Demográfiai változások a gáziparban, az életkor kezelése és a szakértelem Ágazati Párbeszéd Bizottság Konferenciája Balatonszemes, június David Tarren és dr. Jane Pillinger előadásainak ismertetése és „magyarítása” Előadók: Dávid János és Selymeci Viktor

A demográfiai és foglalkoztatási folyamatok A Európában és hazánkban is radikálisan csökkent a reprodukciós ráta 45 utáni baby boom gyermekei kilépnek a munkaerőpiacról A korai nyugdíjba vonulás (58-60 év körül) általánossá vált Európában (is) Hazánkban ezt a folyamatot a rendszerváltást követő nyugdíjba/rokkantnyugdíjba vonulás is erősítette Mindennek eredményeképpen a 100 keresőre eső nyugdíjasok aránya 2050-ig radikálisan növekszik A szakszervezetek általában támogatják a korai nyugdíjba vonulást, a foglalkoztatók preferálják a fiatalabbakat(?) Vannak nem demográfiai eredetű munkaerő problémák is?

A 65 éven felüliek arányának növekedése Olaszo. Japán Németo. UK USA

Ellensúlyok Befogadó migrációs stratégia az EU 15-nél Nyugdíjkorhatár felemelése „Atipikus” foglakoztatás szorgalmazása Foglalkoztatási szint növelése Nők intenzív bevonása, a napközi gyermekellátás javításával is Kiszámítható, hogy mindez az EU 15-nél sem lesz elegendő A jelenlegi válság visszaveti a pozitív akciókat, tovább rontja az EU versenyképességét Új „szélessávú” stratégia szükséges

Várható következmények Általában megnő a verseny a fiatalabb és tapasztalt munkaerő iránt Hiány lesz munkavállalókból, akik betölthetnék a nyugalomba vonuló idősebbek helyét Lassul, csökken a növekedés üteme Romlik a régió versenyképessége Közvetett hatás: energiafogyasztás csökkenése Közvetlen hatás: a gázipari tevékenységhez szükséges munkaerő utánpótlás akadozása

További problémák A gázpiacok liberalizálása - nemzetköziesedő verseny Technikai fejlődés: szakértelem megújulása iránti igény növekedése a közép- és felsőfokú képzésben Hatékonysági verseny erősödése: szervezeti működés átalakulásának és az informatikai fejlesztések szükségessége Éghajlatváltozás és megújuló energiaforrások belépése okán: szükséges technológiaváltás, szakértelem váltás/kibővülés

A munkaerőért folyó verseny növekedni fog vonzó munkakínálat Egyre fontosabbá válik a vonzó munkakínálat amely bevételtmegfelelő szintű bevételt nyújt lehetőséget kínál a készségek fejlesztésére, az egész életen át való tanulásra és a karrierre biztonságos és egészséges munkavégzési feltételeket biztosít egyesíti a munkahelyi szervezetek rugalmasságát a foglalkoztatási biztonsággal lehetővé teszi a munka és a családi élet összeegyeztetését sokszínűséget kínál és biztosítja az egyenlő esélyeket és megkülönböztetéstől való mentességet a jó minőségű munkaAz európai gázágazat szakszervezetei szerint az a jó minőségű munka, amelyik tartalmazza a megfelelő nyugalomba vonulás lehetőségét.

Fel van-e készülve az ágazati/ vállalati politika a jövő problémáira? Védik-e az idősebb munkavállalókat a rejtett diszkriminációval szemben? Megoldott-e az előrelépés / béremelés / képzésbe vonás / felhalmozott munkatapasztalatok megbecsülése? Figyelmet fordítanak-e arra, hogy a technológiaváltások ne járjanak együtt az idősebbek elbocsátásával és nyugdíjba küldésével? Vannak-e elképzeléseik az ágazatban végbemenő jövőbeli folyamatokról, változásokról és a majdani állapot új követelményeiről? Készítettek–e előrejelzést a jövőbeli…Készítettek–e előrejelzést a jövőbeli… –A technológiai és munkaszervezeti változásokról? –Szakmai-foglakoztatási összetételről –Szakember utánpótlás biztosítása érdekében alkalmazandó megoldásokról? Mert nyitott, biztonságot nyújtó, tudatos foglakoztatási stratégia szükséges az ágazat versenyképes, sikeres működéséhez.Mert nyitott, biztonságot nyújtó, tudatos foglakoztatási stratégia szükséges az ágazat versenyképes, sikeres működéséhez.

Hogyan tartjuk nyílván a foglalkoztatási- szakmaszerkezetre vonatkozó információkat, amelyek alapjai lehetnek a tervezésnek? Az EU-s anyagban a következő kategóriákkal találkoztunk. Ez mire alkalmas?

A gázipar jellemző foglalkozásai (EU) Vezetők: Felső vezetés; vállalkozók; különböző vezetési foglalkozások (HR, pénzügy és termelésirányítás) Üzleti és pénzügyi szakemberek: Könyvelők, pénzügyi kontrollerek és szakemberek, értékesítési szakemberek Műszakiak: villamos- és gépészmérnökök, technikusok, IT szakemberek Számítógépkezelők: rendszertervezők, berendezés-kezelők, programozók és ipari robotok irányítói Ügyintézés és ügyfélszolgálat: Adminisztratív funkciók, ideértve egyéb adminisztrálást is, rendelés- előkészítők és ügyfélszolgálat Építőmunkások: csőszerelők, villanyszerelők, hegesztők és elektromechanikus műszerészek Berendezéskezelők: A berendezések és az infrastruktúra működéséért felelnek Munkások: az alapvető munkákért felelnek, például teherautósofőrök

Amit a rendelkezésre álló hazai foglakoztatási adatokról tudni lehet:

Magyarországi adatok 1.

fizikai szellemi össz Magyarországi adatok 2.

Magyarországi adatok 3.

Magyarországi adatok 4.

Magyarországi adatok 5.

Magyarországi adatok 6.

Magyarországi adatok 7.

Alapvető kérdések Versenyképesek-e, vonzóak-e…? A keresetek, azok várható növekedési üteme? A juttatások? A munkakörülmények? A megbecsültség-, bánásmód? A szakszervezeti védelem és / illetve a párbeszéd alkalmassága a zavaró problémák feloldására?

„Bár a demográfiai trend, visszafordíthatatlan, hatásának léptékét mérsékelni lehet és kell.” Az EU gázipar válaszai hangsúlyozva a lehetséges hazai tennivalókat: Megjegyzés: lehetnek olyan munkaerő(után)pótlási problémák, amelyek nem a demográfiai problémákból erednek!

Felkészülés, javaslatok Ágazati szintűvállalati szintű intézkedéseketÁgazati szintű és vállalati szintű intézkedéseket javasolnak a különböző Európai Bizottság és a gázipart európai szinten képviselő szervezetek által elkészített tanulmányok A hatékony válaszokhoz a két szinten párhuzamos, egymást erősítő cselekvésre van szükség!

Javaslatok az ágazati szintű intézkedésekre Ismeri-e az ágazat a közép- és hosszú távú gazdasági, foglalkoztatási, technológiai, stb. trendeket?Ismeri-e az ágazat a közép- és hosszú távú gazdasági, foglalkoztatási, technológiai, stb. trendeket? –Javaslat: Aktív ágazati szintű együttműködés és egy folyamatos ágazati előrejelzés működtetése szükséges felkészülendő: a közép- és felsőfokú képző intézményekkel való együttműködés kialakítására, az ágazat jellemző szakmacsoportjainak láthatóvá és vonzóvá tételére (szakma-marketing, jó munka definíció), az életkormenedzsment, tudástranszfer, stb. jó gyakorlatok megosztására, más ágazatokkal való együttműködésre (szociális párbeszéd szélesítése).

Javaslatok vállalati szintű intézkedésekre Reagál-e a vállalat stratégiája a bemutatott versenyképességet érintő problémákra? A gázipar vállalatainak stratégiai szinten kell integrálni a kihívásokra adandó válaszokat! Az életkormenedzsment, képzés és képességek fejlesztésének stratégiai megközelítése nélkül a versenyképesség nem tartható fent!

Javaslatok a versenyképes vállalati stratégia kialakításához Álljon rendelkezésre vállalati stratratégiai képzési terv, mely képzési és készségfejlesztési lehetőséget teremtképzési és készségfejlesztési lehetőséget teremt minden munkavállaló számára, beleértve az idősebb dolgozókat is, integrálja az idősebb munkavállalók tudásáta tudásmenedzsment eszközein (mentoring, stb.) keresztül integrálja az idősebb munkavállalók tudását a szervezetbe, épít a stratégiai partneri viszonyban lévő oktatási intézmények kapacitásáraépít a stratégiai partneri viszonyban lévő oktatási intézmények kapacitására, integrálva azok új képzési módszereit, ismereteit

Javaslatok a versenyképes vállalati stratégia kialakításához Mennyire fajsúlyos a képzés szerepe a vállalat HR stratégiájában? “Tanuló szervezet” kialakítása“Tanuló szervezet” kialakítása a tanulási kultúra vállalati beágyazódásával –A szervezet motiváljon tanulásra, alkalmazva a tanulásra bíztatás innovatív útjait –A vállalat alkalmazzon munkavállalói tanulási képviselőt –A szervezet alkalmazzon tanulói par t neri viszonyt –Egyéni képzési számla alkalmazása Milyen intézkedésekkel biztosítja a szervezet, hogy a felhalmozott tudás ne menjen nyugdíjba a munkavállalókkal együtt? A tudás-kezelés és tudás-transzfer programok tervezése és végrehajtásaA tudás-kezelés és tudás-transzfer programok tervezése és végrehajtása –Ismeret -és gyakorlat átadási programok beépítése és integrálása a “Tanuló szervezet” modelljébe –Innovatív módszerek bevezetése és fenntartása a tudás gyarapításához és fenntartásához (mentoring, belső tanulási-továbbképzési programok, stb.)

Igénybe veszi-e a vállalat az adórendszerbe is „beépített ösztönzőket” a képzési igényeinek közvetítése és a K+F tevékenységének megvalósítása kapcsán? Képzési, továbbképzési, kutatás-fejlesztési célú partneri viszony kialakítása oktatási intézményekkel –Folyamatos utánpótlás biztosítása (gyakornoki programok, kooperatív képzés, diplomamunka, stb.) –Képzés tartalmának alakítása –Legfrissebb kutatási eredmények integrálása a szervezetbe (K+F típusú együttműködések) Javaslatok a versenyképes vállalati stratégia kialakításához

Milyen intézkedéseket tartalmaz a vállalat HR stratégiája az idősebb, szaktudással és tapasztalatokkal bíró munkavállalók motiválásával, fejlesztésével kapcsolatban? Az idősebb munkavállalók karrierfejlesztéseAz idősebb munkavállalók karrierfejlesztése Idősebb munkavállalók munkaköri rotációjátIdősebb munkavállalók munkaköri rotációját és újrafoglalkoztatását célzó programok kidolgozása és megvalósítása Az életkor-menedzsmentet kiegészítő intézkedések bevezetéseAz életkor-menedzsmentet kiegészítő intézkedések bevezetése: munkahelyi egészség és jólét és rugalmas munkaidő

Köszönjük a figyelmet! Dávid János 3K Consens Iroda Selymeci Viktor Pilot Projekt Iroda Kft.