Mindennapok munkajoga 4. ea. Dr. Csőke Rita

A mai (és a következő) óra témája: „Iuris praecepta sunt haec honeste vivere, alterum non laedere, suum cuique tribuere.” „A jog főparancsai ezek: élj tisztességgel, ne bánts mást, add meg kinek-kinek a magáét.” /Iustinianus: Institutiók, 1. könyv, 1. cím /

Az általános magatartási követelmények (Mt. 6-8. §) „Soft law” „Hard” következményekkel… A munkajog „gumiszabályai” De ettől izgalmas és szép A munkaviszony erősen személyes jogviszony Az emberek közti kapcsolatok egy munkaviszonyban meghatározóak.

Az adott helyzetben általában elvárható magatartás A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Társadalmi „zsinórmérce” - nem egyéni Nem az a kérdés, hogy szerintem hogyan kellene, hanem hogy általában mit gondol az ilyen helyzetekben elvártnak az emberek sokasága Ha törvény eltérő követelményt ír elő, akkor szigorúbb. Figyelem! Az adott helyzet lehet ugyanaz, de hogy az egyes munkaköröktől mit várunk el, az lehet nagyon is eltérő!

Az adott helyzetben általában elvárható magatartás – 2. „Nemo auditur suam turpitudinem allegans” – elv Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. Ha valaki nem úgy jár el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, akkor az a magatartás felróható magatartás. Ha valaki saját maga felróhatóan idéz elő egy számára kívánatos helyzetet, annak előnyeit nem élvezheti. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

A jóhiszeműség és tisztesség követelménye, együttműködési kötelezettség A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

A méltányos mérlegelés elve A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Tájékoztatási kötelezettség Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

A joggal való visszaélés tilalma – 1. „Non omne quod licet honestum est” Nem minden tisztességes, amit szabad. A jogokat csak a rendeltetésüknek megfelelően szabad gyakorolni. (Arra kell használni őket, amire valók.)

A joggal való visszaélés tilalma – 2. „Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.”

A munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdekének védelme – 1. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

A munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdekének védelme – 2. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. (9. § (2) bek.: „A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.”)

A munkavállaló vélemény-nyilvánítási joga Alaptörvény IX. cikk (1) Mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. (4) A véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére. A véleménynyilvánítás szabadsága alapvető jog. DE! Alaptörvény I. cikk (3) Az alapvető jogokra és kötelezettségekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg. Alapvető jog más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható. (4) A törvény alapján létrehozott jogalanyok számára is biztosítottak azok az alapvető jogok, valamint őket is terhelik azok a kötelezettségek, amelyek természetüknél fogva nem csak az emberre vonatkoznak.

Mit láttunk az Alaptörvényben? Vannak tehát alapvető jogok. És az (egyenrangú) alapvető jogok egymással ütközhetnek. A jó hírnévhez való jog is alapjog. Nem csak az embert illetheti meg, hanem a szervezeti jogalanyt is (azaz a munkáltatót is megilleti a jó hírnevéhez való jog.) Az embert (a munkavállalót is) pedig alapesetben a véleménynyilvánításhoz való – szintén – alapjog. A kettő pedig ütközhet. Melyik az erősebb?

A munkavállaló vélemény-nyilvánítási joga A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A bírói gyakorlat szerint a véleménynyilvánítás szabadságába viszont még valós tények esetén sem fér bele, hogy a megfogalmazás kifejezésmódja aránytalanul túlzó, indokolatlanul bántó, sértő és megalázó legyen. (A közalkalmazottak esetén ugyanez a szabály, de pl. kormánytisztviselőknél, állami tisztviselőknél még szigorúbb.)

Az üzleti titok védelme „A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.” Figyelem! A titok a munkaviszony megszűnése után is titok marad!

Jogeset Mfv.II.10.998/ 2011/4.szám

A tényállás 1. A felperes 1982. november 8-ától állt alkalmazásban előbb munkaviszonyban, majd közalkalmazotti jogviszony keretén belül az alperesnél, utóbb főorvosként a ... helyettes vezetőjeként. 2000-ben a munkáltató a felperes szervezeti egységében lehetővé tette, hogy az OEP által finanszírozott betegellátás mellett olyan ellátásra is sor kerüljön, ahol a betegek az orvosok magánbetegei voltak. Ennek érdekében az alperes 2000 márciusában Szervezeti és Működési Szabályzatot adott ki, melyben finanszírozási alapon elkülönítette a helyreállító és az esztétikai plasztikai sebészeti tevékenységet. Esztétikai plasztikai beavatkozást kizárólag olyan vállalkozás végezhetett, amely a kórházi infrastruktúrát bérbe vette. A betegek felvételét, a beavatkozásokat és a kórlefolyást a vállalkozónak írásban dokumentálni kellett, s ebből egy példányt a kórháznak kellett átadni (kórlap, műtéti napló). A műtét megkezdése előtt a betegnek és a vállalkozónak az SZMSZ mellékletét képező „Nyilatkozatot" kellett aláírnia és azt a beteg kórházban maradó dokumentációjához kellett csatolni, a nyilatkozat aláírása nélkül a műtét nem volt megkezdhető. A beteggel kapcsolatos dokumentáció kórházban maradó példányát az osztályvezető főorvosnak kellett átadni a beteg távozásakor.

A tényállás 2. 2000. december 20-án az intézet főigazgatója felszólította az ... Osztály vezetőjét, dr. ... főorvost, hogy az SZMSZ vonatkozó rendelkezése alapján mutassa be a felperes által végzett esztétikai, plasztikai beavatkozások dokumentációjának kórházi példányait. A főorvos e kérésnek nem tudott eleget tenni, mert nem álltak rendelkezésére a kért dokumentációk. Az orvosigazgató ezt követően írásban kérte a felperest, hogy 2000. szeptember 1-jéig visszamenőleg az összes általa végzett esztétikai, plasztikai beavatkozás dokumentációjának kórházi példányait mutassa be. A dokumentumok átvizsgálását követően a fegyelmi jogkör gyakorlója 2001. január 2-án fegyelmi eljárást indított a felperessel szemben. A lefolytatott fegyelmi eljárást követően a Fegyelmi Tanács elbocsátás fegyelmi büntetéssel sújtotta a felperest. Annak indokolása szerint a felperes több fegyelmi vétséget követett el:

A tényállás 3. A főorvos a kórlapokat megmásította, a diagnózist és a zárójelentéseket utólag megváltoztatva hiányos dokumentációt vezetett és nem adta át az alperesnek a kórház felelősségét kizáró nyilatkozatokat. A célja a Kft. által végzett beavatkozások utólagos szövődményeivel kapcsolatos felelősségnek a kórházra hárítása volt. A kórház fejléces papírját alkalmazta annak ellenére, hogy tisztában volt azzal, hogyha az alperest a bíróság azon az alapon marasztalja el, hogy a magánvállalkozásban végzett beavatkozás során a beteggel nem közölték, hogy a beavatkozást nem a kórház, hanem a vállalkozó végezte. Ezen magatartás lehetővé teszi, hogy a kórházzal szemben a magánvállalkozás betegei pert indítsanak, illetve tb-ellenőrzések során is a kórházat kár érheti az OEP által kiszabható bírságok formájában. Utalt arra, hogy a felperes magatartásával 387.419,- Ft tényleges kárt is okozott a munkáltatónak. A főorvos az SZMSZ minden lényeges pontját megszegte, és nem vette figyelembe a munkáltató gazdasági érdekeit.

A felperesi álláspont A felperes (a főorvos) szerint olyan cselekményeket róttak fegyelmi vétségként a terhére, amelyet nem követhetett el közalkalmazottként. Az alperes a ... Részlegben végzett beavatkozások tekintetében a Kft-jével állt jogviszonyban, ezt a jogviszonyt pedig el kell határolni a fennállt közalkalmazotti jogviszonytól. A felmentésben kifogásoltakat álláspontja szerint a cége nevében tevékenykedő orvosnak lehetett volna felróni, nem pedig az orvosnak, mint közalkalmazottnak. Az ... Osztály ... Részlegének Szervezeti és Működési Szabályzata az esztétikai plasztikai sebészet vonatkozásában kötelezettségeket a beavatkozást végző vállalkozó orvosra, illetve a vállalkozásra nézve határozott meg. Ezen kötelezettségek a ... Kft-t terhelték. Közalkalmazotti jogviszonya alapján a Kft. vonatkozásában semmiféle jogosultsággal, kötelezettséggel nem bírt, az SZMSZ-beli rendelkezés alapján pedig az osztályvezető főorvos feladatát képezte a kórház tulajdonát képező orvosi iratok őrzése. Ő pedig nem volt osztályvezető főorvos, csak a helyettese. Nem vitatta, hogy előfordult, hogy vállalkozóként régi, „... fejléces papírt" használt a dokumentációban, a legtöbb esetben azonban a fejlécet kifejezetten áthúzta.

Az alperesi álláspont Az alperes (a kórház) a kereset elutasítását kérte. Álláspontja szerint a felperes kizárólag közalkalmazottként követhette el a terhére rótt mulasztásokat, illetve cselekményeket, arra éppen közalkalmazotti jogviszonya nyújtott lehetőséget. Mint kezelőorvosnak pedig lehetősége volt arra, hogy a dokumentációs kötelezettségét megsértve szabálytalanul járjon el.

A Kúria döntése A felperes mind közalkalmazottként, mind a közalkalmazotti jogviszonyán kívül végzett tevékenysége során megszegte közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét, így az annak megszüntetését eredményező fegyelmi büntetés okszerűen került kiszabásra.

A Kúria döntése „A bírói gyakorlat szankcionálja a magánéletben elkövetett, közszférával össze nem férő magatartást. Ha a közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre. (BH 2000.267.) Mindebből következik az, hogy a közalkalmazottnak munkahelyi kötelezettsége teljesítésén túl is olyan magatartást kell tanúsítania, amely méltó a közalkalmazotti jogviszonyához, munkaköréhez és beosztásához.”