Vállalatgazdaságtan II. – HR 3. Toborzás Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt.bme.hu

A toborzás fogalma és célja az emberi erőforrás menedzsment azon résztevékenysége, amely során a vállalat/szervezet egy megüresedett munkakör betöltésére törekszik. A toborzás célja: munkáltató oldaláról: a hiány kezelése a szervezet hatékony működésének biztosítása érdekében munkavállaló szempontjából: olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni. Fontos, hogy azokat a munkavállalókat keressük és vonzzuk oda, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni! Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye!

A toborzás problémaköre Demográfiai okok: kevés fiatal, jól képzett álláskereső, a népesség elöregedése Technológiai és gazdasági fejlődés: számos olyan új tevékenységi kör, amire nagyon nehéz megfelelő munkaerőt találni Kedvezőtlen munkaerőpiac: nincs meg a megfelelő munkaerő-állomány, minőségben nem tudják lefedni az igényeket, nem azon a helyen van üresedés, ahol felesleges munkaerő-állomány A munkakör megüresedésének lehetséges okai: az alkalmazott kilép a vállalattól (önként, vagy a vállalat „nyomására”) a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek keletkeznek ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés, stb.

A toborzás költségei A toborzási személyzet költségei Az ideiglenesen munkakört betöltő alkalmazottak költségei Külső munkatársak, tanácsadók költségei Médiaköltségek Feldolgozó és kiértesítő munkatársak költségei Jelentkezőket nyilvántartó rendszer kidolgozási és üzemeltetési költségei

Alternatív lehetőségek a munkaerőhiány kezelésére Munkakör áttervezés és munkakör átcsoportosítás Túlóra A munka gépesítése és automatizálása Rugalmas munkaidő Részmunkaidős foglalkoztatás Outsourcing Ha ezek egyike sem megfelelő megoldás, akkor: ÚJ EMBER FELVÉTELE!!!

Toborzás módszerei Belső forrásból Utánpótlási terv Rotáció, áthelyezés más munkakörbe Előléptetés Belső pályázat kiírása Nyugdíjas dolgozók foglalkoztatása Külső forrásból Spontán jelentkezők Munkaügyi központok Munkatársi ajánlási programok (Személyes kapcsolatok) Szakmai gyakorlat, szakdolgozat, iskolai toborzás Állásbörzék, karrierfórumok Online módszer - Internetes álláskínáló/ kereső site-ok Professzionális cégek alkalmazása Sajtóhirdetés

Belső toborzás Előnyök Hátrányok A képzés megtérül Motivál a fejlődésre Beválás biztonsága Költségtakarékos Beilleszkedés könnyebb Megtartást segíti Hátrányok Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerőpiaci összehasonlítás Szubjektivitás a kiválasztásban Korábbi munkatársak ellenállása Konfliktus más pályázókkal

Spontán jelentkezők (szórólap) Utcáról betévedők (véletlenszerűen, nem hirdetés hatására) Szórólap alapján besétálók Hirdetőtáblák, utcai hirdetések alapján jelentkezők Előnye: olcsó (ingyenes), azok jelentkeznek, akik valóban ott akarnak dolgozni Hátránya: Nem pontosan tervezhető A kritériumokat nem ismerik a jelentkezők, ezért sok időt és pénzt igényel a kiválasztásuk

Munkaügyi központok Állomány: aktuális, ill. potenciális munkanélküliek Feladatuk: a munkanélküliek elhelyezése Előny: költségkímélő (ingyenes), szempontok megadása alapján előszelekciót végez, a munkavállalók hátrányos helyzetükből adódóan nem nagy igényűek Hátrány: A munkanélküliségből eredő emberi problémák felvállalása (bizalomvesztés, önbizalom hiánya, bizonytalanság)

Munkatársi ajánlási programok Belső meghirdetés fajta (lehet belső jelentkező is) Ha az ajánlott munkatárs beválik, akkor az ajánló jutalma az ajánlási díj Hatásai: Az ajánló számára külső és belső jutalom Nagymértékben kultúraalakító Költségkímélő

Iskolai toborzás, állásbörzék Célzott réteg: fiatal, friss tudással rendelkező munkavállalók (frissdiplomások) A célcsoport jellemzői: versenyképes, legfrissebb tudás, szerényebb igények, nagyobb kihasználhatóság, magasabb teljesítmény Eszközök, módszerek, fórumok: Szakmai gyakorlat (kölcsönös előnyök) Szakdolgozat írás (alkalmazás lehetősége) Állásbörzék, karrierfórumok egyetemeken, főiskolákon (vállalatnak jó hirdetési, és nagy merítési lehetőség)

Professzionális cégek Forrás Célcsoport Költség Jellemzők Munkaerő-közvetítők Szakemberek, alacsonyabb szintű vezetők Éves fizetés 15-20% Gyors, megbízható, szakszerű Fejvadász Felsőszintű vezetők, hiányszakmák Éves jövedelem 25-30% Diszkrét, megbízható, alapos Munkaerő-kölcsönző Minden szakmában Napidíj, kölcsönzési díj Időszaki munkák esetén

Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 1. A hirdetés költséges, de Gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez Közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci pozíciójáról (jelentkezők száma, minősége) Erősíti a vállalat ismertségét, a gyakori hirdetés növekedést sejtet. 1. Mit akar a szervezet elérni a hirdetéssel? Kit akar alkalmazni? Hány emberre van szükség? jól megfogalmazott Milyen jellemzőkkel bírjon? munkaköri leírás 2. Hol és hogyan hirdessen a szervezet? Médium kiválasztása A szervezet számára előnyös formák kiválasztása

Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 2. 3. Milyen legyen? (marketing funkció) Figyelemfelkeltő Érdeklődést kiváltó Mozgósító (nagyon fontos, hogy kikhez szeretné eljuttatni a hirdetést, ennek érdekében meg kell határozni a célcsoport motivációit és demográfiai jellemzőit) 4. Mit tartalmazzon a hirdetés? Szervezet neve, tevékenysége, munkakör helye (rövid jellemzés) Betöltendő munkakör leírása (feladat, státusz) Követelmények, képzettség, gyakorlat (tapasztalatok, speciális készségek iránti követelmény) Juttatási rendszer Jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

Online toborzás előnyei Hirdetés és pályázás gyorsasága Szűrési és előszűrési lehetőségek Széleskörű jelentkezői adatbázis Korrigálási (bővítési) lehetőség a hirdetésben Költségcsökkentési lehetőség (médiaköltségeken túl az alacsonyabb időszükségletből fakadóan is!) Földrajzi korlátok eltűnése Nagyfokú rugalmasság (kezelés, használat)

Online toborzás hátrányai Speciális rétegek (főként fizikai munkaköröket ellátó) elérhetetlensége (infokommunikációs ellátottság még alacsony Mo-on) Alkalmatlan jelentkezők nagyobb aránya Gyorsabb reakcióidőt kíván a munkáltatóktól Aktualitás ellenőrzése nagyobb odafigyelést kíván A munkáltatói arculatra romboló hatással is lehet

Önéletrajz Formai kritériumok Típusa: hagyományos (ma már nem használt), kronológikus, amerikai Áttekinthető: évszámok és események jól elkülönülnek Felhasznált papír: fehér vagy világos sárga, nem rikító Betűtípus: egyféle, egyszerű, átlátható, olvasható karakterek Fénykép: ha nem kötelező, akkor inkább ne Elérhetőségek: telefonszám (inkább mobil), e-mail (hivatalos) Kézzel írt önéletrajz: csak ha kifejezetten kérik (grafológia), de ne másítsuk meg az írásunkat (őszintétlenség, nemvállalás) Felépítés Dátum Aláírás: nem szükséges, csak a motivációs levélnél Fontos: életkor és tapasztalatfüggő sajátosságok

Önéletrajz – hibák Egy HVG-s adminisztrátori hirdetésre 4638 jelentkezés – gyorsan döntenek! Döntés alapja gyakran: negatív elimináció Legalapvetőbb hibák: Helyesírás Formátum / esztétikum; „normál” hosszúság Tartalmi tévedések A több kevesebbet érhet Sablonok használata Regények vs. félszavak

Motivációs levél Lényege a megfelelőség alátámasztása: figyelemfelkeltés a képességek, készségek felsorakoztatásával, a személy és a meghirdetett pozíció összeillesztésére Lényeges elemei: Saját adatok (név, elérhetőségek) Konkrét címzett (név, pozíció, vállalat) Megszólítás Álláshirdetés helye/ pozíció neve Kapcsolódó iskolai végzettségek Kapcsolódó készségek képességek (dinamizmus, terhelhetőség, alkalmazkodókészség, csapatmunka, stb.) Udvarias elköszönés (semmiképpen nem felszólító hangnem) Dátum, aláírás (kézzel is!)

Köszönöm a figyelmet!