Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakör-specifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés. Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus www.econ.unideb.hu/~kunandras

Az előadás témakörei Munkaerő-tervezés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling Kompetencia-menedzsment

Humánerőforrás tervezésének fejlődése Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Szervezeti és humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment

Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem-gazdál-kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások Toborzás Elbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

A tervezés szakaszai Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

Az EEM céljai  szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása  emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

A tervezés egyéb hozadékai Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása

Az emberi erőforrások elemzése Jelenlegi emberi erőforrások megítélése Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése

A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: Helyzetelemzés Munkaerő-igény előrejelzése Munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

A munkaerőigény előrejelzése Független változók: Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok Munkaerőforrás-felhasználás elemzése Költségvetés Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek

Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Előléptetés Áthelyezés Munkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

A munkaerő-kínálat összetevői

Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: Személyzeti leltár Utódlási kártya Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

Markov analízis példa (táblán)

Várható belső utánpótlás MARKOV ANALÍZIS Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők A0 —  A1-Aterv B0  B1-Bterv C0 C1-Cterv D0 D1-Dterv Várható belső utánpótlás  Tervezett létszámigény tervből Külsőforrás-igény Terv – belső f.

Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 60% 40% 0% 15 10% 50% 20% 20 15% 40 Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény

Várható belső utánpótlás Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 6 4 15 1,5 7,5 3 20 12 2 40 8 Várható belső utánpótlás 77,5 10,5 22,5 23 21,5 Tervezett létszámigény 114 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 38,5

Fluktuációs mutató Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/(10+15+20+40)=7,5/85=8,82%

Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg

Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: Előny-hátrány Költség-haszon Megvalósíthatóság (technikai) Következmények (hatás) Időtáv: Hosszú táv - stratégiai tervhez Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

Akciók hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása

Akciók felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben C D E

Munkaerő-szükséglet meghatározása Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

Munkanapok meghatározása 365 naptári nap 52 szombat 52 vasárnap 6 ünnepnap 255 munkanap 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra Éves üzemelési idő V munkakörben: 220*16+104*8=4352 H1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472

Műszakonként munkaerő-szükséglet V 1 H1, H2 1 A, C 1 B 2 D, E 2

Szükséges létszám munkakörönként (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő

Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés

Munkakör A vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, mely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. Származtatása: stratégia  struktúra  munkamegosztás  munkakör

Munkakörtervezés az emberierőforrás-tervezés rendszerében Szervezeti stratégia, munkafelhasználás Emberi erőforrás tervezés Munkakörelemzés Munkakörtervezés

A munkakörtervezés fogalma, funkciója A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolat-rendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében.

Munkakörelemzés Fogalma: A munkakörök tartalmának, a szervezeti célok eléréséhez szükséges, ide tartozó tevékenységek meghatározása. Funkciója: Információt szolgáltatni a munkakör lényegéről, valamint az ennek ellátásához szükséges egyéni teljesítmény milyenségéről, a minimális és kívánatos készségekről.

A munkakörelemzés lehetséges céljai Támogathatja a következő vállalati tevékenységeket: Létszám-terv Munkakörtervezés Munkakör-értékelés Teljesítmény-értékelés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Munkaerő-fejlesztés Karriermenedzsment Irányítás, leadership Ösztönzésmenedzsment Szervezettervezés Szervezetfejlesztés Munkavédelem

Munkakörelemzés eszközei Munkakör-specifikáció Munkaköri leírás Munkakörelemzés módszertana

Munkakör-specifikáció (személy specifikáció) Meghatározza a munkakör betöltéséhez minimálisan szükséges képzettségeket: tapasztalatokat (fajták), gyakorlati időt (hossz), végzettséget (formális iskolázottság), engedélyeket, speciális végzettséget.

Képzettségek fajtái (specifikációhoz) Képességek: szellemi és/vagy fizikai tevékenységek elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételek (adottságok) Ismeretek: adott területhez tartozó információ anyag, melyre szükség van a munkavégzéshez (információ) Készségek: munkavégzéskor megfigyelhető alkalmazott ismeretek (tudás)

Munkaköri leírás A munkakörhöz kapcsolódó minden lényeges információt együttesen tartalmaz. A munkakörelemzés végeredménye. Általában tartalmazza: Munka azonosítása Munkakör rövid összegzése Kötelezettségek és felelősségek

A munka azonosítása Munkakör elnevezése Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Közvetlen felettese Fizetési státusz

Munkakör rövid összegzése Munkakör funkciói Munkakör céljai Munkakörhöz tartozó outputok Általános jellemzés

Kötelezettségek és felelősségek Munkakör összes feladatai Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Felelősségek Jogok Szankciók

Munkaköri leírás tartalma (BGF diasorból) Azonosító adatok: Vállalkozás neve: Munkakör neve: Közvetlen felettese: Munkakört betöltő neve: Érvényesség dátuma: Munkakör célja: Feladat – mit és hogyan kell tennie; Hatáskör – milyen eszközökkel teheti, milyen lehetőségei vannak; Felelősség – milyen következményekkel jár, ha feladatait nem teljesíti Kiegészítő információk: Munkavégzés helye: Munkaidő, munkarend: Teljesítményértékelés módszere: Bérezési forma: Munkaköri specifikációk: képesség – fizikai, szellemi készség – gyakorlati idő, tapasztalat, tudás - képesítések, nyelvismeret Záradék: átvettem, egyetértek, elfogadom, dátum

Munkakörelemzés módszertana I. Bizottsági áttekintés  munkaköri leírás célja(i) Információgyűjtés  szekunder vizsgálat, munkanapfelvétel, interjú, kérdőív, megfigyelés Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Nyilvántartás aktualizálása

Norma Munkanorma: az időmennyiség, amely meghatározott termelési feltételek mellett szükséges valamely adott munka előírt mennyiségű elvégzéséhez (illetve az a munkamennyiség, amelyet valamely időegység alatt el kell végezni). Megállapításának alapja: a helyileg megteremthető és tényleges megvalósított legjobb műszaki és szervezési feltételek mellett dolgozó, átlagos képességű, begyakorlott munkás teljesítménye. Fajtái: Időnorma (óra/db) Darabnorma (db/óra) Kiszolgálási norma (nem lehet egyéni és csoportos) Megkülönböztetünk: Műszakilag megalapozott normát Tapasztalati normát

Norma kialakításának lépései A megfigyelés előkészítése A megfigyelés végrehajtása Az időadatok feljegyzése Az időtanulmányba bevonandó ciklusok száma A kapott időadatok feldolgozása Gyakoriság: az a szám, ami kifejezi, hogy egy elem vagy elemcsoport a művelet során hányszor fordul elő az elszámolási egységben meghatározott termékmennyiség előállításakor. Az alapidő megállapítása A járulékos idők megállapítása Az időnorma megállapítása A normák (munkanormák bevezetése) Együttműködés az érdekvédelmi szervezetekkel A dolgozók tájékoztatása a kidolgozásról, bevezetésről, céljáról, várható hatásairól, körülményekről, rögzített munkamódszerről A dolgozók betanítása A munkanormák ellenőrzése, a teljesítmények vizsgálata

A funkcióanalízis alkalmazása tűzoltói munkakörben (átvett példa - BME)

Munkakörelemzés módszertana II. Megkérdezhető: munkakör betöltője munkakör felettese Célszerű a munkakörelemzést teljes bevonással készíteni, és a két (három) fél együttes részvételével az elemzésben.

Munkakörtevezés Def.2: a munkakörök olyan strukturálása, mely során optimális szervezeti teljesítményre, és a munkavállalói elégedettség eléréséhez Cél: a munkaköröket úgy kialakítani, hogy a szervezeti célokat és a dolgozói igények kielégítését egyaránt szolgálja

Munkakörtervezés hatása a dolgozói elégedettségre Munkamegosztás növekedése (specializáció) Kezdeti megoldások: rotáció (specializált munkakörök közt) munkakörbővítés (több munkafeladat)

Munkakör-gazdagítás I. Hosszú távú megoldás Lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” (magasabb rendű) szükségleteinek kielégítését az ún. kritikus pszichológiai állapotokban. (jelentősség, átélt felelősség, eredmény ismerete)

Munkakör-gazdagítás II. Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció)

A munkakör motivációs ereje (MME) VÁLTOZATOSSÁG + MEGHATÁROZOTTSÁG + FONTOSSÁG 3 × × AUTONÓMIA × VISSZAJELZÉS = MME

Amennyiben a gazdagítás nem megoldás Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Alternatív munkaidőrendszerek Munkaerő részvételi programok

Munkaidő-gazdálkodás az időtartam, mely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia Munkaidő-gazdálkodás: A munkaerő idejével való gazdálkodás, ennek tervezése, a munkarend kialakítása. A rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mind teljesebb kihasználására törekszik.

Munkarend (munkaidő-beosztás) Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Munkanap kezdete Munkanap vége Munkaközi szünet Ezek cikluson belüli változásai Kialakításának szempontjai: Termelés munkaidő igénye Pszichológiai, fiziológiai szempontok Munkavállalói elvárások Jogszabályi megkötések

Munkaidő-rendszerek Dimenziói: teljes – rész Csoportjai: rendes – rendkívüli fix – nem fix (változó) Csoportjai: Teljes munkaidős, fix Teljes munkaidős, nem fix Nem teljes munkaidős rendszerek

Teljes, fix Napi 8 óra Naponta azonos óraszám Időben változatlan intenzitású Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos

Teljes munkaidős, nem fix Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Rugalmas: törzs- és peremidő Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Idénymunka: ciklus = 1 év

Nem teljes munkaidős rendszerek Napi 8 óránál kevesebb Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakörmegosztás Bedolgozói rendszer Megbízás Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják)

MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben

Munkakör-értékelés Értékelési folyamat a munkakörök szervezetben meglévő relatív súlyának, fontosságának meghatározására. Cél: sokféle, de döntően az ösztönzési rendszer személyfüggetlen részének kialakítása

A munkakör-értékelés módszerei Globális: a munkakör egészét vizsgálja Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Komparatív: más munkakörökhöz Skála-alapú: „független” mércéhez

Módszerek típusai Rangsorolás (gl, komp): Osztályozás (gl, sk): Munkakörök egyszerű rangsora (pl. páros összehasonlítás) Osztályozás (gl, sk): Előzetes besorolási séma alapján Tényező összehasonlítás (an, komp): Egyes tényezők relatív súlya, majd összegzés Pontozásos (an, sk): A munkakör profilt tényezőkre bontják (pl. tudás, felelősség, problémamegoldás, munkakörülmények) ezeket külön pontozzák

Célszerű menete Érdekvédelmi szervezetek bevonása Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Végezhető munkakör-családok értékelése is

Humán controlling

A controlling… területei: információgyűjtés, ellátás tervezés ellenőrzés alrendszerei szervezeti funkciók szerint: marketing controlling pénzügyi controlling termelési controlling beruházási controlling humán controlling … alrendszerei controlling funkciók szerint: költség controlling gazdaságossági, hatékonysági controlling jövedelemzőségi, eredményességi controlling

A Humán controlling fogalma, céljai A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével.

A humán controlling előtérbe kerülésének okai (Lindner Sándor) a stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás elterjedése a piaci szereplők magatartásának megváltozása, a versenyelőny megszerzésének, megtartásának, a költséggazdálkodás kérdésének, a jövedelmezőség, a hatékonyság növelésének előtérbe kerülése a menedzsment igényeinek, ill. a vállalatirányítás követelményeinek megváltozása (forrás: Lindner Sándor)

Alkalmazásának előnyei Integrált, koordinált HR tevékenységek HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról HR költségek alaposabb nyomon követése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése

Mit mér? Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. A szellemi tőke mérése, elemzése. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz.

A HR controlling feladatai munkaerő-tervezés bértervezés szociális-jóléti terv készítése személyzetfejlesztési terv készítése Időtáv szerint: operatív controlling stratégiai controlling

Lépései Teljesítménycél kitűzése Mutatószám-rendszer kidolgozása Teljesítmény mérése Cél és teljesítmény összehasonlítása Benchmarking Eltéréselemzés Akciótervezés

Mérési pontok Mutatószámok A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznek Mutatószámok Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit.

A mutatószám alapú mérés Amit mérnek, azt végzik el Beavatkozás a rendszer működésébe Magasabb hatékonyság elérését támogassa. Célja a javítási lehetőségek feltárása Korlátozott számú mutató. Kiegyensúlyozott, átfogó szemlélet. Üzleti teljesítményhez kapcsolódás.

Az EEM hatékonyságmutatóinak csoportjai Munkaerő-gazdálkodás Létszám Összetétel Munkaerőmozgás Munkaidő-kihasználás Munka- és teljesítménynormák Stb. Bérgazdálkodás Bérköltség Bérszerkezet Bérfelhasználás Átlagbér Munkaerőköltség Kompenzációs költségek Szakoktatás, képzés költségei Egyéb munkaerőköltség Adók, támogatások Munkaerő biztosításának költségei

A szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke

Mérési korlátok A szellemi tőke (egy része) nem piacosítható, így nincs közvetlenül mérhető piaci értéke Mutatószám-rendszerekkel közelíthető

Benchmarking (összehasonlítás) Összehasonlítás más, hasonló vállalatokkal, egységekkel. Altípusai: Belső Versenytárs Iparági Területei: Hatékonyság Minőség: best pracitce esettanulmányok Szolgáltatás színvonala = humán audit

Eltéréselemzés (gap-analysis) a tervtől való abszolút és relatív eltérés kimutatása, az eltérés okainak feltárása tervezési hiányosságok, objektív okok elemzése (külső, belső) szükséglet és tényleges teljesítmény, kínálat eltérése

Humán-audit A pénzügyi audit analógiájára jött létre Az emberierőforrás-gazdálkodás eredményességére irányul Fókuszában a teljes EEM átfogó, rendszerszintű felülvizsgálata (hitelesítése) áll Célrendszer Tervezés Eljárások Információrendszer (ellenőrzés is) EEM szervezet felépítése, működése Eredménye jelentés formátumú

Az EE-ellátás mérési pontjai

Az EE-ellátás néhány mutatószáma Külső toborzási arány = összes külső toborzás / összes toborzás Bemutatkozási arány = interjúra behívottak / összes jelentkező Külső felvétel egységköltsége = külső toborzás és kiválasztás költsége / összes külső felvétel Átlagos beillesztési idő = belépéstől az önálló munkavégzésig eltelt idő / összes beléptetés és áthelyezés Stabilitási index = (jelenlegi állomány által ledolgozott hónapok összege N időszakban) / (ledolgozott hónapok összege, ha minden dolgozó végig alkalmazásban lett volna N időszakban)

Mérési pontok az EE-fejlesztés, tanácsadás és a karriermenedzsment területein

Mutatószámaik EEM kiszolgálási arány = teljes létszám / HR alkalmazottak száma Egy főre jutó képzési költség = képzési költségek / teljes létszám Egy órára jutó képzési költség = képzések költsége / képzések időtartama Egy főre jutó képzési idő = összes képzési idő / teljes létszám Képzés megtérülési mutatói Fluktuáció költsége Önkéntes kilépések, elbocsátások, aránya létszámhoz ill. szervezeti tagság hosszához (vagy pusztán: fluktuáció / szervezeti tagság hossza Előléptethető alkalmazottak aránya Nyugdíjra várók aránya és más korstruktúra-mutatók Átlagos előléptetési idő (munkakörcsaládonként)

Mérési pontok az ösztönzési folyamatban és munkakörtervezésben

Mutatószámaik (pl.) Munkaköri leírások készenléti aránya = munkaköri leírással rendelkező munkankavállalók száma / összes alkalmazott Emberi befektetési mutató = [bevétel – (összes ktg. – kompenzációs ktg.)] / kompenzációs ktg. = üzleti eredmény + kompenzációs ktg. / kompenzációs ktg. Munkaerő-hatékonyság = munkaerőköltség / üzleti eredmény Egy főre jutó eredmény = üzleti eredmény / alkalmazotti létszám

Kompetenciák

Kompetencia - definíciók Kompetens = rátermett Kompetencia = hasznosuló tudás Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint).

Kompetenciák SEEM szempontból Az adott szervezetben leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást, elősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását és a teljesítményről való kommunikációt, az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.

Szociális szerepek vagy „értékek” Kompetencia-elemek jól láthatók és taníthatók Tudás, ismeret Képességek, készségek nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetők Szociális szerepek vagy „értékek” Sok személyes tulajdonság van, ami befolyásolja mit teszünk. Ezen különböző jellemzők a tudatosság különböző szintjein vannak. Ezeket a jellemzőket úgy képzelhetjük el, mint egy jéghegyet. A tudatosabbak a vízszint fölött vannak, láthatók és taníthatók, a kevésbé tudatos vagy éppen tudattalan jellemzők a víz alatt vannak, nehezen beazonosíthatók, de mindenképpen fejleszthetők. Ismeret, tudás: információk, fogalmak és elméletek birtoklása valamely szakterületről, munkakörről. (Az ismeretek a legjobb bejóslói annak, amit egy személy meg tud tenni, de nem annak, amit meg is fog csinálni!); pl. egy köztisztviselő ismeretei a tevékenységét meghatározó jogszabályokról, a közigazgatás rendszeréről. Készség, képesség: valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség); bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesítésének képessége. A mentális vagy kognitív készségek magukban foglalják az analitikus gondolkodást és a konceptuális gondolkodást is. Szociális szerepek vagy „értékek”: melyet a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye őket, pl. érték lehet a karrier és a család közötti egyensúly megteremtése, vagy érték lehet a legnagyobb sikeresség elérése, vagy akár mindkettő is. Én-kép (önkép): az egyén milyennek látja magát (pl. szakértőnek, vezetőnek); Az önértékelés egy személy attitűdjei, értékei, a magáról kialakított imázs. Személyiségvonások: fizikai jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok. A személyiségvonások relatív tartós, maradandó fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzőkre vonatkoznak. A személynek azon képessége, hogy észrevegye a látszólag nem összekapcsolódó események közötti összefüggéseket pl. az önbizalom alapvető hit abban, hogy valaki képes megbirkózni bizonytalan helyzetekkel is. Motivációk: meghatározott irányokba terelik a magatartást. Szinte mindent befolyásolnak, amit teszünk. A teljesítmény által motivált ember kihívást jelentő célokat tűz maga elé és felelősséget vállal a célok eléréséért. Irányítják, befolyásolják és szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé, vagy éppen el azoktól. pl. egy teljesítmény motivált személy folyamatosan kihívó célokat állít fel magával szemben, felelőséget vállal azok végrehajtásáért, a kapott visszajelzéseket felhasználja az állandó tökéletesítésre. A motiváció szinte mindent, amit teszünk befolyásol! Lehetséges, hogy sokszor nem értjük saját motivációinkat sem. Minden motiváció megjelölhető egy erős kívánsággal, hogy elérjen egy bizonyos célt – vagy még pontosabban egy bizonyos cél-állapotot. A cél-állapot egy megelégedettség-érzés, ami akkor következik be, mikor az egyén elérte a bizonyos célt. Mivel a cél-állapot ilyen kielégítő, a személynek szándékában fog állni újra és újra elérni azt. Így a motiváció – a késztetés, hogy elérje a cél-állapotot – ismétlődően ösztökél, sarkal akárhányszor a helyzet lehetőséget ad a cél-állapot elérésére, amit a motiváció ösztönöz. MOTIVÁCIÓ----- GONDOLAT------VISELKEDÉS---------CÉL ÉS CÉL-ÁLLAPOT Egy motiváció nemcsak ösztönzi a viselkedést, de a gondolatok befolyásolásával irányítja is azt. A motiváció szignifikáns meghatározója a foglalkozás választásának is. Én-kép (önkép) Személyiségvonások Motivációk

Kompetencia-típusok Alapkompetenciák A többi kialakíthatóságának alapja pl. írás, olvasás, számolás, szövegértés Kulcskompetenciák Minden szakma igényli pl. kommunikáció, informatikai készségek Generikus kompetenciák Egy szervezet minden munkakörére vagy egy-egy munkakörcsaládra vonatkozó elvárások pl. lényeglátás, együttműködési készség, innováció Alapkompetenciák: azokat a jellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák: nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié; Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; - idegen nyelven való kommunikáció; - matematikai készségek; - alapkészségek a tudományban és a technológiában; - informatikai készségek; - tanulás tanulása; - interperszonális és állampolgári készségek; - vállalkozói készségek; - kulturális tudatosság (általános műveltség). Generikus kompetenciák: egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők: - egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; - a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetőségek összehasonlítása; - a lényeglátás, a döntésképesség; - az együttműködés, a kommunikációs készség; - az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák: az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba; Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükségesek

A kompetencia-meghatározás és -hasznosítás folyamata 1. A KOMPETENCIÁK (kulcs/generikus, funkcionális) MEGHATÁROZÁSA 2. A KOMPETENCIASZÓTÁR KIDOLGOZÁSA (megnevezés, definiálás, skálák, szintleírások) 3. MUNKAKÖRI PROFILOK ( a munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszintek) MEGHATÁROZÁSA 4. A SZEMÉLYPROFILOK MEGÁLLAPÍTÁSA 5. MUNKAKÖR-SZEMÉLY illeszkedés-vizsgálat 6. AKCIÓTERVEK az eltérések csökkentésére

Kompetenciaprofil Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Munkakörök összehasonlíthatósága.

Spencer kompetenciaszótára Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresés Támogatás és mások segítése Megértés, ügyfélorientáció Befolyásolás Befolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítés Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudás Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunka Személyes hatékonyság Önkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitás

Quinn vezetőikompetencia modellje Mentor Megértés, kommunikáció, fejlesztő Újító Változásészlelés, kreativitás, változtatás Tárgyaló Érvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviselet Termelésvezető Hatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsment Célkijelölő Tervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálás Koordináló Projektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítés Ellenőrző Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet) Facilitátor Csapatépítő, bevonó, konfliktuskezelő

Köszönöm a figyelmet!