Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben Lazear, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. 18. fejezet, 528-548. o.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben Lazear, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. 18. fejezet, 528-548. o."— Előadás másolata:

1 Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben Lazear, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. 18. fejezet, o.

2 Mi értelme a vállalatvezetés szemében beleszólást engedni a dolgozóknak a vállalat ügyeibe? Nagyobb lógásra vagy a termelékenység növelésére használják a dolgozók a fokozott hatalmukat? Nyerhet-e a munkaviszony mindkét főszereplője, vagy csak az egyikük? A dolgozói részvétel lehetséges hozamai és költségei

3 1. Információk átadása a dolgozók számára: nyitott könyvvitelű működés és a dolgozók viselkedésének puhítása

4 Hiteles tájékoztatás a vállalat pénzügyi helyzetéről, a munkakör ellátásához nem tartozó ismereteik növelése Költség Az információk összegyűjtése és a dolgozók kiértékelő képességeinek fejlesztése A tájékozottabb dolgozók eredményesebben lépnek fel a profitból való részesedés opportunista növeléséért Nyereség A vállalat életképessége érdekében a dolgozók mérsékelhetik is a követelésüket (vö. munkástanácsok az európai országokban)

5 Átváltás a béremelés követelése és az állás megőrzésére törekvés között A vállalatvezetés érdekeltsége a nehézségek tendenciózus eltúlzására (a hitelvesztés elkerülése érdekében váltakozó helyzetértékelés mellett) Az információmegosztás hatása attól függ, mit gondolnak a dolgozók a tájékoztatás hitelességéről

6 Heti 600 dolláros alternatív munkahely A dolgozók haszna a vállalat számára a jó időkben heti 1500, a rossz időkben 700 dollár A dolgozó számára minden helyzetben jobb, ha nem lép ki Például 650 dollár bér mellett a rossz időkben mind a vállalat, mind a munkás jobb helyzetben van, mint kilépés esetén

7 A dolgozók vagy túl hiszékenyek (mindig lesz munkájuk, de esetleg kedvező helyzetben is alacsony bérért), vagy túl követelőzők lehetnek (jó helyzetben megkapják a magasabb bért, de a rossz helyzetben elveszítik az állásukat) Az értékelésük függ az ágazat legutóbbi körülményeitől A vállalat mindig előnyben részesítené a dolgozói követelések puhítását, mert akkor sosem lennének költséges elbocsátások, és a jóhiszeműségétől függetlenül alacsony béreket fizethetne Teljes információ birtokában viszont a jó időkben megerősödik a dolgozók elszántsága

8 Átváltás (trade-off): gyakori és kemény ellenállás esetén az információk átadásának haszna ellensúlyozza a jó időkben jelentkező költségeket A vállalatnak akkor és csak akkor van haszna a tájékoztatásból, ha a dolgozók különben keménykednek, ellenkező esetben csak lovat ad alájuk a jobb időkben Milyen körülmények esetén keménykednek a tájékoztatást nélkülöző dolgozók?

9 1. Nagy különbség a kedvező és a kedvezőtlen helyzetben fizetett bér között 2. Kis különbség az adott vállalatnál rossz időkben fizetett bér és az alternatív bér között 3. A fiatalabb dolgozók kevesebb vállalatspecifikus tőkével rendelkeznek, kisebb a veszítenivalójuk, és harciasabbak idősebb társaiknál

10 2. Információk átadása a vállalatvezetés számára: a dolgozói preferenciák ismeretének profitnövelő hatása

11 A részvétel másik lehetséges haszna a dolgozói nézetek, preferenciák megosztása a vezetéssel Azonban a dolgozók vonakodhatnak elárulni a preferenciáikat, mert attól félhetnek, hogy a vezetés ellenük fordítja, ha tudja, hogy valami nagyon fontos nekik

12

13 A stratégiai viselkedés számol a másik fél feltételezett magatartásával Példa: pénz és juttatás (kiegészítő egészségügyi szolgáltatás) közötti átváltás, a vállalat alacsonyabb áron nyújthatja, mint amennyit a dolgozó hajlandó volna fizetni érte

14

15 Szaggatott (nem nagyon fontos a juttatás) és folytonos (nagyon fontos a juttatás) közömbösségi görbék V és K a kétféle dolgozónak az állásban maradáshoz elegendő hasznosságot nyújtó közömbösségi görbe Egyenlőprofit-görbék, R és S az ajánlott javadalmazási csomagok a két esetben Kiindulás: a vállalat azt gondolja, hogy a juttatás a dolgozóknak nem nagyon fontos: R csomagot kínál, ha nagy fontosságot feltételezne, S-t kínálna

16 A vállalat számára R < Q < S A juttatásnak nagy fontosságot tulajdonító dolgozó számára S < R < Q (A juttatást kevésbé fontosnak tartó dolgozó számára S < Q < R )

17 A juttatásokat erősen preferáló dolgozók stratégiai módon viselkednek: nem árulják el preferenciájukat (nem fontosnak tettetik a juttatást), hogy jobb csomagot kapjanak (S → R), és a szintén stratégiai módon viselkedő vállalat ne juthasson előnybe velük szemben (Q → S) Mindketten rosszabb helyzetbe jutnak, mint elvileg juthatnának

18 A vállalat nem a dolgozók jólétének, hanem a profitnak a növelése érdekében törekszik pontos információkra a dolgozók preferenciáiról A dolgozók igényeihez jobban igazodó csomaggal csökkentheti a költségeket és növelheti a profitját Ahhoz, hogy a dolgozót az információk őszinte átadására késztessük, bizonyos hatalmat kell biztosítani neki az információ felhasználása felett Ha tudja, hogy a vezetésnek átadott információt nem használják ellene, akkor valószínűbb, hogy igazat mond

19 Ha egy vállalat valódi információkat szeretne kapni a dolgozóitól, akkor érdemes lehet bevonni őket bizonyos döntésekbe, hogy elhiggyék, hogy a kapott információkat nem használják ellenük Azonban: nagyobb a dolgozói beleszólás, nagyobb alkuképesség a tortán való osztozkodáskor

20 Alternatíva: a dolgozóktól származó információk figyelmen kívül hagyása A munkaerőpiac szegmentálódik, összepárosodnak a juttatásokat eltérően preferáló dolgozók és különböző költségekkel nyújtani tudó munkáltatók Azonban a kilépők pótlása költséges lehet, különösen vállalatspecifikus emberi tőke esetén A munkaerőhöz való viszony: EU: részvétel és rugalmatlanság USA: diktatórikusabb vezetés és rugalmasság

21 Dolgozói beleszólás és kereseti görbék A vállalatspecifikus emberi tőkével rendelkező dolgozók inkább hajlanak arra, hogy beleszólást követeljenek maguknak Mielőtt a dolgozók rászánnák magukat a vállalatspecifikus tőkébe való beruházásra, valószínűleg biztosítékokat szeretnének a beruházásuk védelmében az önkényes döntések ellen Például a fiatal dolgozóknak az értéküknél kevesebbet fizetnek, az idősebb dolgozóknak értéküknél többet fizetnek, a fiatalok implicit módon befektetnek

22 Forrás: Ehrenberg–Smith (2003) 427. o.

23 A hatalom igénylésére az állásváltoztatással járó veszteség (sokkal alacsonyabb legjobb alternatív bér) ösztönöz: pozitív meredekségű bérszerződések, a szakszervezet hatására magasabb bérek, vállalatspecifikus emberi tőke Feszültség: inkább részt szeretnének a hatalomból, a vállalatnak azonban kevésbé éri meg, mivel a fenyegetés hitelessége a túlfizetés következtében csökken

24 3. Dolgozói beleszólás és kreativitás: a dolgozói információk termelékenységnövelő hatása

25 A dolgozói beleszólás a csoportmunka speciális esete A munkacsoportokat olyan emberekből kell összeállítani, akik különböző és a többiek számára hasznos információkkal rendelkeznek Mikor lesznek a dolgozók javaslatai hasznosak? Ha a dolgozók rendelkeznek az irányító apparátusétól különböző és a termelési folyamatban használható információkkal

26 Mekkora legyen a dolgozói beleszólás?

27 Ha a vállalat hatalmat ad a dolgozóknak, eszközt is ad a kezükbe, hogy „nagyobb szeletet vágjanak a tortából” A dolgozók részvételének költségei meghaladhatják a hozamait Termelékenység és profit A vállalat célja nem „a torta”, hanem a profitnagyság (nem a részarány!) maximalizálása A vállalatnak kisebb beleszólást kell adnia a dolgozóknak annál, mint ami mellett a hozzáadott érték maximális lenne

28

29

30 Mikor fog az s(x) függvény lefutása inkább a II. görbére, és nem az I. görbére hasonlítani? 1. A dolgozóknak a munkájuk során inkább alkalmuk van megbeszéléseket folytatni, szervezkedni és nyomást gyakorolni 2. A dolgozók hosszabb távon kötődnek a vállalathoz, nagyobb befektetésre hajlandók a részarányuk növelésébe, és inkább igényelnek beleszólást 3. Külső erők, leggyakrabban szakszervezetek és kormányzati szervek, szintén fellépnek a dolgozói részvétel és járadék, illetve a termelékenység növelése érdekében

31 Mikor fog a V(x) függvény lefutása inkább a II. görbére, és nem az I. görbére hasonlítani? 1. A dolgozók sok, a termelésben fontos és a vállalatvezetés által nem ismert információt birtokolnak, ezért a fokozott dolgozói részvétel jelentősen növeli a kreativitást. 2. A dolgozóknak sajátos preferenciái vannak, melyeket a vállalatvezetés nem ismer, a dolgozók pedig nem árulják el neki, mivel félnek, hogy a vezetés – stratégiai módon gondolkodva – ellenük fordítaná a kívánságaik ismeretét. A nagyobb dolgozói beleszólás fokozhatja a hasznos kommunikációt.

32 A kormányzati beavatkozás hatása A vállalatok különbségei és a politikai döntéshozás következménye

33 A szakszervezetbe tömörüléssel elérhető béremelés általában 10 és 25 százalék között van. Nagyobb a szakmai szakszervezetek esetében (USA építőipari szakmák), kisebb az ágazati szakszervezetek esetében (USA feldolgozóipari ágazatok, gépkocsi-gyártás, acélgyártás). Ahhoz, hogy a tőke a szervezett munkát preferálja, a számítások szerint a szakszervezet megalakulása utáni és előtti bevétel aránya kb. 1,4-nél nagyobb kellene legyen. Vagyis a termelékenység szakszervezetnek tulajdonítható növekedése több mint 40 százalék kellene legyen. A vállalat éves eladásának csaknem a felét hajlandó volna odaadni azért, hogy a gyárkapun kívül tartsa a szakszervezetet.


Letölteni ppt "Dolgozói részvétel a vállalatvezetésben Lazear, E. P. (2006): A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. 18. fejezet, 528-548. o."

Hasonló előadás


Google Hirdetések