Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 TÉR és Bér: miért olyan nehéz? Ujhegyi Ákos Magyar Telekom Költséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatában WORKSHOP 2010. május.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 TÉR és Bér: miért olyan nehéz? Ujhegyi Ákos Magyar Telekom Költséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatában WORKSHOP 2010. május."— Előadás másolata:

1 1 TÉR és Bér: miért olyan nehéz? Ujhegyi Ákos Magyar Telekom Költséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatában WORKSHOP május 19.

2 2 A Magyar Telekomról számokban -röviden EBITDA 206,7 mrd Ft Éves eredmény 123,9 mrd Ft Árbevétel 526,3 mrd Ft Létszám (alkalmazott) fő Létszám (kölcsönzött) fő Összesen fő Magyar Telekom Csoport HU Működési költség 319,6 mrd Ft Adatok: december 31 Ebitda, Éves eredmény SI nélkül A személyi jellegű ktg. a működési költség %-ában: 25,16 %

3 3 Fókuszban a teljesítmény HR stratégia Vállalati irányelvek

4 4 Legjobb emberek bevonzása Költség optimalizálá s Teljesítmény, Motiválás, Megtartás, Szelekció Teljesítmény – Karrier - Költségek A dedikált erőforrások biztosítása az üzleti területeken Javadalmazás, Karriermenedzsment Személy jellegű költséggazdálkodás helyett, TWM gazdálkodás

5 5 Besorolási rendszer és a javadalmazás keretei SzakértőkMunkatársak Vezetők Javadalmazás mértéke Magas Alacsony Döntési kompetencia szintje Felsőfokú végzettség Középfokú végzettség Min. Max. 17 Felsővezető Középvezető Munkahely i vezető Tanácsadó Sen. szakértő Szakértő Sen. Menedzser Menedzser 1-2 Munkatárs 1-4

6 6 Munkatársi teljes javadalmazás –eltérő mértékek ;23;3117; Éves teljes juttatás (E Ft/év) Hay besorolás MT besorolás Üzletági görbék a vállalaton belül

7 7 Telekom elismerési és javadalmazási elemei Törvény által előírt mérték fölötti túlóra és műszakpótlék Alapbér és pótlékok  Jutalékrendszer  Prémium rendszer  Kulcsmunkatársi ösztönző program Feltételes bér  Telebázis (Nyugdíj kiegészítő biztosítás, Lakáskölcsön, Üdülés, stb.)  Teke (szolgáltatási kedvezmény)  TeleMix (Cafeteria)  Vezetői biztosítások (Nyugdíj és Egzisztencia)  Cégautó Juttatások MTIP (30-40 vezető; a teljesítés 50%-a a Telekom részvény „abszolút” teljesítményétől, 50%-a a Telekom részvény EuroSTOXX Total Return Index-hez viszonyított relatív teljesítményétől függ) Hosszú távú ösztönző  Orientáció  Szakmai konferenciák  On- the job fejlesztések  Vezető-, utánpótlás-, szakértő fejlesztés  Mentoring  Coaching  E-Learning  Telekom gyakornoki program Fejlesztés

8 8 Telekom ösztönző rendszer pillérei Jutalék rendszerPrémium rendszer Munkatársak – 12% Munkahelyi vezetők, Szakértők – 25% Felsővezetők, középvezetők – 40% Üzletáganként és az ösztönzött munkakörök szerint jelentősen eltér a rendszer. Alapvetően a következő elemek mozgatják:  a bevétel,  az üzletági EBITDA,  az értékesítési (naturália, vagy árbevételi) terv teljesítése,  az ügyfél megtartása,  az ügyfélkör növelése,  a kintlévőség mértéke.

9 9 Teljesítmény mérés fejlődési fázisai a Telekomnál  Szakmai értékelés  Kompetencia értékelés Kultúra- váltás Vezetők* Kulcs- munkatársak Kultúra- fejlesztés „Kiemelt munkatársak” Munkatársak Munkatársak * KMR: Felsővezetői KMR: Középvezetői KMR: Munkatársi Teljesítmény menedzsment: Karriermenedzsment: *Prémiumhoz kapcsolt  Komplex Teljesítmény és potenciál értékelés (KMR=TM+PPR) Szakmaiság Teljesítmény, potenciál Rendszer kialakítása Egymásra épülő rendszerek

10 10 A karriermenedzsment rendszer alapjai

11 11 Értékelés szervezeti fókuszai: potenciál értékelés alapja A karrier-megbeszélés a munkatársi karriermenedzsment-folyamat legértékesebb eleme Karrier mendzsment rendszer folyamata

12 12 Munkatársak értékelése egyéni nézőpontból „Haladó” „Professzionalizáló” : szakmai fejlesztés, (utánpótlás nevelés) „Korrigáló” Átfogó teljesítmény Átfogó kompetencia 1. Összteljesítmény és kompetencia értékelése Kie- mel- ked ő Megfelel ő Alulteljesítő 2. Potenciál értékelése3. Fejlesztési irányok Válaszok nem / igen Összteljesítmén y Potenciál Legjobb illeszkedé s ~10 % Ugrás ~0-5 % Illeszkedé s ~50 % Növekedé s ~20% Elmozdul ás ~0-5 % Fejlődés ~10 % Potenciál értékeléséhez Kérdések Jelenleg képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, melyet a vezető fel kíván ajánlani? A következő 1 évben a teljesítményére a vezető fokozott figyelmet fordítson! 1-2 éven belül képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, és jelenlegi feladat- körének további jó el- látására a piaci változások között?

13 13 Legjobb Illeszkedés Ugrás Illeszkedés Növekedés Elmozdulá s Fejlődés Növekedés Jelenlegi feladatkörében eleget tesz minden követelménynek, emellett egy- egy vonatkozásban kiemelkedően és stabilan az elvárások felett teljesít. Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching)  Projektekben, egyéb erőpróbákban szerephez juttatására kell törekedni  Anyagi ösztönzése helyett elsősorban a fejlesztéssel történő ösztönzésére kell törekedni Ugrás Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái a jelenlegi feladatköre elvárásain túlmutatóak. Készen áll „komplexebb, vagy magasabb szintű”, új kihívásokra. Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat Releváns pozícióra való önálló jelentkezése esetén kötelező interjúra behívni Társasági projektekbe küldhető Nemzetközi feladatokba küldhető Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) Legjobb illeszkedés Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái jellemzően átlagon felüliek.  Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat  Kiemelt, személyes képzést- fejlesztést kaphat (pl. coaching)  Mások fejlesztésébe, mentor programba bevonható  Társasági projektekbe küldhető  Nemzetközi feladatokba küldhető Illeszkedés A feladatköre támasztotta elvárásoknak teljes mértékben eleget tesz. Egyenletes, stabil teljesítményével biztosítja az üzletági eredményességet.  Átlag körüli bérfejlesztést kaphat  Átlagoshoz közeli képzést-fejlesztést kaphat  A motivációjának fenntartására kell törekedni Elmozdulás, Fejlődés A munkatárs a jelenlegi feladatköre követelményeinek nem/még nem a megfelelő mértékben tesz eleget.  Nem javasolt bérfejlesztése  Fejlesztő figyelem mellett erőteljes értékelő figyelem A potenciál kategóriák és azok HR szempontú következményei

14 14 Néhány gondolat a TWM-ről… Jelenlegi képesség portfolió felmérése és előrejelzése Aktuális készség-igény & stratégia alapján történő előrejelzése Költséghatékony lépések végrehajtása készség csoportonként Hiányterületek azonosítása és kezelési módszerek (pl. képzés) Az érintendő kérdéseket megválaszolhatóak a TWM program tipikus eredményeivel. A megfelelő képességek rendelkezésre álljanak a megfelelő időben, megfelelő helyen, megfelelő költség mellet Egyértelmű képesítési útvonalakat kijelölni a felesleges munkaerőnek más hiányterületek kisegítése érdekében Az új infrastruktúra megváltoztathatja a munka elosztását és új műszaki ismereteket igényel  Legyen felkészülve a megfelelő képességű munkaerő stratégiával összhangban történő biztosítására Változás a termékekben és szolgáltatásokban, technológiákban Alkalmazottak szerepe Fokozott ügyfél és értékesítési orientáció Válasz a műszaki kihívásokra  A jelenlegi munkaerő képzése, betanítása az új szerepre és új képességek megszerzésének biztosítása 1234 Egyrészt: gazdálkodás a létszámokkal és a képességekkel

15 15 Másrészt: gazdálkodás költségekkel, amely tartalmazza valamennyi emberi erőforrásokhoz kapcsolódó költségeket Munkaviszon y-ban történő foglalkoztatá s TWM pillérek Megbízási jogviszonyba n történő foglalkoztatá s Kölcsönzött, bérelt munkaerő Outsourcing- ban történő foglalkoztatá s Egyéb munkaerő kapacitást pótló szerződések Az éves üzleti tervezési folyamatban kerülnek kialakításra az éves TWM költségekre vonatkozó tervek. A költségek az 5 TWM típus között az üzleti érdekeknek megfelelően átcsoportosíthatóak, továbbá az 5 TWM típus között feloszthatóak a HR költségcsökkentési elvárások 70%* 30%* Néhány gondolat a TWM-ről… * Összesen TWM ktsg arányában

16 16 A témához kapcsolódó főbb irányaink a jövőben…  Versenyképes juttatási csomag megőrzése  Teljesítmény alapú kultúra és ehhez kapcsolódó teljesítmény alapú juttatási rendszer továbbfejlesztése  Teljesítmény alapú bérfejlesztés – karrier menedzsment értékelés eredményének összekapcsolása a bérfejlesztéssel  Értékesítési ösztönző bővítése (és nem csak értékesítőknek)  TWM módszertan alkalmazása valamennyi üzletágban

17 17 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 TÉR és Bér: miért olyan nehéz? Ujhegyi Ákos Magyar Telekom Költséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatában WORKSHOP 2010. május."

Hasonló előadás


Google Hirdetések