Emberi Erőforrás Menedzsment Munkakör-értékelés EEM.4.

KJF2 1. A munkakör értékelés fogalma  A munkakör értékelés olyan folyamat, amelyben meghatározzuk, hogy a munkakörnek az adott szervezetben mekkora a relatív súlya, fontossága.  Az értékelés alapja  a munkakör jellemzői,  a szükséges képesség ill. kompetencia,  esetleg a piaci érték.  A munkakör értékelés a munkakörre, nem a személyre szól.

KJF3 Munkakör értékelés célja  Információz szolgáltat:  Igazságos ösztönzési rendszerhez  A munkakörök tisztázásához  Vezetés és karrier fejlesztéshez  A munkaköri struktúrák módosításához  A szervezeti kultúra átalakításához

KJF4 2. Az értékelés főbb lépései  Standard munkakörök kiválasztása, a szervezet kulcsmunkakörein belüli etalon elemzése  Az értékelendő tényezők meghatározása (erőfeszítés, képzettség, felelősség, stb.)  Értékelési módszer kiválasztása Szervezeti nagyság Alkalmazási cél szerint  Végrehajtás -aktualizálás

KJF5 3. A munkakör értékelés módszerei  3.1. Rangsorolásos módszer  3.2. Tényező összehasonlító módszer  3.3. Munkakör osztályozás  3.4. Pontozásos módszer  3.5. Kompetencia és készségek elemzésén alapuló értékelés

KJF Rangsorolás Az egész munkakört szemléli és hasonlítja össze más munkakörökkel. Aszerint rangsorolja a munkaköröket, hogy mennyiben járulnak hozzá a szervezeti célok megvalósításához. –Összehasonlítás a referencia munkakörök tartalmával a munkaköri leírások alapján. (létra) –Páros összehasonlítás

KJF7

8 Páros összehasonlítás A munkaköröket párosával hasonlítják össze.A munkaköröket párosával hasonlítják össze. A nagyobb súlyú munkakör 2 pontotA nagyobb súlyú munkakör 2 pontot A kisebb 0-tA kisebb 0-t Az egyforma súlyúak 1 pontot kapnak.Az egyforma súlyúak 1 pontot kapnak. A sorrendet a pontok összértéke adja megA sorrendet a pontok összértéke adja meg (50 munkakörnél 1225 összehasonlítás, 200-nál

KJF Tényező összehasonlító módszer  Kulcsmunkakörök kiválasztása  A munkakörre jellemző tényezők kiválasztása (darab, érték, stb.)  A tényezők egymáshoz képesti értékének meghatározása  A vizsgált munkakör tényezőnkénti értékelése 33-34

KJF10 Tényező-összehasonlító módszer viszonyítási ábrája *

KJF Osztályozásos módszer  Osztályok képzése –előre kialakított sémához (skála) hasonlítják a munkaköröket  A vizsgált munkakört összevetjük az osztály jellemzőkkel,  és a hasonlóság alapján osztályba soroljuk  Könnyű, gyors eljárás, de jó leírást igényel, a besorolások számának rugalmas változtatása szükséges

KJF12 Japán példa az osztályba sorolásra Forrás: A Collective Agreement on the Personnel System at Nippon Kokan. (1981), július. *

KJF Pontozásos módszer  Ez a legrészletesebb értékelési eljárás. A munkaköri jellemzőkre többfokozatú skálát dolgoznak ki. A vizsgált tényezők skálás összehasonlításán alapul. (Pl.: Hay módszer)  Tudás – Problémamegoldás - Felelősség alapján pontszámokat rendel a munkakörhöz, amely így összehasonlítható lesz más munkakörökkel.  Pontok alapján történő besorolással zárul  Az azonos pontszámmal rendelkező munkakör egyformán fontos, ha egymástól eltér is. (pl. mozdonyvezető, számítógép- kezelő.)  Egyedi vizsgálatokat igényel

KJF14 A munkakör tipikus elemei

KJF15 *

KJF Kompetencia elemzésén alapuló munkakör-értékelés  HAY Management Group fejlesztette ki  Elsősorban vezető beosztású alkalmazottak esetén készül  Résztényezők: a munkakör ellátásához szükséges tervezés, szervezés, irányítás, vezetés, értékelés, fejlesztés, koordinálás mértéke és mélysége

KJF17 * 4. A MÉ alkalmazása - Besorolás A MÉ eredményeként listát kapunk. A pontérték alapján csoportba soroljuk a munkaköröket. Miért: A MÉ eredményeként listát kapunk. A pontérték alapján csoportba soroljuk a munkaköröket. Miért:  adminisztratív okok  kommunikáció könnyítése  egyéni v. csoportviszonyok  a munkakör meghatározásának módja  csoportosítás igénye  hagyományok

KJF18 * Példa a munkakörök besorolására