BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Munkaügyi kapcsolatok Emberi erőforrás menedzsment Munkaügyi kapcsolatok Dr. Gyökér Irén

A konfliktus fogalma ▪ A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben valaki úgy érzi, hogy a másik fél egy számára vitális fontosságú ügy megvalósításban akadályozza. ▪ A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. ▪ A konfliktus egymás ellen irányuló akciókat okoz, a versengés pedig egy cél egymástól független eléréséért folyó küzdelmet. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 2

A konfliktusok megítélése Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert – elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról, – energiát és erőforrást igényel – rossz vezetés eredménye Modern irányzat szerint hasznos lehet – elősegíti új taktika és stratégia kialakítását – megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet Menedzselni ! Megszüntetni ! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 3

A konfliktus szintje Teljesítmény magas alacsony magas Konfliktus szint Optimális szint Túlzott elégedettség Káosz DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 4

Konfliktus források ▪ Strukturális okok – heterogén összetétel – részvétel – törzskar és vonalbeli szervezetek ellentéte – kompenzációs rendszer – erőforrások elosztása – hatalommegosztása ▪ Kommunikáció – kommunikációs hiba – bizonytalan, zavart kommunikáció ▪ Egyéni tényezők – célkonfliktusok – kognitív konfliktus – viselkedési konfliktus – szerepkonfliktus DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 5

Konfliktusok szintje ▪ Intraperszonális szint (kívánatos - nem kívánatos alternatívák) ▪ Interperszonális szint (együttműködés - önérvényesítés) ▪ Csoportközi szint ▪ Szervezetek közötti konfliktusok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 6

Konfliktus kezelési stílusok Ken Thomas féle modell DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 7

A stílusok hatékonysága 1. Gyorsaság, veszélyesség esetén Fontos, kellemetlen akciók A cég számára döntő fontosságú Nem versengő egyénekkel szemben Vannak sokkal fontosabb dolgok Nincs esély az önérvényesítésre A saját érdek érvényesítése több gondot okozna, mint előnyt Információszerzés fontosabb mint az azonnali döntés Elkerülés Kényszerítés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 8

A stílusok hatékonysága 2. Fontos célok, de nem ér többet Azonos hatalmú ellenfelek Átmeneti megoldás keresése Azonnal kell elfogadható megoldás Ha együttműködés vagy versengés nem lehetséges Ha tudod, hogy te tévedtél A másiknak a dolog sokkal fontosabb Szerezz hitelt más alakalomra Vesztes helyzetben, minimalizálni a veszteséget Ha a harmónia és a stabilitás fontos KompromisszumAlkalmazkodás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 9

A stílusok hatékonysága 3. Ha mindkét fél szempontjából fontosabb az ügy, mintsem hogy kompromisszumot köthetnének Ha célod a tanulás A megoldáshoz különböző nézetek ütköztetése vezethet Elkötelezettséget kívánunk elérni A kapcsolatot gátló érzelmi problémák feloldására Kooperáció DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 10

A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően ▪ a szereplők közötti együttműködés fenntartására, ▪ a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és ▪ a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak. MunkavállalókMunkaadók Szövetség Érdekképviseletek Kapcsolatok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 11

Fogalom: Munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés ▪ Kezdetben csupán a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolatokat jelentette (a munkaügyi kapcsolatok elsődleges fogalma) ▪ Ma a szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolatokat jelenti, (a munkaügyi kapcsolatok másodlagos fogalma) ▪ Hazánkban a szociológia tudományának érdekegyeztetés fogalma olyan sajátos értelmezést nyert, amellyel a munkaügyi kapcsolatok összes intézményét jelölték a rendszerváltás kezdetén. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 12

Munkaügyi kapcsolatok ▪ Kiinduló pontja az objektíven létező érdek- különbség a munka és a tőke között ▪ A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. ▪ Alapja a munkaviszony. ▪ A kapcsolat jellege lehet együttműködés vagy ütközés ▪ Tartalma érdek vagy jogvita DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 13

A munkaügyi kapcsolatok szerepe ▪ A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szereplőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, ▪ mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a társadalom, a gazdaság egészének sem. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 14

Miért közös érdek a munkabéke? Mert lehetővé teszi ▪ a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság); ▪ a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!); ▪ az állam a társadalmi békében és a működés bevételeiben érdekelt. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 15

A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere Mo.-on ▪ A kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere; ▪ A munkavállalói részvétel (participáció); ▪ A munkaügyi konfliktusok és viták rendezésének békés és nyomásgyakorló eszközei; ▪ A gazdaság és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű tárgyalások és megállapodások; ▪ Makroszintű konzultációk. Makro szint DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 16

A kapcsolatok szereplői/állam A tripartit rendszerrésztvevői a szociális partnerek és az állam képviselői. Az állam szerepe: ▪ A formális egyenlőség ellenére nagy a hatalmi aszimmetria, ezért az állam korlátozza a tulajdonosi jogokat a munkavállalói érdekek érvényesítése érdekében. ▪ Munkáltató és tulajdonos (általában a legnagyobb), ▪ Elosztó funkciója alapján tárgyaló vagy konzultáló fél. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 17

Az interakciók modelljei (Fürstenberg) ▪ A szabályozás modellje A felek autonómiája államilag korlátozott, vagy jogi/hatalmi aktussal bármikor korlátozható, az állam lép fel egyeztető - közvetítő szerepben ▪ A szerződés modellje Állami felhatalmazás alapján a felek saját pozíciójuk megerősítése érdekében harcolnak, a szerződésben rögzített megállapodásig. ▪ Az együttműködés modellje egyenrangú partnerek együttműködése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 18

Munkaügyi kapcsolatrendszerben érintett faktorok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 19

A munkaügyi kapcsolatok filozófiája DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 20 A munkaerő-piaci partnerek intézményesített együttműködésének alapfeltételei:   Elvárás a felekkel szemben a kölcsönös bizalom és megállapodási készség és a tárgyalásos megoldás preferálása   Törekvés a viszony kiegyensúlyozására (a termelés és az egyéni megélhetés biztonsága együttes elérésére)   Intézményesítés: a fentiek biztosítását szolgálja, legalizálja a játékszabályokat, a felhasználható eszközöket.

Munkavállalói érdekképviseletek Az érdekképviseletek társadalmi rendeltetése az egyedileg szétszórt, gyenge érdekérvényesítési törekvések és képességek összefogása. Fő formája: szakszervezet - önkéntesen és hosszútávra alakult érdekszövetségek -(néhol kamarák, szövetségek) A szerveződés alaptípusai: ▪ horizontális tagozódás szt.: szakmai és ágazati sz. ▪ vertikális tagozódás szt.: országos, helyi (regionális) szövetségek és vállalati/intézményi szakszervezetek DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 21

Munkáltatói érdekképviseletek A munkáltatók, vállalkozók és tulajdonosok szövetségeket hoznak létre - az önkéntesség és a koalíciós szabadság elvén - saját vagy együttes vállalkozási ill. munkaadói érdekeik védelmében. Szerveződésük: – ágazati (iparági) – regionális – országos, csúcsszervezetek Irányultság: munkavállalók vagy kormányzat DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 22

Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács Az érdekegyeztetés országos fóruma (2011. októbertől) ▪ A gazdaság és a társadalom fejlődését érintő átfogó ügyek, a kormányzati ciklusokon átívelő nemzeti stratégiák megvitatására, valamint a kiegyensúlyozott gazdasági fejlődés, illetve az ehhez illeszkedő szociális modellek kidolgozásának és megvalósításának előmozdítására jött létre. ▪ Független ▪ Konzultációs, javaslattevő és tanácsadói feladatok ▪ Plenáris ülések évente min 4-szer ▪ Szakmai előkészítő munkacsoportok alakíthatók ▪ Közzététel: vélemények, állásfoglalások, ajánlások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 23

NGTT tagjai ▪ Gazdasági oldal – országos munkáltatói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei, – országos gazdasági kamarák elnökei – Magyarországon működő külföldi- és vegyes kamarák közös képviselője ▪ Munkavállalói oldal – országos munkavállalói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei ▪ Civil oldal: civil szervezetek képviselői ▪ A tudomány képviselői – MTA elnöke, – delegált gazdaság- és társadalom-kutató, – határon túli magyar tudományos élet képviselője; ▪ Egyházi oldal: a külön törvény szerinti egyházak képviselői ▪ Állandó meghívottak – miniszterek, állami vezetők, GVH és KSH elnöke DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 24

Résztvevő érdekképviseletek Munkavállalók: ▪ Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) ▪ Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) ▪ Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA Szakszervezetek) ▪ Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) ▪ Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) ▪ Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) Munkáltatók: Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ) Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége (ÁFEOSZ) Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ) Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ) Magyar Iparszövetség (OKISZ) Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ) Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ) Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 25

A munkaügyi kapcsolatok fő területei mikro szinten ▪ Kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az elosztási konfliktusok feloldására ▪ Participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában, ▪ Kialakult konfliktusok, viták esetén egyeztető tárgyalások, döntőbíráskodás, munkaügyi bíróság DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 26

A munkaügyi kapcsolatok a szervezetekben Kollektív tárgyalások az elosztási konfliktus tárgyalásos megoldására a munkaadó vagy érdekképviselete és a munkavállalók érdekképviselete, pl. szakszervezet között. Participáció a munkavállalók bevonása a vezetői döntésekbe, ▪ az üzemi folyamatokban potenciálisan megjelenő érdekellentétek megelőzősére és feloldására. ▪ a munkaadók és a munkavállalók összességét képviselők részvételével. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 27

Kollektív tárgyalások Célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, eredménye a kollektív szerződés. A kollektív tárgyalások tartalma: ▪ a jövedelemre, ▪ munkafeltételekre, és ▪ a felek kapcsolatára vonatkozó megállapodások DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 28

Jogosultságok változása ▪ Kollektív szerződés kötésére csak az a szakszervezet jogosult, amely az adott foglalkoztatotti körnek legalább a 10%-t képviseli. ▪ Intézkedések kapcsán közölheti véleményét, tájékoztatást kérhet és konzultációt kezdeményezhet (nincs kifogásolási jogköre), a felmondási védelem csak a kijelölt tisztségviselőkre terjed ki. ▪ Üzemi megállapodás: "kvázi-kollektív szerződés „ (kivéve a munka díjazása), ahol nincs jogosult szakszervezet DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 29

A kollektív szerződés hatóköre A szerződés kötelező tartalmi elemei: ▪ A megállapodás szintje (nemzetgazdasági, ágazati, helyi) ▪ Az érvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre), cégre érvényes ▪ Időbeli hatály (érvényességi és felmondási idők) ▪ A személyek köre, akikre a szerződés kiterjed. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 30

A kollektív szerződés tartalma ▪ Az elosztási, anyagi viszonyokra vonatkozó kérdések, (pl. bérrendszer, béremelés nagysága, pótlékok, borítékon kívüli juttatások); ▪ a munkafeltételekre vonatkozó szabályok (a konkrét munkaidő kialakítása, szabadság, kártérítési felelősség, fegyelmi szabályok, felmondás szabályai, stb.); ▪ a két fél kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályok (az együttműködés folyamatai, elvei, szakszervezeti működés feltételei, panaszok, viták kezelésének módja). DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 31

A kollektív tárgyalások folyamata ▪ A tárgyalások előkészítése ▪ A tárgyalás lefolytatása ▪ A tárgyalás utóélete DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 32

▪ A gazdasági feltételek, lehetőségek felmérése ▪ A hatalmi helyzet vizsgálata, erőpozíció felmérése ▪ A várható tárgyalási sáv meghatározása ▪ a delegáció összeállítása ▪ a tárgyalási stratégia meghatározása ▪ A tárgyalások külső előkészítése (tagság, külső támogatók) A tárgyalások előkészítése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 33

A tárgyalások lefolytatása ▪ Kapcsolatfelvétel ▪ Álláspontok konfrontációja ▪ Részletes tanácskozások ▪ Másik fél taktikai puhítása ▪ Tanácskozás kisebb bizottságokban ▪ Döntési krízis ▪ Megegyezés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 34 Alapelv: a feszültségek tárgyalásos levezetése, a konfliktus megegyezésen alapuló megoldása.

A tárgyalás utóélete ▪ Az eredmény elfogadtatása, kihirdetése ▪ Eredménytelenség esetén a folytatás lehetőségének meghatározása ▪ Következtetések levonása az előkészítésről, taktikáról, delegáció összetételéről, a résztvevők magatartásáról ▪ A megállapodás betartása és betartatása (mechanizmusok, monitoring rendszer) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 35

Tárgyalási taktikák ▪ Disztributív, a megosztást kényszerítő, fenyegető, nyomást gyakorló taktikával ▪ Integratív, a meggyőzés, közös problémamegoldás révén ▪ Attitűdre orientált, az együttműködő, pozitív tárgyalási légkör elérése, kölcsönös engedmények. ▪ A képviselt szervezeten belüli elfogadásra orientált. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 36

Participáció A munkavállalók számára intézményesen biztosított részvételi lehetőség, amellyel a munkavállalók képviselői vállalati döntési folyamatok részesei lehetnek. Alapelvek: – Autonómia (tagjai függetlenek a menedzsmenttől és a választóktól is) – Együttműködés (kompromisszumkészség) – Kölcsönös bizalom DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 37

Üzemi Tanács (Új forma: a vállalatcsoport szintű üzemi tanács) Az ÜT működése – Együttdöntési és véleményeztetési kötelezettség – A működés elmulasztása nem jár következménnyel – Az ÜT díjazása nem kötelező, csak az elnöknek van felmondásvédelme DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 38

Vitás helyzetek kezelése: Konzultáció A legtöbb vita nem jogi természetű – így a munkaügyi bíróság nem hozhat döntést, pl: a következő évi bér- és juttatási szabályzatról Konzultáció az érintett felek között: – Közvetlen véleménycsere, párbeszéd – Bármikor kezdeményezheti mindkét fél (a munkáltató köteles részt venni) – Feltételek rögzítése előre – 7 napos szabály: a munkáltató a tárgyalások alatt, de max. 7 napig nem hajthatja végre a tervezett intézkedést, pl: üzemi étkezde bezárása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 39

Vitás helyzetek kezelése Egyeztető bizottság Egyeztető bizottság: – Megfeneklett tárgyalások esetén, közös megegyezéssel – Független, választott, 3. fél bevonása lehetséges – A két fél azonos számú tagot delegál, munkáját egy független elnök vezeti. (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattól kérhető) – Eseti vagy állandó jellegű, költségei a munkáltatót terhelik. – Elnök szerepe: ▪ Békéltető (facilitátor): folyamatos konzultáció, összegzés ▪ Békéltető + döntő: bizottság döntése kötelező (előzetes aláírás), szavazategyenlőség esetén a 2 álláspont közül választ DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 40

Vitás helyzetek kezelése Döntőbíráskodás Döntőbíró – Külső, független, 3. fél bevonása – 1996 óta működő Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat igénybevételével – Közös megállapodás a személyét illetően, vagy a felelek jelölnek, akik közül akár sorsolással választhatnak – A döntése kötelező (saját jogi álláspontját képviselheti) – Igénybevétele kötelező: ▪ ÜT együttdöntési jogának gyakorlásáról kialakult vitában ▪ ÜT működési – választási költségek kapcsán kialakult vitában DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 41

Munkaharc ▪ Nyílt konfrontáció ▪ Cél: károkozás (a cél eléréséig) ▪ Mindkét oldalon veszteséggel jár DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 42

Munkaharc eszközei Munkavállalók ▪ Puha eszközök aláírásgyűjtés, agitáció, cikkek,passzív ellenállás, előírások teljes betartása ▪ Sztrájk (spontán, szervezett, figyelmeztető, általános, részleges, politikai, szimpátia alapú) ▪ Üzemelfoglalás Munkaadók ▪ Megelőző eszközök ▪ Fellépés egyéni szinten, pl. fegyelmi, figyelmeztetés, elbocsátás ▪ Fellépés a szakszervezet ellen ▪ Kollektív nyílt harc, pl. kizárás, felfüggesztés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 43

Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT 44