Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás Emberi erőforrás: alkalmazott munkavállalók, a szükséges képességeik, szakismereteik, munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége Szükségesek a nyereség eléréséhez ugyanakkor költséges is

EEM A szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások atékony felhasználását célzó programok, funkciók tevékenységek összesége

Az EEM modellje Külső környezeti feltételek Belső környezeti feltételek Az emberi erőforrás menedzsment funkciói Célok

Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok

Az EEM belső környezete Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf., inform.) szervezeti struktúra, kultúra 2. A munka, a munkakör jellemzői 3. Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat

Az EEM funkciói emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés munkakör-tervezés munkakör-értékelés ösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás munkaerő-toborzás, és kiválasztás teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés munkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszer változásmenedzselés kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

Az EEM stratégia származtatása Vállalati vízió, misszió  Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen kell - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

A munkaerő tervezés 2. Fázisai: Munkaerő-szükséglet előrejelzése Munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervezés – konkrét lépések

A munkaerő szükséglet előrejelzése Független változók: - Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok - Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  költségvetés Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás.

Hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása

Felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

Létszámfelesleg megszüntetés Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

Az ösztönzésmenedzsment célja Az ösztönzésmenedzsment fő célja olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. További célja, hogy ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, a rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra Az ösztönzésmenedzsment nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom, - beletartozik a külső, belső motiváció, a nem pénzbeli és a pénzbeli ösztönzés minden fajtája, s ezek arányának meghatározása.

Motiváció Az emberi szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósításának irányába mutató erőfeszítések megtételére, amellyel egyéni szükségletet is kielégítünk.

Ösztönzésmenedzsment tartalma Bérezési rendszer Pénzbér Juttatások Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányának meghatározása

Követelmények a bérrel szemben Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Alkalmazottak Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés A bér legyen versenyképes a munkaerőpiacon összhangban az elvégzett munkával méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

A bérrendszer kialakításának lépései Bérszínvonal meghatározása Versenyképesség Bérszerkezet kialakítása munkakörök közötti különbség Bérmegállapítás munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül

Az ösztönzési csomag Az ösztönzési csomag részei: - alapbér ( a szokásos kiegészítésekkel, pl. 13. havi bér) - változó bér - juttatások Az alapbér formái lehetnek: - időbérek (órabér, havibér, éves fizetés) - teljesítménybérek (egyéni, csoportos) - kombinált idő és teljesítménybér A változó bérrész általában valamilyen egyéni, vagy csoportos teljesítménykövetelményhez kapcsolódik A juttatások igen sokfélék lehetnek, igazodva a pénzügyi-adóügyi megfontolásokhoz és a dolgozók igényeihez.

A nyereségrészesedés Fő célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, - további céljai: a dolgozók vállalattal való azonosulásának erősítése, a menedzsment és a dolgozók közötti együttműködés erősítése, annak elismerése, hogy a dolgozóknak erkölcsileg joguk van részesedni a profitból, amelynek termeléséhez hozzájárultak. Az ösztönző hatáshoz szükséges, hogy az erőfeszítés és a jutalom között közvetlen kapcsolat legyen, a kifizetés a lehető legrövidebb időn belül bekövetkezzen, a számítás egyszerű és könnyen érthető kell legyen. A nyereségrészesedés fő típusai: - készpénz - dolgozói részvény - készpénz és részvény vegyesen A nyereségrészesedés összege lehet: - az alapfizetés %-ában - az alapfizetés %-ában és a vállalatnál töltött idő függvényében - az alapfizetés és az egyéni teljesítmény kombinációjaként - fix összegként.

Juttatások A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. A juttatások céljai: - növelni a dolgozók elkötelezettségét a szervezet iránt - biztosítani a személyes szükségletek kielégítését - kimutatni, hogy a szervezet törődik dolgozóival - vonzó és versenyképes ösztönzési csomag - adószempontból kedvező javadalmazást kínálni - presztízs nyújtása A juttatások fő fajtái: - nyugdíjbiztosítás - személyes biztonság növelése (élet-, baleset-, eü biztosítás, végkielégítés stb.) - pénzügyi támogatás (kedvezményes vállalati hitelek, utazási hozzájárulás, albérleti támogatás, költözési segély, vállalati termékek kedvezményes vásárlása stb.) - személyes szükségletek kielégítése (pótszabadság, szabadnapok, alkotói szabadság, tanulmányi szabadság, vállalati bölcsöde, óvoda, sport-, szabadidő tevékenység) - vállalati gépkocsi, vagy gépkocsi-költségtérítés - egyéb juttatások (étkezési hozzájárulás, kedvezményes étkezés, ruhapénz, telefon-számla térítés, hitelkártya stb.) - nem specifikus juttatások (képzési lehetőségek, előmenetel, jó munkakörülmények stb.)

Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: - alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) - rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. - hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz - juttatások

Köszönöm a figyelmet!