Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál.

Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál."— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál.
Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu/kunandras

2 Az előadás témakörei Munkaerő-tervezés
Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling Kompetencia-menedzsment

3 Humánerőforrás tervezésének fejlődése
Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Szervezeti és humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment

4 Stratégiai menedzsment szemlélet
Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

5 Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja
Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

6 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata
Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem-gazdál-kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások Toborzás Elbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

7 A tervezés szakaszai Helyzetelemzés
Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

8 Az EEM céljai  szervezet hatékonyságának biztosítása
szervezeti célok elérésének biztosítása  emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

9 A tervezés egyéb hozadékai
Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása

10 Az emberi erőforrások elemzése
Jelenlegi emberi erőforrások megítélése Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése

11 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv)
Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

12 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai:
Helyzetelemzés Munkaerő-igény előrejelzése Munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

13 A munkaerőigény előrejelzése
Független változók: Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok Munkaerőforrás-felhasználás elemzése Költségvetés Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

14 Létszámigény becslési technikái
Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek

15 Munkaerő-kínálat előrejelzése
Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Előléptetés Áthelyezés Munkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

16 A munkaerő-kínálat összetevői

17 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése
Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

18 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei
Alaptípusok: Személyzeti leltár Utódlási kártya Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

19 Markov analízis példa (táblán)

20 Várható belső utánpótlás
MARKOV ANALÍZIS Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők A0 —  A1-Aterv B0  B1-Bterv C0 C1-Cterv D0 D1-Dterv Várható belső utánpótlás  Tervezett létszámigény tervből Külsőforrás-igény Terv – belső f.

21 Tervszámok és tapasztalati adatok
Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 60% 40% 0% 15 10% 50% 20% 20 15% 40 Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény

22 Várható belső utánpótlás
Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 6 4 15 1,5 7,5 3 20 12 2 40 8 Várható belső utánpótlás 77,5 10,5 22,5 23 21,5 Tervezett létszámigény 114 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 38,5

23 Fluktuációs mutatók A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten Fajtái: Kilépési-forgalom = Kilépők száma / Átlagos állományi létszám Belépési-forgalom = Belépők száma / Átlagos állományi létszám Munkerő-forgalom = (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszám Munkaerő-váltás = min{Belépők száma + Kilépők száma} A Markov analízis esetében számítható: Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/( )=7,5/85=8,82%

24 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg

25 Alternatívák értékelése
Értékelési szempontok: Előny-hátrány Költség-haszon Megvalósíthatóság (technikai) Következmények (hatás) Időtáv: Hosszú táv - stratégiai tervhez Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

26 Akciók hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás
Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása

27 Akciók felesleg esetén
Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

28 Létszámfelesleg megszüntetése
Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

29 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben
C D E

30 Munkaerő-szükséglet meghatározása
Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

31 Munkanapok meghatározása
365 naptári nap 52 szombat 52 vasárnap 6 ünnepnap 255 munkanap 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

32 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I.
Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra Éves üzemelési idő V munkakörben: *16+104*8=4912 H1, H2, A, C és E munkakörökben 255*11+104*7=3533 B és D munkakörben: 255*12+104*8=3892

33 Műszakonként munkaerő-szükséglet
V 1 H1, H2 1 A, C 1 B 2 D, E 2

34 Matematikailag szükséges létszám munkakörönként
(Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4912*1/1760=2,79, azaz kb. 3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) D munkakörbe: 2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fő vagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) E munkakörbe: 2*(3533/1760)=4,01, azaz kb. 4 fő vagy 2*2,01 fő (ha másképp nem oldható meg)

35 Mennyi munkavállaló kell valójában?
Meg kell fontolni az egyéb lehetőségeket (költség, megvalósíthatóság, időtartam): Túlóra Helyettesítés (keresztképzés fontossága) Technológiai változtatás (középtávon) Képzés (hosszabb távon) Munkakörök átalakítása (középtávon) Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment Kölcsönzött munkaerő stb.

36 Emberi erőforrás menedzsment stratégia

37 Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában
Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

38 A stratégiai vezetés modellje
Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

39 Az EEM stratégia 5P modellje
Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

40 Az EEM stratégia keretei
Gazdálkodási célok Szükséges emberi erőforrás jellemzők Dolgozói elégedettség

41 Az EEM stratégia tartalma
Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek Akciótervek

42 Köszönöm a figyelmet!