TÉR és Bér: miért olyan nehéz

Az előadások a következő témára: "TÉR és Bér: miért olyan nehéz"— Előadás másolata:

1 TÉR és Bér: miért olyan nehéz
TÉR és Bér: miért olyan nehéz? Ujhegyi Ákos Magyar Telekom Költséghatékony HR – megtakarítási módszerek a vállalatok gyakorlatában WORKSHOP május 19.

2 A Magyar Telekomról számokban -röviden
EBITDA 206,7 mrd Ft Éves eredmény 123,9 mrd Ft Működési költség 319,6 mrd Ft Árbevétel 526,3 mrd Ft A személyi jellegű ktg. a működési költség %-ában: 25,16 % Létszám (alkalmazott) fő Létszám (kölcsönzött) fő Összesen fő Adatok: december 31 Magyar Telekom Csoport HU Ebitda, Éves eredmény SI nélkül

3 Fókuszban a teljesítmény
Vállalati irányelvek HR stratégia

4 Teljesítmény – Karrier - Költségek
08/29/2007 Author / Presentation title Legjobb emberek bevonzása A dedikált erőforrások biztosítása az üzleti területeken Teljesítmény, Motiválás, Megtartás, Szelekció Javadalmazás, Karriermenedzsment Költség optimalizálás Személy jellegű költséggazdálkodás helyett, TWM gazdálkodás

5 Besorolási rendszer és a javadalmazás keretei
Vezetők Szakértők Munkatársak Magas 11 12 Felsővezető 13 21 Tanácsadó 14 22 Sen. szakértő Középvezető Felsőfokú végzettség 15 23 Szakértő 16 Munkahelyi vezető 31 Döntési kompetencia szintje Sen. Menedzser Menedzser 1-2 17 32 33 34 35 Munkatárs 1-4 36 37 Középfokú végzettség Alacsony Javadalmazás mértéke Max. Min.

6 Munkatársi teljes javadalmazás –eltérő mértékek
16 000 Üzletági görbék a vállalaton belül Éves teljes juttatás (E Ft/év) 2 000 Hay besorolás 10 11 12 13 14 15 16 MT besorolás 37 36 35 34 33 17;32 16;23;31

7 Telekom elismerési és javadalmazási elemei
Author, Date 08/29/2007 Author / Presentation title Alapbér és pótlékok Feltételes bér Törvény által előírt mérték fölötti túlóra és műszakpótlék Jutalékrendszer Prémium rendszer Kulcsmunkatársi ösztönző program Juttatások Telebázis (Nyugdíj kiegészítő biztosítás, Lakáskölcsön, Üdülés, stb.) Teke (szolgáltatási kedvezmény) TeleMix (Cafeteria) Vezetői biztosítások (Nyugdíj és Egzisztencia) Cégautó Hosszú távú ösztönző Fejlesztés Orientáció Szakmai konferenciák On- the job fejlesztések Vezető-, utánpótlás-, szakértő fejlesztés Mentoring Coaching E-Learning Telekom gyakornoki program MTIP (30-40 vezető; a teljesítés 50%-a a Telekom részvény „abszolút” teljesítményétől, 50%-a a Telekom részvény EuroSTOXX Total Return Index-hez viszonyított relatív teljesítményétől függ) 7 7

8 Telekom ösztönző rendszer pillérei
08/29/2007 Author / Presentation title Jutalék rendszer Prémium rendszer Üzletáganként és az ösztönzött munkakörök szerint jelentősen eltér a rendszer. Alapvetően a következő elemek mozgatják: a bevétel, az üzletági EBITDA, az értékesítési (naturália, vagy árbevételi) terv teljesítése, az ügyfél megtartása, az ügyfélkör növelése, a kintlévőség mértéke. Munkatársak – 12% Munkahelyi vezetők, Szakértők – 25% Felsővezetők, középvezetők – 40%

9 Teljesítmény mérés fejlődési fázisai a Telekomnál
Rendszer kialakítása Egymásra épülő rendszerek 1997 2000 2003 2006 2009 Kultúra-váltás Kultúra-fejlesztés Teljesítmény menedzsment: Szakmai értékelés Kompetencia értékelés Vezetők* Munkatársak* Kulcs-munkatársak „Kiemelt munkatársak” Munkatársak *Prémiumhoz kapcsolt Karriermenedzsment: KMR: Felsővezetői Komplex Teljesítmény és potenciál értékelés (KMR=TM+PPR) KMR: Középvezetői KMR: Munkatársi Szakmaiság Teljesítmény, potenciál

10 A karriermenedzsment rendszer alapjai

11 Author / Presentation title
Karrier mendzsment rendszer folyamata 08/29/2007 Author / Presentation title A karrier-megbeszélés a munkatársi karriermenedzsment-folyamat legértékesebb eleme Értékelés szervezeti fókuszai: potenciál értékelés alapja

12 Munkatársak értékelése egyéni nézőpontból
1. Összteljesítmény és kompetencia értékelése 2. Potenciál értékelése 3. Fejlesztési irányok Potenciál értékeléséhez Kérdések Válaszok nem / igen Összteljesítmény Potenciál Legjobb illeszkedés ~10 % Ugrás ~0-5 % Illeszkedés ~50 % Növekedés ~20% Elmozdulás Fejlődés ++ + - Kie-mel-kedő Jelenleg képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, melyet a vezető fel kíván ajánlani? „Haladó” „Professzionalizáló”: szakmai fejlesztés, (utánpótlás nevelés) 1-2 éven belül képes több, más felelősségű feladatkörbe lépésre, és jelenlegi feladat- körének további jó el- látására a piaci változások között? Átfogó teljesítmény Megfelelő „Korrigáló” Alulteljesítő A következő 1 évben a teljesítményére a vezető fokozott figyelmet fordítson! Átfogó kompetencia 12

13 A potenciál kategóriák és azok HR szempontú következményei
Ugrás Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái a jelenlegi feladatköre elvárásain túlmutatóak. Készen áll „komplexebb, vagy magasabb szintű”, új kihívásokra. Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat Releváns pozícióra való önálló jelentkezése esetén kötelező interjúra behívni Társasági projektekbe küldhető Nemzetközi feladatokba küldhető Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) Legjobb illeszkedés Kiváló munkaerő, teljesítménye és személyes képességei, kompetenciái jellemzően átlagon felüliek. Kiemelt bérfejlesztést, extra ösztönzőt kaphat Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) Mások fejlesztésébe, mentor programba bevonható Társasági projektekbe küldhető Nemzetközi feladatokba küldhető Legjobb Illeszkedés Ugrás Növekedés Elmozdulás Fejlődés Illeszkedés A feladatköre támasztotta elvárásoknak teljes mértékben eleget tesz. Egyenletes, stabil teljesítményével biztosítja az üzletági eredményességet. Átlag körüli bérfejlesztést kaphat Átlagoshoz közeli képzést-fejlesztést kaphat A motivációjának fenntartására kell törekedni Növekedés Jelenlegi feladatkörében eleget tesz minden követelménynek, emellett egy-egy vonatkozásban kiemelkedően és stabilan az elvárások felett teljesít. Kiemelt, személyes képzést-fejlesztést kaphat (pl. coaching) Projektekben, egyéb erőpróbákban szerephez juttatására kell törekedni Anyagi ösztönzése helyett elsősorban a fejlesztéssel történő ösztönzésére kell törekedni Elmozdulás, Fejlődés A munkatárs a jelenlegi feladatköre követelményeinek nem/még nem a megfelelő mértékben tesz eleget. Nem javasolt bérfejlesztése Fejlesztő figyelem mellett erőteljes értékelő figyelem

14 Néhány gondolat a TWM-ről…
Egyrészt: gazdálkodás a létszámokkal és a képességekkel Változás a termékekben és szolgáltatásokban, technológiákban Alkalmazottak szerepe Az érintendő kérdéseket... Az új infrastruktúra megváltoztathatja a munka elosztását és új műszaki ismereteket igényel Legyen felkészülve a megfelelő képességű munkaerő stratégiával összhangban történő biztosítására Fokozott ügyfél és értékesítési orientáció Válasz a műszaki kihívásokra A jelenlegi munkaerő képzése, betanítása az új szerepre és új képességek megszerzésének biztosítása A megfelelő képességek rendelkezésre álljanak a megfelelő időben, megfelelő helyen, megfelelő költség mellet Egyértelmű képesítési útvonalakat kijelölni a felesleges munkaerőnek más hiányterületek kisegítése érdekében ... megválaszolhatóak... 1 2 3 4 Jelenlegi képesség portfolió felmérése és előrejelzése Aktuális készség-igény & stratégia alapján történő előrejelzése Hiányterületek azonosítása és kezelési módszerek (pl. képzés) Költséghatékony lépések végrehajtása készség csoportonként ... a TWM program tipikus eredményeivel.

15 Néhány gondolat a TWM-ről…
Másrészt: gazdálkodás költségekkel, amely tartalmazza valamennyi emberi erőforrásokhoz kapcsolódó költségeket TWM pillérek Munkaviszony-ban történő foglalkoztatás Megbízási jogviszonyban történő foglalkoztatás Kölcsönzött, bérelt munkaerő Outsourcing-ban történő foglalkoztatás Egyéb munkaerő kapacitást pótló szerződések 70%* 30%* Az éves üzleti tervezési folyamatban kerülnek kialakításra az éves TWM költségekre vonatkozó tervek. A költségek az 5 TWM típus között az üzleti érdekeknek megfelelően átcsoportosíthatóak, továbbá az 5 TWM típus között feloszthatóak a HR költségcsökkentési elvárások * Összesen TWM ktsg arányában

16 A témához kapcsolódó főbb irányaink a jövőben…
TWM módszertan alkalmazása valamennyi üzletágban Versenyképes juttatási csomag megőrzése Teljesítmény alapú kultúra és ehhez kapcsolódó teljesítmény alapú juttatási rendszer továbbfejlesztése Teljesítmény alapú bérfejlesztés – karrier menedzsment értékelés eredményének összekapcsolása a bérfejlesztéssel Értékesítési ösztönző bővítése (és nem csak értékesítőknek)

17 Köszönöm a figyelmet!