Human capital management (HCM)

Definíció A HCM olyan adatok megszerzésével, elemzésével, valamint ezekből jelentések készítésével foglalkozik, amelyek az értéknövelő emberierőforrás-gazdálkodás számára nyújtanak információt. Kiszolgálja továbbá a stratégiai, beruházási és tevékenységekhez kapcsolódó döntéshozatalt mint vállalati, mind operatív szinten. A HCM meghatározó jellemzője, hogy mérési eredményekkel és adatokkal irányítja a HR gazdálkodást, az embereket eszközként fogja fel, és a stratégiai verseny előnyt az ezen eszközökbe való beruházáson keresztül akarja elérni (elköteleződés, megtartás, karriermenedzsment, fejlesztés stb.).

A HCM céljai Meghatározni az emberek üzletmenetre gyakorolt hatását és ennek mértékét (hozzájárulás); Demonstrálni, hogy a HR pénzben kifejezhető értéket termel (ROI); Irányt mutat a jövő HR és üzleti stratégiai számára; Adatot szolgáltatni a stratégiák és gyakorlatok kialakításához, melyek a HRM hatékonyságát javítják.

Üzleti stratégia és HCM

Iparági verseny meghatározó erői és a HCM

Emberi tőke (Human Capital) A szervezet emberi tényezőit reprezentálja és foglalja össze: képességek, készségek, tapasztalat, amelyek megkülönböztetik a szervezetet a többitől. A szervezet emberi összetevőin keresztül képes tanulni, változni, kreativitásra, és ezen keresztül a szervezet hosszú távú túlélését biztosítani.

Szellemi tőke és emberi tőke Piaci érték Pénzügyi tőke Szellemi tőke Emberi tőke Strukturális tőke Kapcsolati/vevői tőke Szervezeti tőke Innovációs tőke Folyamati tőke Szellemi tulajdon Egyéb nem megfogható tőke

Szellemi tőke A szervezet számára elérhető tudás (stock) és annak áramlása (flow). A szervezet megfoghatatlan (intangible) eszközeit tömöríti. A megfogható (tangible) eszközökkel együtt kiadja a szervezet piaci értékét. Bontis (1998) úgy definiálja a megfoghatatlan tőkét, mint azon faktorok, amelyek nem pénzügyiek, nem is fizikaiak, de hozzájárulnak a szervezet értékteremtő folyamataihoz, és a szervezet kontrollja alatt állnak.

Társadalmi tőke Azon tudást tömöríti, amely a cégen belüli és kívüli kapcsolati hálókból származik. A társadalmi tőke koncepciója Putnamtól (1996) származik: „a társadalmi élet – hálózatok, normák, bizalom – azon jellemzői, melyek lehetővé teszik, hogy a résztvevők hatékonyabban együttműködhessenek a közös célok megvalósításában”.

Emberi tőkéből származó előny (Human capital advantage) Fenntartható versenyelőny, mely akkor jön létre, ha a cég nem utánozható vagy helyettesíthető emberi erőforrás készlettel rendelkezik.

A HCM által felvetett emberi erőforrás menedzsment kérdések Melyek azok a (mérhető) kulcs teljesítmény-faktorok, amelyek értéket teremtenek? Milyen (mérhető) készségekkel rendelkezik a szervezet? Milyen (mérhető) készségekre van szükségünk most és a jövőben, hogy elérjük stratégiai céljainkat? Hogyan fogjuk ezeket a készségeket a szervezethez vonzani, fejleszteni és megtartani? Hogyan fejleszthetünk ki olyan (mérhető) kultúrát és környezetet, amelyben a létrejövő szervezeti és egyéni tanulás találkozik a szervezet és a munkavállalók igényeivel is. Hogyan biztosíthatjuk, hogy a szervezet tacit és explicit tudása elsajátításra, rögzítésre és hatékony felhasználásra kerüljön?

Mire jó az emberi tőke értékének és hatásának mérése? Az HC a vállalat piaci értékének jelentős elemét adja (egy 2003-as CFO felmérés szerint egy tipikus vállalatnál kb. az árbevétel 36%-a) . Alapot biztosít a HR tervezésnek és a HR politikák és gyakorlat hatékonyságának monitoringjához. A szervezet figyelmét ráirányítja, hogy mit kell tenni az emberi tőke megszerzéséhez, megtartásához, fejlesztéséhez és leghatékonyabb kihasználásához. Használható az előrehaladás mérésére: a stratégiai HR célok elérésében, a HR gyakorlat általános értékelésében. Mérés nélkül nem lehet gazdálkodni (menedzselni).

A mérésben használt legfontosabb HCM adatok Alapvető munkaerő adatok – demográfiai adatok (foglalkozási kategóriák száma, nem, faj, kor, fogyatékosság, hiányzás, betegségek, fluktuáció, fizetések). Fejlesztési és teljesítmény adatok – tanulási és fejlesztési programok, teljesítmény-menedzsment / potenciál-felmérés, készségek és kvalifikációk. Észlelt adatok – attitűd/vélemény felmérések, fókuszcsoportok, exit interjúk. Teljesítmény adatok – pénzügyi, tevékenységi, vevői.

Mérési megközelítések Az emberitőke-index (human capital index) A szervezeti teljesítmény modellje Az emberitőke monitor (human capital monitor)

Human capital index Watson Wyatt (2002) 4 fő kategóriát azonosított a HR gyakorlatban, amelyek kapcsolhatóak a részvényesi érték létrehozásához: összes javadalmazás és elszámoltathatóság 16.5 % kollegiális, flexibilis munkaerő 9.0 % toborzás és megtartás kiválósága 7.9 % egységes kommunikáció 7.1 %

A szervezeti teljesítmény modellje Az emberek, a munkafolyamatok, a menedzsment-struktúra, információ, tudás, döntéshozatal és javadalmazás mind másképpen érvényesül az egyedi szervezeti kontextusban (egyedivé teszi a szervezetet). Ha a fentiek külön-külön kerülnek kidolgozásra, akkor hibásan illeszkedhetnek, ami megakadályozhatja, hogy a HC optimális legyen. Belső munkaerőpiac elemzése: a munkavállalók és a munkaerőpiac folyamatos adatai alapján elemzi a munkavállalók aktuális tapasztaltságát. Így kimutathatja a a munkaerő-”réseket” az üzleti célok kívánalmai és a valós helyzet közt.

Az emberi tőke monitor Célja, hogy azonosítsa a vállalkozás „emberi eszköz értékét”: (alkalmazási költségek) x (egyéni eszköz multiplikátor). Egyéni eszköz multiplikátor (Individual asset multiplier): súlyozott átlaggal történő becslés a képességekre, növekedési potenciálra, személyes teljesítményre (hozzájárulásra) és a szervezet értékei iránti elkötelezettségre, a munkakörnyezet kontextusában Az abszolút szám nem lényeges, hanem az, hogy megmutatja elegendő-e és növekszik-e az emberi tőke, illetve rávilágít azon területekre, melyekkel foglalkozni kell. Az emberi tőke értékének legkritikusabb indikátora az egyes szervezeti kulcskompetenciákhoz tartozó birtokolt szakértelem szintje.

Az emberi tőke monitor modell

Köszönöm a figyelmet!