámcsökkentés szabályait nem tárgyaljuk.) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

7 A határozatlan idejű munkaviszony felmondása
A munkavállaló nem köteles indokolni a jognyilatkozatát. A munkáltató felmondása esetén indokolási kötelezettség van. Indok lehet: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok De: nem kell indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy az Mt. szerinti vezető állású munkavállaló. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

8 Jellemző felmondási okok a munkáltató működésével összefüggő indokok köréből – 1.
Átszervezés Nagyon sokféle különböző esete lehet Átfogó, összefoglaló fogalom Szervezeti struktúra változás (a szervezet bármilyen szintjén és mélységében), munkakör megszűnés, feladatkiosztás-ellátás változása, stb. Létszámcsökkentés Valójában – ha jobban belegondolunk – ez is átszervezés, mégis külön szokás kezelni. A munkáltató dönti el, hogy kit küld el, de ő is bizonyítja, hogy az átszervezés/létszámcsökkentés ténylegesen érintette (és hogyan) a munkavállaló munkakörét. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

9 A munkáltató működésével összefüggő indokok – átszervezés, létszámcsökkentés 2.
Nem kell feltétlenül részletezőnek lenni, de túl általános, tartalmatlan sem lehet. A világos, érthető indokolás, amiből kiderül a „miért”, az alapkövetelmény. És: bizonyítás! „Csak a felmondás közlésekor fennálló valós tény, körülmény lehet a felmondás indoka, a hosszabb időt igénylő folyamatra hivatkozáskor azonban nem szükséges a folyamat befejezettsége.” (BH ). Joggal való visszaélés? Egyenlő bánásmód? – Az indok valósságát sérti. Méltányos mérlegelés? – Az a munkaszerződés teljesítése során kötelező, a megszüntetésnél nem szempont. – Viszont a megelőző eljárás során is kötelező a jóhiszeműség és a tisztesség elve, és az együttműködési kötelezettség. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

10 „Minőségi csere” mint felmondási ok
„Minőségi csere” mint felmondási ok? – a munkáltató működésével összefüggő ok – 3. Sajátos átmenet a munkáltató működésével összefüggő ok és a munkavállaló képességével összefüggő ok között – de inkább az előbbi. Meglehetősen ritka – különös körültekintést igényel az indokolás. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy egy munkakör betöltéséhez milyen feltételeket támaszt. Ez időben akár változhat is. (- de a felvételhez képest nem túl hamar) Mi az elvárás a munkakörben? (Mit kell tudnia a munkavállalónak ahhoz, hogy a munkaköri feladatokat megfelelően el tudja látni?) Konkrét körülményt kell megjelölni – milyen követelmény, feladat változott és hogyan, aminek a munkavállaló (már) nem felel meg? Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

11 „Minőségi csere” mint felmondási ok? - folytatás
Nyelvismeret? Magasabb végzettségi szint? Esetleg több végzettség? – az adott munkakörre, nem személyre. Sokszor hivatkoznak rá, hogy a joggal való visszaélés tilalmába, vagy az egyenlő bánásmód követelményébe, vagy a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütközik. Ez vizsgálandó lehet egy perben. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

12 Mit vizsgálhat a munkáltató működési körébe eső oknál munkaügyi bíróság és mit nem?
A bíróság azt vizsgálhatja, hogy jogszerű volt-e a munkaviszony megszüntetése. A munkáltató gazdasági döntéseinek ésszerűségébe, célszerűségébe a bíróság nem szólhat bele. A munkáltató érdekkörébe tartozó gazdasági-gazdálkodási, vezetési kérdés nem képezheti munkaügyi vita tárgyát. Ezekben a munkáltató szabadon dönt. Ebben bírói mérlegelésnek, méltányosságnak nincs helye. A bíróság viszont az okszerűséget vizsgálhatja. Ugyancsak maga dönthet a munkáltató arról is, hogy milyen feltételeknek, tudásnak tulajdonít a jövőben az adott munkakörnél nagyobb hangsúlyt. Ez sem képezheti jogvita tárgyát. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

13 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével összefüggő okok 1.
Jellemzően komoly bizonyítási nehézségei vannak. Különösen körültekintő indokolás ajánlott. Nem elég az általános, hogy „úgy általában”… - tartalmatlan, közhelyszerű nem lehet az indokolás Mit ne: „bizalomvesztés következett be”, „képtelen az együttműködésre”, „munkáját pontatlanul végzi”, „hanyagul, felületesen végzi a munkáját” – „úgy általában, és ennyi”. Az általánosságokon kívül, azok alátámasztására konkrét, igazolható indokok is kellenek. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

14 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok 2.
Mivel a „minőségi cserét” a munkáltató működési körébe tartozó okokhoz soroltuk, ezért ez már a munkavállaló képességei negatív megítélésének következménye - ide nem értve az egészségügyi okból bekövetkező alkalmatlanságot. Közismertebben: a munkavállaló alkalmatlansága. A csekély súlyú, kis mértékű „alkalmatlanság” még nem szokott elég lenni a jogszerű felmondáshoz. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

15 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok - Egészségügyi alkalmatlanság 1. 33/1998.(VI.24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről: A munkavállaló az adott munkakörre: – alkalmas, – ideiglenesen nem alkalmas, vagy – nem alkalmas. Nem háziorvosi vizsgálat, hanem foglalkozás egészségügyi szakorvosi, és nem általában, hanem az adott munkakörre! Ideiglenesen nem alkalmas minősítésnél meg kell jelölni a következő vizsgálat időpontját. Rövid távú alkalmatlanság nem lehet érvényes felmondási indok. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

16 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok - Egészségügyi alkalmatlanság 2. Ha a munkavállaló, vagy a munkáltató a munkaköri alkalmasság I. fokú orvosi véleményével nem ért egyet, annak kézhezvételétől számított 15 napon belül kérheti a munkaköri alkalmasság II. fokon történő orvosi elbírálását. Ezt a kérelmet az I. fokon eljárt egészségügyi szervnél, illetve orvosnál kell kérni Kétség esetén érdemes másodfokú véleményt beszerezni. „A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.” Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

17 A határozott idejű munkaviszony felmondása
A munkáltató felmondással – indokolással - megszüntetheti a) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló felmondással – indokolással - megszüntetheti. Indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

18 Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78.§) – próbaidőn kívül
Határideje: az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül; bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig; testületi joggyakorló esetén a tudomásszerzés ideje: amikor a testülettel közölték. A munkaszerződés (bármelyik fél által) azonnali hatállyal felmondható, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

19 Indokolási kötelezettség (Mt. 64.§, 66.§)
A felek egyike sem köteles indokolni a próbaidő alatti jogviszony megszüntetés esetén. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

20 Az indokolással szemben támasztott követelmények (Mt. 64.§, 66.§)
Az indokolás akkor megfelelő, ha Világos Ha abból megállapítható, hogy az adott munkatárs munkájára miért nincs szükség – nem közhelyszerű vagy túl általános Valós A felmondás közlésekor fennálló valós tény, körülmény az alapja Okszerű Ha kiderül belőle, hogy a megjelölt ok következtében nincs szükség a munkavállaló munkájára – a felhozott okból következően Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

21 Pár tanács az indokoláshoz, bárki mond is fel a másik félnek, feltéve, hogy köteles azt megindokolni… Az rendben van, hogy az indokolásnak nem kell feltétlenül részletezőnek lennie, de a világos, érthető indokolás, amiből kiderül a „miért”, az alapkövetelmény. A felmondó (indokolási kötelezettséggel terhelt) félre hárul, hogy a felmondása jogszerűségét bizonyítsa. A hiányos bizonyítás következménye is ezt a felet terheli. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

22 Általában nem igaz, hogy a kevesebb több…
És ez esetben is igaz, amit az azonnali hatályú felmondás indokolásánál már megbeszéltünk… Általában nem igaz, hogy a kevesebb több… A felmondás indokolása utóbb nem bővíthető - ami nincs benne a felmondó iratban, arra később már nem lehet hivatkozni. (Nem mondhatjuk, hogy „és még amiatt is, hogy…”) A körültekintő, precíz fogalmazás alapkövetelmény. Delikát ügyek, lehetőleg szakértő segítséggel járjanak el. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

23 Fontosabb felmondási korlátozások 1. (Mt. 64.§)
Mt. 64.§ (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. + választott szakszervezeti tisztviselő – közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése esetén. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

24 Fontosabb felmondási korlátozások 2. (Mt. 66.§)
A védelem szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Az előző dia a) és az e) pont alapján a védelem akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Önmagában a munkáltatói jogutódlás nem szolgálhat a felmondás alapjául. A rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belüli munkavállaló rendes felmondásának speciális szabályai vannak. – „védett kor” Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

25 Felmondási idő (Mt §) A „rendes” felmondás esetén a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő harminc nap. Ha a munkáltató mond fel felmondással, akkor ez az idő 3 év után nő. Maximumán +60 nap. A felek eltérően megállapodhatnak, legfeljebb hathavi felmondási időben. Határozott idős munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legalább felére mentesíteni kell a munkavégzés alól. (Távolléti díjat kell fizetni.) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

26 A végkielégítés (Mt. 77.§) – 1.
A munkavállalót végkielégítés illeti meg legalább (általában) 3 év munkaviszony esetén a munkáltatói („rendes”) felmondás esetén (kivéve, ha a munkavállaló magatartásával, vagy – az egészségügyi okot kivéve – képességével összefüggő okból történik); ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik; vagy munkáltatói jogutódlás esetén, ha az új munkáltató nem az Mt. hatálya alatt áll. Mértéke: a munkaviszony időtartamától függően 1-6 hónapi távoléti díj. Védett korú munkavállalónak +4 hónap, nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak 0 hónap. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

27 A végkielégítés (Mt. 77.§) – 2.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §), b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

28 Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78.§) – próbaidőn kívül – még egy eset
A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondása (Mt. 79.§ (2) bek.) Indokolás nélkül, Feltéve, hogy 12 havi távolléti díjat megfizet a munkáltató. Ha ennél rövidebb idő van hátra, akkor a szerződés végéig. Figyelem! Ez a felmondás nem azonos az előzőekben tárgyalttal! Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

29 Eljárás a munkaviszony megszűnése/megszüntetése esetén:
80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. (2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

30 A jogellenes felmondás jogkövetkezményei
Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

31 A jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (Mt. 82-84.§) – 1.
Az új Mt-ben ez kártérítési kérdés – ld. előző előadás A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. – Jogcímenként kell megállapítani. A munkavállaló bizonyítja a kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A kár tételes bizonyítása helyett a munkavállaló választhatja a kárátalányt – felmondási időre eső távolléti díjat. Sérelemdíj? – alapon nem jár, csak ha más jogcímen is. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

32 A jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (Mt. 82-84.§) – 2.
Kártérítésen túl végkielégítés is jár, ha a felmondás indoka megalapozatlanul a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt, vagy A munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg. (Pl. jogellenes azonnali hatályú felmondás) Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

33 A jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (Mt. 82-84.§) – 3.
Kivételesen a bíróság helyreállítja a jogviszonyt, ha pl. A felmondás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött; A közös megegyezéses nyilatkozat sikeres megtámadása esetén; Felmondási védelem alatt álló munkavállalónak jogellenes felmondás esetén; Szakszervezeti tisztségviselőnek jogellenes felmondás esetén. A helyreállításig meg kell kapnia mindent, mintha nem szűnt volna meg a jogviszony – távolléti díj számítás szerint. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

34 És ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a jogviszonyát:
Köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Határozott idős jogviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti fentiek szerinti mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

35 Ajánlott irodalom Munkajog, Pszichológus MSc, 2016/2017/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék