A szervezeti szocializáció kulturális alapjai és sajátosságai Japánban Kultúraközi különbségek a szervezet működésében /Gazdaság-és szervezetpszichológia mellékspecializáció/ Szeminárium vezető: Mihály Nikolett 2005/2006. I. szemeszter 3. Előadás

Japán a II. világháború után A termelőkapacitásának mintegy 40%-t elveszítette a háború előtti szinthez képest. Mac Arthur Dzaibacu kartellek felosztása Szakszervezeti mozgalmak elindulása 1952 Amerikaiak kivonulása

Bevezető 70-80-as évekbeli gyors japán gazdasági sikerek  gazdasági aggodalmak, fokozott érdeklődés. Néhány „siker” magyarázat: Iwata (1982) kultúrpszichológiai megközelítése: a j. vállalati kultúra a j. nemzeti kultúrából származik. Ouchi (1991) a j. szervezetek sikerességét a vállalaton belüli személyes kapcsolatoknak tulajdonítja, melynek közvetítője a vállalati filozófia (klán típusú szerveződés –”Z” típusú vállalat, mint modern ipari klán). Sugimoto (1997) szerint ugyancsak a kapcsolatokon van a hangsúly; az emberek közötti kapcsolatok csak a csoportfolyamatok alapján értelmezhetőek.

Függőségi kapcsolatok és közösségi hovatartozás jelentősége a japán társadalomban és családban Függőségi kapcsolatok kialakulása a szocializáció során A közösség szerepe a japán társadalomban A család szerepe a közösséghez tartozás, mint érték kialakításában

Függőségi kapcsolatok kialakulása a szocializáció során 1. Amae: „Függőség és mások jóindulatára való hagyatkozás; az a vágyakozás, hogy valaki teljes mértékben fogadjon el minket, szeressen és viselje gondunkat.” (Doi, 1971) amaeru-amajakasu kapcsolat, nemcsak szülő gyermek, de barátok és munkaadó-munkavállaló között is. ”boldog gyermekkor iránti vágyakozás” – közösségi „altatódalok”

Függőségi kapcsolatok kialakulása a szocializáció során 2. Korai anya-gyerek kapcsolat: Cél a függőségi helyzet kialakítása: Speciális szoptatási, alvási szokások Caudill és Weinstein (1969) japán és amerikai „ifjú” családok összehasonlító vizsgálatának eredményei szerint: A japán anyák inkább nonverbálisan fejezik ki magukat ( verbális fejlődés lassú), állandóan a „közelben” vannak, Sok „ellenálló” gyerek, de kevés szorongó gyerek. 3. Apa-gyerek kapcsolat: on-ko

A közösség szerepe a japán társadalomban 1. Individualizmus-kollektivizmus Triandis: „az individualisták a személyes céljaikat helyezik a közösségi célok elé, a kollektivisták viszont vagy nem tesznek különbséget a kettő között, vagy ha mégis, akkor a közösségi célokat emelik az egyéni célok fölé” Szégyen típusú társadalom? (lelkiismeret vs. szankció) Hofstede szerint a japánokat alacsony individualitás, és nagy hatalmi távolság jellemzi –de leginkább átlagosak. Markus, Kitayama (1991): Függőségre és függetlenségre törekvő „self” („Légy indirekt, olvasd mások gondolatatit”/ („Azt mondd, amit gondolsz” )

A közösség szerepe a japán társadalomban 2. A csoport kiemelt jelentősége A j. ember sokkal inkább hangsúlyozza, hogy milyen intézményi keretben él, minthogy milyen személyiségbeli tulajdonságai vannak. Fontosak a viszonyítási alapok. Mindig van egy csoport, amit a többi elé kell helyezni –tiszta, osztatlan elköteleződés vágya (pl. „tiszta Edo-i gyermek”).

A közösség szerepe a japán társadalomban 3 A közösség szerepe a japán társadalomban 3. A család szerepe a közösségi hovatartozás, mint érték kialakításában Viselkedésbeli érzelem visszafogás, összhangra törekvés az emberi kapcsolatokban Éles határt húznak a „honne” és a „tatemae” közé. „Sunao”: széles látókörű, „elfogadó” megbízható ember

A közösség szerepe a japán társadalomban A hierarchikus társadalmi rendbe való beilleszkedés vágya Konfuciánus etika: rangban és korban felette állók iránti feltétlen engedelmesség, ugyanakkor az alárendeltek bizalmának a biztosítása. Szabálykövetés A rendszeretet kialakítása (óvodás takarítóbrigádok) A szokások elsajátítása

Alapvető értékek elsajátítása az iskolában Oktatási rendszerbe beágyazott erkölcsi nevelés (amerikai befolyás) A japán oktatási rendszerbe beágyazott erkölcsi nevelés céljai: Az élet iránti tisztelet kialakítása A társas életben való eligazodást segítő szabályok elsajátítása A vertikális társadalmi rend megértése Önértékelés, önmagunkra vonatkozó elvárások Társas kapcsolatok Kapcsolatok természettel és természetfelettivel Kapcsolat a csoporttal és társadalommal A mindennapi tevékenységet átitató erkölcsi nevelés Iskolai takarítás Társasköri tevékenységek (gyermek központok, közös rendezvények, együttes éneklés ereje…)

Alapvető értékek elsajátítása az iskolában A japán oktatási rendszerbe beágyazott erkölcsi nevelés A japán társadalom alá és fölérendeltségen alapuló berendezkedése, ennek megjelenése az iskolában szenpai-kohai kapcsolat A „han” rendszer Kölcsönös felügyeleti rendszer 5-10 tagból áll Mint egységet dicsérik, vagy marasztalják el Biztosítja a tagok közötti viselkedésbeli konfromitást

A japán vállalat, mint kölcsönös függőségek hálója (I- VI.) A vállalat, mint elsődleges vonatkoztatási csoport Családi minta alkalmazása a vállalati életben Fiatal dolgozók szocializációja, a függőség elmélyítése Az alá-fölérendeltségen alapuló szervezet, a főnök-beosztott kapcsolat A vállalattól való függés intézményesült rendszere- teljes elkötelezettség (1-3) „Han” rendszer a vállalaton belül

I. A vállalat, mint elsődleges vonatkoztatási csoport Vállalati „éntudat” Én-azonosság meghatározás vállalati elköteleződés alapján „Ucsi”, „szan”, „szoto”, „Docsira desuka?”, „kaisan” Különbség a fizikai és szellemi dolgozók vállalati elköteleződésében.

II. Családi minta alkalmazása a vállalati életben „Ije”: a családi háztartás közössége Erős hierarchián alapuló kapcsolatok Paraszti közösségek, kereskedőházak  „zaibacuk” „Családi rendszer” a nagyvállalatokban „ az új családi közösség” Bensőséges kapcsolatok ???

III. Fiatal dolgozók szocializációja, a függőség elmélyítése Érdekeltség a fiatal munkaerő felvételében: Nemcsak a szaktudás, hanem a „kapcsolati tőke” is fontos. Felvételi „kálvária” Már az általános iskolában eldőlhetnek az „elhelyezkedési esélyek”. „Felavatási szertartás” – az „újraszocializálás” kezdete Vállalati filozófia elsajátítása több hetes tanfolyamokon A félreérthetőség befolyásoló ereje  hosszú munkaidő

IV. Az alá-fölérendeltségen alapuló szervezet, a főnök-beosztott kapcsolat A hierarchikus sorrendet meghatározza: Iskolai végzettség A vállalathoz való belépés időpontja A vállalat iránt tanúsított elköteleződés mértéke „Szenpai-kohai-dorjo” kapcsolat: Szenpai= elöl-előre; Kohai = hátul levő társ Dorjo: rangban egyenlő, általában azonos korú Kölcsönös függés, jóindulat Nemcsak a beosztottaknak vannak „konfucianuszi” kötelességeik A japán vezető minősítése attól függ, hogy mennyire tudja magát elfogadtatni beosztottjaival. Lényeg a „közös sors” érzetnek kialakítása A lojalitás segíti a gyors mozgósítást bármilyen feladat esetén

V.A vállalattól való függés intézményesült rendszere- teljes elkötelezettség A „teljes ember eszménye” Gondoskodás a betegellátásról, nyugdíjról, szakmai kiképzésről, szociális szükségletekről… Az élethossziglan tartó alkalmazás: Az elbocsátástól való félelem redukálódik  kisebb erőfeszítés Juttatások és bérezési rendszer Korábban: juttatások jelentősen csökkentek munkahely változtatás esetén: „A probléma az, hogy sehová sincs menni.” Ma már az élethossziglan tartó foglalkoztatottság, illetve a „szenioritáson” alapuló fizetési rendszer leáldozóban van. Előléptetési rendszer „Szenioritáson” alapszik: azt a feltételezést követi, miszerint az idősebbek több tapasztalattal és jobb megértő képességgel rendelkeznek = „életkor egyenesen arányos a hatékonysággal” Vezető posztok „kreálása” ugyanazon korúaknak

V.A vállalattól való függés intézményesült rendszere- teljes elkötelezettség Kiértékelési rendszer: Évente, kétévente, alábbi szempontok szerint: Jitsurioku: elszántság, becsvágy Szositcu: készség vagy képesség egy szakterületen Noriku: pszichológiai jellemvonások + személyes fejlődés mértéke Verseny Hosszú munkaidő „Érdek alapú” személyes kapcsolatok (honne  tatemae)

VI. „Han” rendszer a vállalaton belül Mc Gregor: „Azok a kis csoportok, amelyek hierarchikusak, erős kohézióval rendelkeznek és össze vannak egymással kötve, nagyon sikeres szerveződési formát eredményezhetnek” TQC Teljes körű minőségi ellenőrzés Minden „han” csoporttól elvárják, hogy annyi fejlesztési javaslatot nyújtsanak be, amennyi csak lehetséges Állandó „nyomás” alatt a csoporttagok Menedzseri szemléletmód kialakulása a dolgozóban is. Elköteleződés