A munkaszerződés módosítása, munkáltatói jogutódlás

1. A munkaszerződés módosítása 2. munkáltatói jogutódlás

I. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA

Munkaviszony módosulása/munkaszerződés módosítása Munkaviszony módosulása A munkaviszony tartalma automatikusan, felek akaratától függetlenül változik meg (pl. Mt., KSZ változása). Munkaszerződés módosítása A felek a munkaszerződést egybehangzó nyilatkozattal módosítják.

A munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok Végleges, tartós jellegű változtatás MSZ megkötésére vonatkozó szabályok: közös megegyezéssel, írásban, kötelező tartalom, szóban kötött megállapodás érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül.

BH 2002/458. A szerződés módosítása a felek egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél nem járul hozzá a munkaszerződés-módosításhoz.

MUNKAIDŐ Tájékoztatás: teljes és részmunkaidő határozatlan idejű jogviszony távmunka Munkáltató mérlegelési jogköre 15 napon belül dönt az ajánlatról

II. MIKOR KELL MÓDOSÍTANI A MUNKASZERZŐDÉST?

MUNKAKÖR MÓDOSÍTÁSA KELL, ha tartósan/véglegesen a munkakörébe nem tartozó munkát végez. KELL, ha a munkaköri leírás módosítása megváltoztatja a munkakört. NEM KELL, ha a munkaköri leírás egyetlen feladattal bővül, amely nem változtatja meg a munkakör jellegét.

Mikor szükséges módosítani a munkakört? Ha tartósan megváltozik az elvégzendő munkák jellege. Példák: Ha a takarítót az iroda takarítása mellett az öltözők takarítására utasítják – Nem szükséges módosítás. Ha a recepcióst marketing vezetői feladatokkal is megbízzák – Közös megegyezés.

MUNKAVÉGZÉSI HELY MÓDOSÍTÁSA KELL, ha a munkavállalót véglegesen vagy tartósan a szokásos vagy a szerződéses munkahely által körülhatárolt helyen kívül kívánja foglalkoztatni.

III. A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Kirendelés, kiküldetés, átirányítás helyett Korlátok: Méltányos mérlegelés elve (Mt. 6. § (3) bek.) Időbeli korlát: 44 munkanap/352 óra naptári évenként KSZ felfelé is eltérhet Alapbér összege

IV. A MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSA

A) Várandós munkavállaló munkaköre Nő terhessége megállapításától – gyermeke 1 éves koráig: állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört kell felajánlani, ha munkakörében nem foglalkoztatható - orvosi vélemény Ha nincs megfelelő munkakör: munkavállalót fel kell menteni és alapbért kell fizetni.

További esetek b) Kisgyermekes munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatása – napi munkaidő felére c) Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság után a munkabér módosítása – átlagos béremelés

V. MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS – UNIÓS SZABÁLYOK

A MunkAJOGI jogutódlás uniós jogi szabályai 77/187/EGK 98/50/EK irányelvek 2001/23/EK Európai Bíróság joggyakorlata

A munkáltatói jogutódlás hatása a munkaviszonyokra Jogelőd (A) Vállalat átruházása Jogutód (B) Jogok és kötelezettségek átszállása Jogok Köt. Jogok Köt. Munkavállalók (x + y) Munkavállalók (x + y)

A munkáltatói jogutódlás fogalma az uniós jogban 2001/23/EK irányelv: „Ezt az irányelvet kell alkalmazni valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházása vagy összefonódása esetén” [1. cikk (1) bek. a) pont]. Nem jogutódlás: a vállalkozás tulajdonjogának megszerzése részvények vagy üzletrészek megvásárlásával (share transfer)

C- 24/85 Spijkers A vállalatot működő egységként adták el? a vállalat vagyontárgyait, épületeket, ingóságokat átruházták-e az új munkaadó átvette-e a munkavállalók többségét vagy sem a vevőkört átruházták-e az átruházás előtt és azt követően folytatott tevékenység hasonlósága volt-e és milyen ideig a tevékenység folytatásában megszakítás

VI. MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS – MAGYAR SZABÁLYOK

A munkáltatói jogutódlás a magyar munkajogban Jogszabályon alapuló (általános) jogutódlás – nem nevesített Jogügyleten, megállapodáson alapuló (különös) jogutódlás

Jogügyleten alapuló jogutódlás 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

BH 2009/90. vállalkozási szerződés vállalkozási szerződés ‚A’ társaság játékautók összeszerelésével foglalkozott, a helyiségeket az önkormányzattól bérelte ‚A’ társaság részére ‚X’ fővállalkozó biztosította a bérmunkát ‚A’ társaság + ‚X’ fővállalkozó ‚szándéknyilatkozatot’ írt alá ‚B’ társasággal a bérmunka átvételére és a munkavállalók továbbfoglalkoztatására ‚A’ társaság elbocsátotta a munkavállalókat – másnap ‚B’ társaság ismét felvette őket, 60 nap próbaidőt kötött ki. X fővállalkozó ÖK (A) társaság (B) társaság

BH 2009/90. Gazdasági egység megőrizte identitását, mert a munkavállalók azonos munkakörben, munkahelyen, munkafeltételekkel továbbdolgoztak a jogutódnál, a jogutód továbbfolytatta a vállalkozási szerződésben meghatározott bérmunkát, átvette a munkaeszközöket.

A munkajogi védelem három pillére A munkaviszony(ok) automatikus átszállásának elve Felmondási védelem A munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége

1. A munkaviszony(ok) automatikus átszállásának elve A jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át Munkaviszonyok átszállása ex lege bekövetkezik: Nem szükséges a jogelőd és jogutód munkáltatók nyilatkozata, Nem szükséges az érintett munkavállaló(k) hozzájárulása!

Jogelőd és jogutód munkáltatók egyetemleges felelőssége Átszállást megelőzően esedékessé vált követelésért (pl. elmaradt munkabér) Jogutódlást követő egy évig

2. Felmondási védelem A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokául De: egyéb okból pl. átszervezésre, vagy a tevékenység megszüntetésére hivatkozással a munkaviszony megszüntethető.

Munkavállalói felmondás Ha a munkafeltételek a jogutódlást követően a munkavállaló hátrányára megváltoznak: a munkáltatói rendes felmondás esetén járó juttatásokat munkavállalói felmondás esetén is biztosítja, de indokolási kötelezettség, munkáltatói jogutódlást követő 30 napon belül.

3. Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség (265. §) Jogutódlás megelőző időpontban: legkésőbb a jogutódlást megelőzően 15 nappal Jogelőd és jogutód munkáltatót is terheli Konzultáció követi

A konzultáció tartalma Konzultációnak ki kell terjednie: Intézkedések elveire Hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére, enyhítését célzó eszközökre. „Megállapodás megkötése érdekében” kell folytatni (?)

Tájékoztatás Munkavállalók közvetlen tájékoztatása, ha azok önhibájukon kívül nem rendelkeznek képviselővel: időpontra/tervezett időpontja oka munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következmények

KSZ sorsa (282. §) Az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződést egy évig köteles fenntartani. Nem terheli, ha a kollektív szerződés hatálya egy évnél korábban megszűnik, vagy az átvevőnél van kollektív szerződés.

Köszönöm a figyelmet!