Jogviták az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódóan

Az előadások a következő témára: "Jogviták az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódóan"— Előadás másolata:

1 Jogviták az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódóan
Jogviták az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódóan Dr. Mihovics Lívia Dr. Szűcs László

2 A munkaviszony megszűnése, megszüntetése
Nincs szükség nyilatkozatra Objektív körülmények Automatikus megszűnés A megszűnéskor hatályos szabályok irányadóak. MEGSZÜNTETÉSE egyik fél nyilatkozata vagy a felek megállapodása folytán szűnik meg a munkaviszony A jognyilatkozat közlésekor hatályos szabályok irányadóak.

3 A munkaviszony megszüntetése
AMI NEM VÁLTOZOTT: alaki követelmények: írásbeliség, indokolási kötelezettség valóság, világosság, okszerűség követelménye jogorvoslat lehetőségéről történő kioktatás (rendes) felmondás törvényes indokai (rendkívüli) azonnali hatályú felmondás törvényes indokai közös megegyezéssel történő megszüntetés feltételei

4 A munkaviszony megszüntetése - AMI VÁLTOZOTT
új fogalomrendszer rendes felmondás felmondás rendkívüli felmondás azonnali hatályú felmondás új felmondási védelmi szabályok és felmondási korlátozások azonnali hatályú felmondás, mint gyűjtőfogalom próbaidő alatti megszüntetés, határozott idejű munkaviszony megszüntetése a hátralévő időre járó távolléti díj megfizetése mellett határozott idejű munkaviszony felmondásának lehetősége jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei új szabályok a felmondási idő mértékére vonatkozóan felmondási idő és a végkielégítés számítási alapjára vonatkozóan új szabályok

5 A határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése
Megszüntetés módja Indokolási kötelezettség közös megegyezés nincs felmondás a munkáltató által van (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül) felmondás a munkavállaló által azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt azonnali hatályú felmondás „rendkívüli okokból” van munkavállaló felmondási joga jogutódlás esetén felmondás indoka: munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása, melynek következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna 30 napon belül a munkáltatói felmondás jogkövetkezményének alkalmazása (felmondási idő felének megfelelő időtartamú felmentés, végkielégítés)

6 A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
Megszüntetés módja Indokolási kötelezettség közös megegyezés nincs felmondás a munkáltató által csőd- vagy felszámolási eljárás tartama alatt munkavállaló képességére alapított okból lehetetlenülés elháríthatatlan külső okból van felmondás a munkavállaló által a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna Azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt Azonnali hatályú felmondás „rendkívüli okokból” Munkavállaló felmondási joga jogutódlás esetén Azonnali hatályú felmondás a munkáltató által a hátralévő időre járó távolléti díj megfizetésével

7 Közös megegyezés - „a legkisebb kockázat”
írásbeli alak kell, részletszabályokat továbbra sem tartalmaz az Mt. kötelező tartalmi elemek (bírói gyakorlat alapján): valódi és egyértelmű szándék a munkaviszony megszüntetésére megszűnés időpontja egyéb szabályozható kérdések a közös megegyezésben: végkielégítés, jutalom, stb. versenytilalmi megállapodás joglemondás - nem lehet kiterjesztően értelmezni! megtámadhatóság tévedés, jogellenes fenyegetés, kényszerítés – annak kell bizonyítania aki hivatkozik rá 30 nap /6 hónap (bizonyítás terhe a munkavállalón!) megtámadást a másik féllel kell közölni és nem a bírósággal! keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni (eredménytelenség= a másik fél a közlést követő 15 napon belül nem válaszol vagy nem fogadja el a megtámadást)

8 A felmondás változatlan felmondási indokok határozatlan idejű munkaviszony esetén: magatartás, képesség, működési ok új felmondási indokok határozott idejű munkaviszony esetén végkielégítés új szabályai nem jár, ha a felmondás indoka a munkavállaló magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő 30 napot meghaladó tartamot, melyre a munkavállalót munkabér nem illette meg – kivéve a katonai szolgálat első három hónapja, és a szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes tartama munkaszerződésben legfeljebb egy évig a felmondás joga kizárható! felmondási idő ha a munkavállaló mond fel: 30 nap új szabályok a felmondási korlátozásokra vonatkozóan, módosuló felmondási védelmi esetek felmondási védelem a felmondás közlésekor vizsgálandó, DE! csoportos létszámleépítés esetén a tájékoztató közlésekor

9 Munkáltatói jogkör gyakorlása
Hatályon kívül helyezték a Gt. munkáltatói jogkör gyakorlására vonatkozó szabályait. A Gt. képviseletre vonatkozó szabályai irányadóak. Az Mt. szerint a munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg. Utólagos jóváhagyás lehetősége, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolta.

10 A felmondási védelem Felmondási védelmi esetek Régi Mt. Új Mt.
Közölhető-e felmondás? várandósság igen nem (DE! előzetes tájékoztatás kell) szülési szabadság nem gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a gyermek 3 éves koráig igen (csak az anya, ha mindkét szülő igénybe veszi) önkéntes tartalékos katonai szolgálat emberi reprodukciós eljárás igen (nő + férfi) igen (csak a nő, és legfeljebb a kezelés megkezdése után 6 hónapig; előtt legfeljebb ig!) keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy évig a felmondás közölhető, de a felmondási idő csak ezen időszakot követő napon indul beteg gyermek ápolására igénybe vett táppénz hozzátartozó otthoni gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

11 A felmondási korlátok MUNKAVÁLLALÓ FELMONDÁSI KORLÁT
Rehabilitációs ellátásban részesülő egészségügyi okkal összefüggő képességével indokolt felmondás akkor, ha eredeti munkakörben nem foglalkoztatható nincs felajánlható munkakör vagy alapos ok nélkül nem fogadja el Nyugdíjkorhatár betöltése előtti öt évben magatartással indokolt felmondás csak „rendkívüli okból” képességgel, működési okkal indokolt felmondás akkor, ha nincs felajánlható másik munkakör vagy az ajánlatot elutasítja emelt összegű nincs végkielégítés működési ok esetén! Anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek 3 éves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül Vezető állású munkavállaló felmondást nem kell indokolni gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt nincs felmondási védelem felmondási idő a közlést követő napon kezdődik a keresőképtelenség tartama alatt is munkaszerződésben minden szabálytól el lehet térni!

12 A munkaügyi per Perindítási határidő Igazolási kérelem
jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni – munkáltatónak is! közös megegyezés megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni utolsó napon óráig postára kell adni – ajánlott küldeményként Igazolási kérelem határidő elmulasztása esetén igazolással lehet élni – 6 hónapos jogvesztő határidő Pp. mulasztásra és a mulasztás igazolására irányadó szabályait kell alkalmazni akadály megszűnésétől számított 15 napon belül mulasztás okát és körülményeit pontosan meg kell jelölni elmulasztott cselekményt pótolni kell (keresetlevelet be kell adni) Keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasítása jogerőre emelkedéstől számított 30 napon belül újra be kell nyújtani szabályszerűen keresetlevél beadásának jogi hatályai fennmaradnak

13 A munkaügyi per Keresetlevél tartalmi elemei Tényállás leírása:
munkaviszony megszüntetésére milyen körülmények között került sor milyen okból vitatja a munkavállaló a felmondás jogszerűségét (világosság, okszerűség, valós indok) közös megegyezés megtámadása esetén a megtámadási ok pontos megjelölése (jogellenes fenyegetés, megtévesztés, tévedés, kényszerítés körülményei) Bizonyítékok megjelölése okiratok csatolása (felmondás, szabályzatok, levelezés) indítvány tanúk meghallgatására – pontosan meg kell jelölni, hogy a tanút mely tényre vonatkozóan kívánja a fél meghallgatni

14 A munkaügyi per Keresetlevél tartalmi elemei Kereseti kérelem
munkavállaló igényét pontosan meg kell jelölni: elmaradt jövedelem, egyéb kár pontos megjelölése – összeget is meg kell jelölni, legalább a keresetlevél beadásának időpontjáig számolva! távolléti díjat meg kell jelölni, vagy kérni kell, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót a távolléti díj igazolására ha a munkavállaló visszahelyezést kér, akkor meg kell jelölni, hogy ezt az Mt. melyik rendelkezésére hivatkozással kéri perköltségigény megjelölése (IM rendelet vagy megbízási szerződés csatolása)

15 A munkaügyi per Bizonyítási kérdések Felmondási indok
Munkáltató által közölt felmondás esetén a munkáltató bizonyítja, hogy a felmondás indoka valós és okszerű. Olyan munkavállalói felmondás esetén, melyet a munkavállalónak meg kell indokolnia (pl. határozott idejű munkaviszony felmondása, azonnali hatályú felmondás), a munkavállaló bizonyítja, hogy a felmondás indoka valós és okszerű. Közös megegyezés megtámadása Megtámadó fél bizonyítja a megtámadás alapjául szolgáló tényeket. Rendeltetésellenes joggyakorlásra történő hivatkozás pl. megtorló felmondás, határozott idejű munkaviszony létesítése, szakszervezeti tisztségviselők „büntetése” Annak kell bizonyítania, aki hivatkozik rá.

16 A munkaügyi per Bizonyítási kérdések
Egyenlő bánásmód megsértésére történő hivatkozás Esélyegyenlőségi tv. (2003.évi CXXV. tv.) alkalmazása Jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik az Esélyegyenlőségi tv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal, pl. vallási, politikai meggyőződés, nemzetiségi, faji hovatartozás, nemi identitás, várandósság, érdekképviselethez tartozás hátrány érte. Másik félnek kell bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn. egyenlő bánásmód megsértésének tipikus esetei: munkabér, előmeneteli rendszer, munkaviszony megszüntetése, fegyelmi felelősség érvényesítése nem jelenti az egyenlő bánásmód sérelmét, ha a munkáltató a munkabérek tekintetésben megkülönböztetést alkalmaz pl. szakképzettség, tapasztalat alapján vagy a földrajzilag máshol dolgozó munkavállalók között

17 Jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei
Kártérítés elmaradt jövedelem: legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg munkabér, prémium, cégautó használat pénzbeli ellenértéke, étkezési hozzájárulás végkielégítés: ha jogellenesen nem felmondással szűnt meg a jogviszonya, vagy magatartására, képességére alapított felmondás miatt nem kapott végkielégítést nem vagyoni kár (pl. jó hírnév sérelme miatti nem vagyoni kár) egyéb vagyoni kár, pl. költségek megtérítése Kártérítés helyett felmondási időre járó távolléti díj ha nincs elmaradt jövedelem vagy egyéb kár akkor is lehet kérni ha volt felmondási idő, átalánykár jellegű végkielégítést ebben az esetben is lehet kérni, ha a munkavállaló jogellenesen nem kapott

18 Jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei
A munkaviszony helyreállítása kártérítés mellett, nincs elmaradt jövedelem limit Mt. meghatározza azokat az eseteket, amikor a munkavállaló kérheti a munkaviszony helyreállítását, és ebben az esetben kötelező a munkaviszony helyreállítása, a bíróság nem mérlegelhet . egyenlő bánásmód sérelme, szakszervezeti tisztségviselő felmondási védelmének megsértése, a munkavállalói képviselő (üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, fb tag) védelme, felmondási védelem megsértése esetén, és a közös megegyezés sikeres megtámadásakor Egyéb lényeges szabályok kárenyhítési kötelezettség, pl. tb ellátás, álláskeresési ellátás igénybevétele, munkakeresés a munkaviszonyt a jogellenes felmondás megszünteti

19 Jogellenes munkaviszony megszüntetés a munkavállaló által
Határozatlan idejű munkaviszony esetén felmondási időre járó távolléti díj megfizetése – akkor is ha nincs kára a munkáltatónak ezt meghaladó kár megtérítése legfeljebb összesen 12 havi távolléti díj összege Határozott idejű munkaviszony megszüntetése hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díj

20 A távolléti díj A távolléti díj számításának alapja:
alapbér utolsó 6 naptári hónapra kifizetett teljesítménybér csak akkor, ha a munkabér kizárólag teljesítménybér formájában került meghatározásra, vagy ha idő és teljesítménybér összekapcsolásával oly módon, hogy az időbér nem éri el az alapbért utolsó 6 naptári hónapra kifizetett bérpótlékok: műszakpótlék, éjszakai pótlék, ha az irányadó időszakban a munkaideje legalább 30 %-ában ilyen pótlékra jogosító munkát végzett készenléti pótlék és ügyeleti pótlék, ha az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 órában ügyeletet vagy készenlétet teljesített a munkavállaló csak akkor kell számítani, ha a távollét tartamára a munkavállaló nem volt beosztva ha a munkavállaló be volt osztva a távollét tartamára, akkor a távolléti díjon felül a munkavállaló jogosult lesz a bérpótlékra, ha a beosztása szerint olyan munkát kéne végeznie, ami után jár bérpótlék havi átalány arányos része Ha az irányadó időszakban munkabérfizetés nem történt (pl. táppénz), akkor a távolléti díj = alapbér A távolléti díj számításának nem alapja: munkaszüneti napi pótlék, vasárnapi pótlék, túlóra pótlék csak teljesítménybéres esetén az alapbér – csak teljesítménybér átlag

21 Köszönjük a figyelmet! This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, PricewaterhouseCoopers Kft., its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it. © 2010 PricewaterhouseCoopers Kft. All rights reserved. In this document, “PwC” refers to PricewaterhouseCoopers Kft., which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.