A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA + DÍJÁTADÓ GÁLA Fókuszban: A családbarát intézkedések vállalati gyakorlata május 30.

A kutatást támogatta: A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége a III. mtd benchmark kutatásának eredményei alapján Tardos Katalin május 30. „Managing and training for diversity”

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Fő témák Módszertan, minta A sokszínűség indítékai A foglalkoztatottak sokszínűsége Intézményesültség Juttatások HR eszközök Akadályok A Sokszínűségi Index Benchmark eredmények

A kutatást támogatta: Módszertan, minta Módszertan, minta 2010 II. mtd benchmark felmérés 2012 III. mtd benchmark felmérés MódszertanElektronikus kérdőív Minta nagysága 418 szervezet 185 szervezet „Managing and training for diversity”

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A két minta összetétele Nemzetiség1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes Szektor2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar Méret1/3 kicsi - 2/5 közepes - 1/4 nagy 2/5 kicsi – 1/3 közepes - 1/3 nagy Székhely1/2 Budapest – 1/2 vidék Tulajdon 82 % magántulajdonú 84 % magántulajdonú

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Miért foglalkoznak a szervezetek az esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Gyakori indítékok Előfordulási arány (%) A pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport reprezentálva van szervezetünkben 50 Tehetséges munkavállalóinkat meg szeretnénk tartani 48 Etikai szempontból fontosnak tartjuk 48 Sok kisgyermekes szülő dolgozik nálunk 44 A vállalati kultúra része a sokszínűség 44 Lojálisabb munkaerőt szeretnénk 37

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Közepes indítékok Előfordulási arány (%) Rugalmas foglalkoztatás lehetősége 32 Pályázatokon szeretnénk részt venni 27 Foglalkoztatnánk fogyatékossággal élőket 26 Alkalmazottaink zöme nő 25 Az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint eljárni 21 A csapatmunka terén van mit javítanunk 20 Állami támogatásokhoz szeretnénk jutni 20 Az Európai Unió gyakorlatát szeretnénk követni 20

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Ritka indítékok Előfordulási arány (%) Több hölgyet szeretnénk a menedzsmentben látni 18 Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében 18 Anyacégünk nemzetközi direktíváit adaptálni kívánjuk 14 Toborzási tevékenységünket meg szeretnénk könnyíteni fő feletti költségvetési szervként, ez nekünk kötelező 9 Versenytársaink gyakorlata vonzó számunkra 7

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Indítékok változása:

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Indítékok változása:

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A foglalkoztatottak sokszínűsége Milyen hátrányos helyzetű csoportokat foglalkoztatnak a szervezetek?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Átlag A foglalkoztatott hátrányos helyzetű csoportok száma

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya Leggyakrabban foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Nők 79 Pályakezdők év feletti munkavállalók 68 Kettő vagy több14 év alatti gyermeket nevelők 67 Gyermeküket egyedül nevelők 62

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya Közepes gyakorisággal foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Kistérségben élők 40 Megváltozott munkaképességű személyek 39 Romák 31 Eltérő nemzetiségűek, migránsok 30 Fogyatékos személyek (testi, szellemi) 29 Tartósan beteg hozzátartozót ápolók 29

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya A legritkábban foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Egyéb etnikai kisebbségek 23 LMBT emberek (más szexuális orientációjúak) 22 Egyéb 5

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Foglalkoztatott csoportok:

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Foglalkoztatott csoportok:

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A foglalkoztatottak sokszínűsége Átlagosan 5-ről 6-ra nőtt a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatása 2010 és 2012 között 2012-ben mindegyik csoportra jellemző volt a nagyobb arányú foglalkoztatatás 2010-hez képest, de nem voltak olyan látványos előretörések mint 2008 és 2010 között a megváltozott munkaképességű emberekkel kapcsolatban Az LMBT emberek és az egyéb etnikai kisebbségek tekintetében a tabuk csökkenni látszanak a munkáltatók körében A sokszínűbbé válás elsősorban a magyar középméretű, valamint a nagy külföldi szervezetek körében lett jellemzőbb.

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Milyen intézkedéseket vezettek be a szervezetek?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége (2)

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség intézményesültsége

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség intézményesültsége A szervezetek több mint fele már elkezdte az esélyegyenlőségi intézményesülést Mind a 14 vizsgált területen növekedett a szervezetek aktivitása Átlagban 4 intézkedés jellemző 2012-re kialakult egy olyan vállalati csoport (a szervezetek egyötöde), amelyre kimondhatjuk, hogy jellemző az esélyegyenlőségi és sokszínűségi politika intézményesültsége.

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások Milyen juttatásokkal és szolgáltatásokkal segítik elő a szervezetek az egyes csoportok esélyegyenlőségének megvalósulását?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Esélyegyenlőséget javító intézkedések Kapcsolattartás a GYED/GYES-en lévő kismamákkal +7% Akadálymentesítés +7% Egészségügyi szűrővizsgálatok +5% Nyári gyermektáborozás +5% Szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség +5% Sportolási lehetőség +5% Céges buszjárat, szállítás +4% Munkahelyi bölcsöde, óvoda, illetve férőhely biztosítása +3% Célcsoportok számára információs kiadványok +2% Családi programok, juttatások +1%

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a sokszínűség menedzselésére?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Hány HR eszközben jelennek meg az esélyegyenlőségi törekvések?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Leggyakrabban használt HR eszközök (50-56%) Részmunkaidő Szakmai képzések Rugalmas munkaidő

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Közepes gyakorisággal használt HR eszközök (20-40%) Teljesítményértékelő rendszer Távmunka Karrierfejlesztés Készségfejlesztő programok

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Legritkábban használt HR eszközök (0-20%) Munkakör értékelés Mentoring Coaching Munkakörtervezés Re(orientációs) képzés Job sharing - osztott munkakör

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Használt HR eszközök átlagos száma némileg emelkedett 2010 és 2012 között (3,3-ról 3,7-re) Legnagyobb arányban növekedett a re- orientációs képzés, a távmunka, a rugalmas munkaidő és a részmunkaidő Csökkent a teljesítményértékelő rendszer, készségfejlesztő programok, munkakör-értékelés, és a megosztott munkakör.

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályai Változtak-e 2010 és 2012 között az esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztését befolyásoló tényezők?

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Leggyakoribb gátló tényezők Technikai feltételek hiánya Belső forrás hiánya Érdektelenség, motiváció hiánya Vezetők ellenállása Előítélet, tolerancia hiánya Érdektelenség, motiváció hiánya Belső forrás hiánya Információ hiánya Jó példák hiánya Közvetlen üzleti érdek hiánya Állami ösztönzők hiánya Technikai feltételek hiánya Közvetlen üzleti érdek hiánya Állami ösztönzők hiánya

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi Index

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi Index pont érhető el 5 területen megvalósított gyakorlatok alapján számítjuk ki az index értékét: – A foglalkoztatottak sokszínűsége – Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége – Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások – HR eszközök használata – Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi index átlag 2010 átlag 2012 átlag 24 pont25 pont33 pont

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi Index

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi index és a szervezet mérete

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi index és a szervezet nemzetisége

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Benchmark eredmények

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Átlag profilja (33pont) A foglalkoztatottak sokszínűsége 6 csoport Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége 4 intézkedés HR eszközök használata 4 HR eszköz Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások 2 juttatás

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Benchmark eredmények 2012

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Hogyan hasznosítható Sokszínűségi Index? A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi: –Országos szinten –Méret –Nemzetiség –Szektor –Ágazat –Székhely –Vállalkozás kezdete szerint Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10 kategóriák szerinti benchmark meghatározás pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően.

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Összegzés Míg a gazdasági válság évei alatt stagnált a munkáltatók esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítménye, a 2010 és 2012 közötti időszakban kismértékben, de javult ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye átlagosan a maximális szint harmadát érte el a Sokszínűségi Indexen. Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű csoportok számát illetően következett be javulás 2010 és 2012 között. A szervezetek többségére továbbra is csak a demográfiai sokszínűség jellemző, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér szerinti különbözőség.

A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Köszönöm a figyelmet!